职业学校绩效测量指标与就业质量研究

绩效测量指标是绩效测量的标准，通常可以按绩效内容、测量时间、指标类型、管理模式及人力资源管理需要进行分类（见图7－1）。

职业学校应结合学校的业务特点、组织发展的目标愿景和绩效管理模式，建立适合职业学校特点的绩效测量指标体系。

（一）职业学校的绩效指标

职业学校的绩效指标包括基础能力、育人业绩、成熟度。

图7－1　绩效指标分类

1.基础能力指标。

对职业学校而言，基础能力包含人员、场地、设施与设备等三大要素，是学校办学的基础条件，政府对此所制定的具体的配置标准，则反映学校办学能力的“底线”，属于学校办学能力的“硬性”指标（见表7－1～表7－3）。

表7－1　学校资源

续表

表7－2　教师队伍情况统计

表7－3　设施设备数据统计

2.育人业绩指标。

育人业绩指标需要反映学校的办学成效，包括办学规模与办学水平。学生是育人质量的载体，同时学生作为学校教育教学服务的对象（用户），其在校体验的满意度是对学校绩效的综合反映（见表7－4）。而职业学校因类别属性决定了绩效指标会高度关注学生的就业率与就业质量指标（见表7－5）。学生就业企业对学生素质满意度则反映了学校专业、课程与教学的质量水平（见表7－6）。

表7－4　学生受助情况及满意度统计

表7－5　专业直接就业率统计

表7－6　用人单位对毕业生评价统计

教育教学的质量是在师生的共同协作下实现的，所以学校的办学业绩不仅关注学生的成长，同时也关注教师与校外同行的对比（见表7－7、表7－8）。(www.xing528.com)

表7－7　学校师资队伍梯队建设一览

表7－8　教育教学获奖统计一览

（二）团队绩效指标

成熟度是对组织管理绩效的评价指标，既可用于组织与外部同类机构的绩效对比，也适用于组织内部不同部门或团队之间的绩效对比。

1.指标内容要素。

成熟度指标包括过程类指标（ADLI）和结果类指标（LTCI）。过程类指标包括方法（A）—展开（D）—学习（L）—整合（I）四个要素，关注什么方法/如何做（方法的适宜性、有效性、系统性）、实施到什么范围/程度（时空上的展开）、通过评价和改进如何对方法进行不断完善、方法与在标准其他评分项中识别出的组织需要协调一致。结果类指标包括水平（L）—趋势（T）—对比（C）—整合（I），关注组织绩效的当前水平、组织绩效改进的速度和广度（趋势）、与适宜的竞争对手和标杆的绩效对比、与组织识别的重要绩效目标相连接。

2.成熟度的要素关系。

成熟度作为绩效测量的指标是基于组织内外部环境、人员、资源等要素影响绩效的逻辑关系（见图7－2）。

图7－2　组织成熟度的要素关系

在这一逻辑关系中，强调远见卓识的领导关键作用、战略导向、顾客驱动、社会责任、以人为本、合作共赢的经营发展理念，重视过程与关注结果学习、改进与创新系统的管理方法，从而形成六个方面总分为550分的测量指标（见表7－9），并可根据绩效测量分值与绩效的550分的占比关系，将组织的成熟度划分为被动型（20％）、初学型（40％）、主动型（60％）、灵活型（80％）、卓越型（100％）五个等级。

表7－9　绩效评价准则评分条款分值表

在组织内部各部门团队的绩效测量也可以采用类似的思路与方法建立指标体系，用于内部部门（团队）的绩效测量（见表7－10）。

表7－10　组织内部部门绩效指标

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（三）个人绩效指标

个人的绩效指标可以分为特质类指标、行为类指标和结果类指标。特质类指标关注人的素质和发展潜力，适用于对未来的工作潜力做出预测。但对情况预估不准确则导致预测结果的不准确，同时不能区分实际工作业绩和未来潜力，可能会使员工产生不公平感。行为类指标关注绩效实现的过程，适用于通过单一的方式和程序化的方式实现的工作岗位。难点在于如何区分那些同样的能够达到目标的不同行为，以选择真正适合组织需要的方式。当员工认为自己的工作重要性较小时，这类指标的价值意义会有所局限。结果类指标关注结果或绩效目标的实现程度，适用于评价可以通过多种方法达到绩效标准或绩效目标的岗位。但结果有时不完全受被测量对象的控制，用这类指标评价容易使其产生失败感；同时也存在诱使测评对象为了达到结果而不择手段的弊端，使组织在获得短期效益的同时丧失长期利益。