（一）绩效测量的意义
绩效测量包括指标定位、数据采集、数据统计等操作过程，其意义在于：
1.达成目标。
绩效测量本质上是一种过程管理，而不是仅仅对结果的考核。它是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，有效的绩效考核能帮助组织达成目标。
2.挖掘问题。
绩效测量是一个不断制订计划、执行、改正的PDCA循环过程，整个绩效管理环节，包括绩效目标设定、绩效要求达成、绩效实施修正、绩效面谈、绩效改进、再制定目标的循环，这也是一个不断地发现问题、改进问题的过程。
3.分配利益。
与利益不挂钩的考核是没有意义的，员工的工资一般都会分为两个部分：固定工资和绩效工资。绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关，所以一说起考核，员工的第一反应往往是绩效工资的发放。
4.促进成长。
绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，而是促进组织与员工的共同成长。通过考核发现问题、改进问题，找到差距进行提升，最后达到双赢。
（二）绩效测量的原则
绩效测量一定要做到公平、公开、公正。为达到这几点必须遵循以下原则。
1.目标性。(www.xing528.com)
绩效指标的测量不是目的，而是测量在统一目标的引导下，各个部门、环节为目标达成所做的贡献率。因此，在绩效测量指标的选择上，需要明确界定测量指标与组织总体目标的关系，避免绩效测量指标偏离总体目标而导致绩效测量的效益降低，甚至造成资源的浪费。
2.全面性。
绩效指标应全面反映组织的业绩状态，特别是全面反映组织目标的达成度与水平。同时，绩效指标也应能够在一定程度上反映组织发展的趋势与潜力，能够为组织的改进与提升提供依据。
3.激励性。
绩效测量的目的是建立在有效激励的前提下的。绩效测量的结果形成绩效高低的排序如果不作为激励条件与薪酬挂钩，则绩效的测量就完全没有意义。绩效测量的结果必须与利益和薪酬挂钩，这样才能够引起组织由上至下的重视和认真对待。
4.认同性。
绩效的测量必然形成不同组织、人员之间的对比，从而刺激人的应激反应，甚至成为潜在的风险。因此绩效测量的推行要求组织必须具备相应的文化底蕴，要求员工具备一定的职业化素质。
5.可控性。
绩效测量是组织的一种管理行为，是组织表达要求的方式，其过程必须为组织所掌控。如果绩效测量指标不能量化则会使绩效测量流于形式。可量化的指标在测量的技术、方法、手段上不能实现，或者形成的量化结果出现较大偏差，都可能导致绩效测量的意义丧失。
6.持续性。
持续的绩效测量是质量风险管理模式在绩效管理中的应用。持续的绩效测量能够反映绩效发展的趋势，有助于组织发现和判断发展的潜力和缺陷，评估风险强度以为建立有效的防范措施提供可靠的依据。
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