绩效管理是人力资源管理中完整的过程和体系，包含目标设定、实施计划、绩效考核、结果运作。
（一）绩效的含义
“绩”指功业、成果，“效”指效能、效率。绩效是兼具实际状态水平以及达到这种状态的速率的概念，常常用来描述组织工作的质量水平及其效率，绩效高意味着质量水平高和速度快。绩效也常常用于定义人的可观察到的行为与结果。并非所有的行为都是绩效，只有对组织目标的实现有贡献的行为才能称为绩效。因此，成熟的行为观点认为：有些工作结果是与员工行为无关的因素造成的，这些结果不能看作是绩效；过度关注结果会导致忽视重要的过程和人际因素，可能导致短期行为而造成不良后果。
（二）绩效的外延
绩效的外延包括三个方面。
1.绩效是一个具有可比性的量化数据。
尽管质量可以有定量和定性评价两种形式，但作为绩效的重要组成部分，质量所反映的水平指标均需进行量化，这种量化不排除某些质量标准及质量检测数据的直接引用，同时也需要对定性的质量指标通过赋分的方式给予量化分值，使来自不同的质量状态所描述的绩效水平具有可比性。
2.绩效目标定位于绩效要素100％合格。
绩效水平的实现不仅仅是业务运行的结果，也与支持业务运行的人、财、物等支持系统密切相关。因此，绩效是运行绩效与支持系统绩效叠加的结果，即
绩效的传递与质量的传递具有相似的规律，例如生产某一产品经过五道工序，每个工序的合格率均达到99.9％，则最终的产品合格率为
这一规律提示的是绩效水平的整体性、质量提升目标的一致性和组织的协同性。即使从单一的工序（过程）或单一的部门指标数据显现出高水平，但经过若干子过程和部门的叠加和传递，组织的总体绩效是降低的。因此，绩效目标不是某项质量指标的高水平，而是所有过程、所有业务的合格率达到100％。
3.组织的绩效水平取决于组织目标的自主定位。(www.xing528.com)
绩效水平是一个可持续提升的概念，但只代表组织的目标与愿景，绩效水平在不同的组织间没有统一的规定与要求，只对本组织有效，属于组织内部的、个性化的标准范畴。而且因为组织的业务性质不同，或者同一组织在不同时期所追求的目标愿景不同，所选择构成绩效标准的指标与水平定位也可能有很大的区别。
（三）质量与绩效的差异
质量测量与绩效测量都是采用适当的工具对目标特性指标数据进行采集，用以评价与标准的符合程度的工作过程。质量水平和绩效水平都能反映组织的业绩所处的状态。质量是构成绩效的重要组成部分，绩效追求的是高质量水平状态下的高效率。
质量与绩效的区别主要有如下几个方面。
1.测量的对象与范围不同。
质量测量更适用于实物性产品的评判，可以针对某一个单项指标进行测量，既适用于“事”也适用于“物”的评价。而绩效测量适用于质量测量结果的统计，是对“事”和“人”的评价，适用于对组织或团队工作水平的评判。
2.测量方法与结论不同。
质量测量可以有定性与定量两种形式，定性的结果可以按等级予以呈现，定量结果则以数据形式呈现。但绩效测量即使采用了定性的方法，但仍需将定性结果按一定的方式进行量化。
3.测量关注侧重点不同。
质量测量的侧重点在测量，关注测量工具、测量方法、测量技术反映客观事物特性的准确性和客观性，而绩效测量因针对的对象是人，因此对测量要素的关注更加侧重于公平性与公正性。
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