职业学校教职工培训问题及解决

（一）学校方面

1.职业学校对教职工培训不够重视。

目前，我国职业学校教职工绝大部分都是普通高等学校毕业后到职业学校任职，尤其是以拥有本科以上学历的教职工为主，几乎为100％。因为目前开设了职业教育教师培养专业的学校极少，即使有少数本科开设这样的专业，但是因为绝大多数本科也都是普通高等学校，能否有效开展职业教育师资培养尚存疑问。在这种情况下，部分职业学校仍旧以普通学校的眼光看待教师队伍建设，片面地认为高学历、高职称的教师就一定可以教好学生。往往将大量精力和经费花在招聘高学历高职称教师上，而忽略教职工的在岗培训。但是普通高校毕业的教师的培养模式与职业教育有很大区别，这些教师不仅缺少对职业教育的了解，更是长期脱离社会实践，缺乏实验实习指导经验，实践操作能力较差，无法适应职业学校培养技术技能型人才的需求。

2.职业学校培训经费投入不足。

职业教育是培养理论知识与实践操作能力兼具的技术技能型人才，对动手能力与技术操作能力要求很高，因此与普通学校教师以知识理论为主的培训相比，职业学校教职工的培训需要更高的成本，对培训效果有更高的要求。然而职业学校的办学实力和办学经费却远远不及普通学校，这就要求职业学校要以更低的经费预算承担更高的教职工培训成本，这势必会加重培训经费投入不足的情况。

3.职业学校教职工有较高流动性。

职业学校无论是办学实力还是办学经费，都无法与普通学校相比，教职工待遇较差，待遇的差距和生存的压力使职业学校的教职工更愿意跳槽到普通学校。在社会认可上职业教育长期以来都是教育领域的“二等人”，社会认可度远远不及普通教育。在学习经历上绝大部分职业学校教职工都来自普通学校，从内心里更愿意接受普通学校的教学和管理方式。以上种种原因造成职业学校教职工具有高流动性的特征，学校投入资金给教职工参加培训，往往出现送培一个离职一个的情况。长此以往，职业学校便在教职工培训上持谨慎态度，不愿意花费有限资金投入到教职工培训上。

4.职业学校对培训的考核激励机制欠缺。

部分职业学校对培训的激励作用理解不够充分，把给教职工的培训机会认为是对教职工的奖励和激励，培训机会往往变成少数优秀教师的特权，造成培训机会分配不均。少数优秀教师垄断培训机会还会影响教职工总体水平的提升，没有得到培训机会的教职工还很容易出现消极情绪，影响教师队伍的团结。同时，即使是有机会参加培训的教职工往往也没有从培训中得到足够的激励，教职工在培训中取得的成绩或技能证书等一般都不列入工资待遇和职称评定等考虑范围，教职工参加培训无法得到明显的利益，影响了教职工主动参加培训的积极性。(www.xing528.com)

5.职业学校教职工培训的资源不足。

从学历培训上来说，职业学校一般需要与更高一级的普通本科院校合作，其合作难度显然不如普通学校互相合作顺畅，同时学历培训大多需要教职工脱岗培训，大部分职业学校无法承担教职工2～3年的脱岗培训。在非学历教育层面，由于职业教育的特殊性，能够承担职业学校教职工技术技能培训任务的学校和机构相较普通学校来说就更为少见，培训资源的不足严重限制了职业学校教职工的培训名额。

（二）个人层面

1.职业学校教职工参加培训的意愿不足。

相比普通学校教职工较高的教学科研以及学历职称等压力，职业学校教职工在学历职称竞争压力上更弱，同时对科研要求也没有那么高，因此无论是开展学历培训还是非学历培训，职业学校教职工的参加意愿都不足。

2.职业学校教职工对职业教育认同不够。

目前，职业教育教职工大多毕业于普通学校，没有受过专业的职业教育熏陶，不清楚职业教育的特点，对职业教育认同不够。职业学校教职工普遍缺乏对职业学校组织目标、组织文化及管理理念等方面的认同，能够长期在职业学校稳定工作的教职工比例一直不高。职业学校师资队伍稳定一直是职业学校治理管理的一大难题，职业学校教职工离职率较高，部分教职工将培训视为自己跳槽的良好跳板，培训一个流失一个对职业学校来说是常见的情况，在这种情况下职业学校对教职工开展培训自然也得不到好的回报。