职业学校要认识到学校、部门群体和教师三者在绩效目标和绩效考核指标上的不一致性，要根据三者的不同特点，科学地制定学校、部门群体和教师个人的绩效目标和绩效考核指标，使三者有机地结合在一起，让教师个人和部门在达成自己绩效目标的同时也帮助学校达成绩效目标，实现三者目标的统一。
2.完善绩效考核评价指标的覆盖范围。
职业学校在制定绩效考核评价指标体系的时候，要提高指标体系对教师教学和科研工作的覆盖范围。如教学工作的评价指标要增加毕业生质量的评价，科研工作的评价指标要增加社会效益和学术价值的评价等，确保评价指标体系能够较为完整地反映教师在教学和科研上的工作状态。
3.调整部分指标权重，维护绩效考核评价指标体系的公平。
职业学校要充分考虑教师教学和科研工作中部分难以量化的指标权重。可尝试采用量化和非量化的方式共同制定评价指标，在某些无法量化的领域可采用定性评价，充分考虑教师教学和科研工作业绩的特殊性。
4.区分教师教学工作中学生技能竞赛指导与常规教学指标。
针对部分职业学校将学生技能竞赛指导与常规教学用同一种评价指标的情况，职业学校要明确教师在技能竞赛指导与常规教学上的不同指标内容，区分考核，遏制将技能竞赛指导业绩等同于常规教学业绩的情况，促进学校公平合理地分配教育教学资源，实现学校层面绩效的整体提高。
（二）完善职业学校教职工绩效考核制度
1.完善教职工绩效的过程考核。
针对部分职业学校在绩效考核过程中重结果轻过程的情况，职业学校要完善教职工绩效考核的内容。职业学校教职工包含教师、职员、教学辅助人员和工勤人员，虽然广义上我们都称为职业学校教师，但是在制定教职工绩效考核内容的时候要根据岗位的特点与具体分工来确定。职业学校不应该只关注教职工在业绩上的表现，而应该综合考虑教职工在师德师风、专业素养、技术技能水平、工作态度、生活作风和廉洁自律上的各种表现，以此来完善教职工绩效的过程考核。充分考虑教职工岗位特点和整体表现也是实现绩效考核公平公正的必然要求。
2.建立多维度教师绩效考核制度。
针对在教师教学绩效评价时在学生评教上可能出现的评价不公平的情况，在教师绩效评价的时候这种主观评价偏差普遍存在，因此职业学校在开展教师绩效考核的时候需要探索构建多维度多主体的绩效评价制度，在学生评价的基础上可以尝试加入自我评价、同事评价（包括同部门和不同部门）、部门领导评价、学校领导评价、学生干部评价等多个评价视角，降低绩效评价的主观性，提高绩效考核制度的客观性和公平性。
3.建立健全教学评价、责任约束与激励体系。(www.xing528.com)
职业学校要切实落实教学在学校各项工作中的中心地位，要认识到教师的教学能力、教学质量、教学工作积极性和教学工作责任心在教育教学过程中处于同等重要的地位，因此教师的绩效考核指标评价应当包含教师教育教学全过程，以及所有过程中所取得的全部绩效成果，其中起到核心作用的是教学工作量与学生培养质量。全过程评价也有利于对教师形成责任约束，防止某些教师利用考核机制的漏洞，只在某个环节履行责任。针对教师的教学评价体系应该被视为教师绩效考核的关键标准，应当确保教学方面绩效评价高的教师更容易获得总体绩效考核的高评价，激励教师自觉提高教学水平和教学质量。
4.完善绩效考核的组织架构。
部分职业学校对二级学院（系部）、职能部门和教职工个人的绩效考核都由学校人力部门进行，这样既增加了人力部门的工作压力，又因为人力部门无法深入了解一线教职工的工作业绩和工作情况，导致由学校直接对教职工开展绩效考核不能真实反映教职工的工作成绩，通过绩效考核激励教师的目的无法实现。为解决这种问题，职业学校可以考虑改革绩效考核的组织架构，将教职工个人的绩效考核交由二级学院（系部）或职能部门来执行，形成学校—二级学院（系部）、职能部门、教师个人的三级绩效考核组织体系。
这种三级体系可以缓解学校人力部门的工作压力，也可以充分调动二级学院（系部）和职能部门的力量，提高他们的工作积极性。同时教职工在日常工作上主要是由二级学院（系部）、职能部门直接管理的，这些部门对教职工日常工作情况和工作业绩的了解显然比学校层面更为清楚，因此由二级学院（系部）、职能部门开展绩效考核，既有利于更好地考核教职工的工作业绩，同时也有利于二级学院（系部）、职能部门更好地组织教职工开展教学科研等工作。
5.确保绩效考核制度的公平公正。
教职工绩效考核制度是职业学校开展卓越绩效管理模式，进行人力资源质量管理的关键。绩效考核的结果直接影响教职工的切身利益，如果无法保证绩效考核的公平公正，不仅会严重挫伤教职工的工作积极性，损害教职工对学校的信任度，更会使教职工教育教学工作质量受到严重影响，对职业学校治理管理目标的达成造成严重的消极影响。因此，职业学校必须设置绩效考核监督保障机制，配备专门的人员，负责监督检查学校绩效考核的实施，确保绩效考核制度的公平公正。
（三）完善绩效考核教职工参与和反馈机制
职业学校的领导层首先应该明白教职工参与学校绩效考核评价指标制定与做好绩效考核结果的反馈的重要性。学校对教职工的绩效考核过程并不能简单理解成学校管理层根据自己制定的考核指标对教职工开展考核，而应该理解成学校与教职工共同审视一段时间内的工作业绩并做出评价，然后共同发展的过程，这个共同首先应该体现在绩效考核指标制定的共同参与上。职业学校绩效考核负责部门应完善绩效考核指标教职工参与机制，在制定绩效考核指标时通过问卷、座谈会、意见征集稿等形式广泛征求教职工的意见和建议，力求在标准制定上做到民主、公平与公开，为之后考核的顺利进行打下良好基础。同时，不仅在制定标准时需要教职工参与，在考核过程中也应该充分听取教职工的意见，及时改正绩效考核过程中的不足，提升教职工对学校绩效考核工作的信任度，让教职工能够主动地投入和配合绩效考核。
职业学校绩效考核负责机构还应当建立考核结果反馈提升机制。应当认识到得出绩效考核结果并不是开展绩效考核的最终目的，不能认为将绩效考核结果进行公布就等同于考核结果反馈。教职工绩效考核结果除了作为确定教职工工资等待遇的主要依据外，更重要的是可以揭示教职工在教学、科研等工作上存在的不足之处。学校绩效考核负责机构应根据绩效考核结果详细分析教职工在工作上的短板，结合教职工的岗位和职业生涯规划，形成教职工能力提升的意见和建议，通过沟通渠道及时反馈给教职工，形成工作—考核—提升的良性循环，有效提升教职工参与绩效考核的积极性。
另外，学校要重视对教职工绩效考核结果的分析。绩效考核结果并不是简单地对教职工工作优劣的判定，而是能揭示出教职工工作的具体状态。同时，因为绩效考核时间段固定的局限性，通过对教职工绩效考核结果的分析还能知道哪些教职工是确实存在工作短板，哪些教职工是因为绩效考核制度的缺陷而受到影响，这有利于学校管理层了解教职工的实际工作业绩与能力潜力，从而更好地对更有能力和潜力的教职工加以培养。
（四）完善人性化的教职工绩效管理体系
职业学校开展教职工绩效考核的本质目的是让领导层了解教职工的工作状态和工作业绩，也是让教职工了解自己的工作状态和工作业绩，激励和指导教职工自觉地改进和提升自己的教学科研水平。归根到底，教职工绩效管理就是对人的管理，关注的是人的发展，因此完善人性化的教职工绩效管理体系是职业学校开展教职工绩效管理的必然要求。
完善人性化的教职工绩效管理体系一是要建立新进青年教师绩效考核保护制度。由于职业学校对教师在实践技能上有更高的要求，对新进青年教师在还没适应职业学校能力素质要求的情况下，仍然按照老教师的标准进行考核，是不公平而且也无法反映教师真正的工作业绩的，会严重打击新进青年教师的工作积极性。根据人性化管理的原则，职业学校可以设置3年左右的新进青年教师绩效考核保护期，在这个时间段内弱化教学科研指标，仅设置与新进青年教师发展相关的考核指标，如获取教师职业资格证、担任班主任、到企业开展企业实践时间等，力求让新进青年教师在3年时间内适应职业学校教育教学要求，获得基础的教育教学资格和经验，为接下来的教育科研工作打下良好的基础。同时这也可以极大地减轻新进青年教师的绩效考核压力，对稳定新进教师队伍，提高他们的工作积极性具有重要意义。
二是要完善差异化的绩效考核奖惩制度。教职工绩效管理除了要促进教职工发展外，另一个重要作用就是激励作用，一般通过绩效考核奖惩制度来实现。部分职业学校在绩效考核结果公布后，奖惩措施落实不到位，这会挫伤教职工的工作积极性。职业学校应当根据绩效考核结果来判定教师的绩效，并落实教职工的奖惩措施。
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