教职工绩效概念与研究成果

（一）绩效的概念与意义

绩效的概念一直以来都存在争议，众多专家和学者根据不同的角度和标准对绩效的概念给出了不同的定义，如从词义上看，绩效就是成绩和效益两个词的组合体；从经济活动上看，绩效就是指社会经济活动的成绩和效果；从人力资源角度看，绩效就是指行为主体与资源的投入产出比；从组成结构上看，绩效由工作行为、工作能力、工作过程、工作效果等几个方面组成。目前认可度比较高的解释就是绩效是组织中个人（群体）在特定时间内可描述的工作行为和可衡量的工作结果，以及组织结合个人（群体）在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人（群体）在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。

由定义可以看出，绩效其实可以分为组织绩效、个人绩效和群体绩效三个部分，这三者有一定的关系但又不能等同。我们知道组织和群体绩效的达成依赖于个人绩效的达成，但是组织绩效达成并不意味着群体绩效或个人绩效一定达成，因为组织绩效达成的指标与群体绩效或个人绩效达成的指标并不一样。

具体到教职工绩效来说，教职工绩效对于学校这个组织绩效而言既可以是群体绩效（教职工这个群体），也可以指个人绩效（单个教职工），因此，如何在保证学校绩效达成的同时做好教职工绩效管理是职业学校需要考虑的重要方面。

关于绩效的意义，绩效既是行动（有行动才可能出现可观测的结果），也是结果（存在结果才可能被测量与评价），所以绩效可以反映出个人或者群体在组织中的作用和价值。

关于绩效与薪酬关系的问题，从薪酬的概念上看，薪酬是组织内的员工给组织提供劳动所获得的酬劳，这种酬劳既包含货币酬劳，也包含非货币酬劳；从作用上看，确定员工的薪酬是组织开展绩效管理的一个重要目的，薪酬水平也是体现员工或群体绩效的最明显标志。根据员工或群体绩效来确定薪酬的制度也就是绩效薪酬制度。绩效薪酬制度是绩效管理的一部分，是绩效管理考核评价结果之一，简单来说就是将绩效评价结果与薪酬水平联系起来，通过对薪酬发放的控制来促使员工或群体自觉地提升自己的工作绩效。

（二）教职工绩效管理的概念与目的

通过以上对绩效概念的探讨，我们一般认为，绩效管理是指组织的管理者为了达到组织目标，对员工个人或群体开展的包括绩效计划制订、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升在内的绩效管理。绩效管理的目的是持续提升个人、群体和组织的绩效。根据这个通用概念，我们要讨论的教职工绩效管理就可以理解为，职业学校的领导者为了达成学校发展的目标，对学校教职工个人或部门开展的包括绩效目标制定、绩效沟通、绩效考核评价、绩效薪酬制定等在内的一系列管理活动。职业学校教职工绩效管理的目的就是持续提升教职工、部门和职业学校的绩效。

（三）职业学校教职工绩效的特点(www.xing528.com)

1.职业学校教师工作任务的创新性。

职业学校承担着人才培养、科学研究、社会服务、文化传承创新和国际交流合作的重要职能，作为职业学校的教师，其工作任务主要围绕着这五个重要职能展开。与普通企业员工不同，无论是进行人才培养、科学研究还是文化传承，职业学校教师在工作中始终需要融入创新的要求，创新精神不仅仅是对学生培养的要求，更是对广大教师在进行教育教学时的要求。教师只有不断地在人才培养、科学研究、文化传承等方面创新方式方法，才能更好地履行教书育人的职责。

因此，在对职业学校教师设定绩效指标和开展绩效考核的时候，不能把职业学校教师的工作单纯地进行量化，而不考虑其创新的部分。同时，也应该对绩效指标和考核方式做动态调整，以适应教师工作任务创新性的特点。

2.职业学校教职工工作任务的复杂性。

教职工是学校教师、职员、教学辅助人员和工勤人员的简称。教师是学校中负责学生教育教学工作的专业技术人员，职员是负责学校管理工作的人员，教学辅助人员是负责学校实验实训、思政辅导等教学辅助的人员，工勤人员是负责学校后勤保卫等服务的人员。虽然从广义上来说以上人员绝大部分都一并称为学校教师，但是从定义上就可以很明显地看出学校教职工工作任务的复杂性。因此，对于绩效管理来说，根据教职工的具体分类和工作任务确定绩效指标和绩效考核是必然的要求。

即使是职业学校教师，也可以继续分为科研型和教学科研并重型两种类型。科研型教师还可以继续分为基础科学研究和应用科学研究两种类型，教学科研并重型教师还可以根据负责教学的学科、专业、课程的不同而做出工作任务区分，因为负责的学科、专业和课程不同，面对的学生和所需承担的工作任务往往差别很大。这就要求职业学校在给教职工设定绩效指标和绩效考核的时候，要尊重教职工工作岗位要求复杂这个客观事实，不能和企业员工一样单纯地以岗位为依据区分，而是要综合考虑教职工的岗位、类型和具体工作任务做出详细的区分，确保教职工绩效管理的公平公正。

3.职业学校教师工作成果的不确定性。

企业无论是组织绩效、群体绩效还是员工绩效，在设定绩效指标和绩效考核的时候，考核时间与成果绝大多数和实际工作时间段呈现对应的关系。如企业生产经营以年、季度、月来计算，其绩效指标和绩效考核就可以对应为年、季度和月，但是对于职业学校教师来说这种对应就往往存在不确定性。无论是从事教学还是从事科研工作，教师工作产生成果的时间都是不确定的。对于从事教学工作的教师而言，虽然给学生上课的时间是可以确定的，但是教育教学效果并不仅仅是通过期末考试等校内测试而确定的，而更应该交给社会也就是毕业生就业质量来确定，如此就不能以学期或者学年为时间段考核教师工作绩效。对于从事科研和教学并重的教师而言，科研成果的不确定性就更为突出，首先是科研成果研究时间的不确定，即使是制定了详细的科研规划，也无法保证研究成果就一定可以按时得到；其次是科研成果产生的市场和社会效益的不确定，一项科研成果尤其是基础研究成果很难在短期内对其市场效益和社会效益进行评判，有些科研成果产生效益的时间可以拖得很长。因此，职业学校对教职工的绩效管理不能简单地以年、季、月的工作任务和工作成果来判定，而应该更多地考虑教师工作成果的不确定性，公平合理的设定教师绩效指标和绩效考核。