一个人的出生日期决定其命运

管理者应尽量避免根据出生日期评价员工。

每个人都喜欢贴标签，因为这有利于事务管理。给所有东西都做个清晰的标记，这样就很整洁干净。

管理者也喜欢以特定的方式给员工分类，这样既有效又省时。“你是这类员工，他是那类员工，好的，这样的话……”

这种方式听起来或许有点不近人情。然而，一些企业在评价员工时，或多或少都采取过这样的做法。他们写下员工的出生日期，然后标记为：“婴儿潮一代”（1946年初至1964年底出生的人）、“X/Y一代”（X一代是1965年至1977年出生的人；Y一代是1983年至1995年出生的人）或“千禧一代”（同指“Y一代”）。那么，问题也随之而来。

根据出生日期，把人们分成几个社会群体，这确实容易管理。但是有人认为，出生于同一时代的人有相似的目标、三观或抱负，这种观点并不合理。幸运的是，并不是所有人都这样认为。

人们心理变成熟的速度、时间各不相同，进入人生重要阶段的时间也因人而异，与年龄无关。因此，与40多岁、已婚、有三个孩子的同事相比，一名40多岁的单身员工，可能与25岁的同事之间会有更多的共同点。如果我们说这个40多岁的单身员工是典型的“X一代”，那就错了。典型的“X一代”到底指的是什么？也许是指：同龄人拥有共同记忆、相似的文化认同感，仅此而已。

2015年，在英国《金融时报》中，安德鲁·希尔（Andrew Hill）提出了“代际一代”（Generation Cusp）一词，指出生在所谓的代际重叠边缘的人。而人们在划分年龄群时界限过于分明，忽视了这类人的存在，也否认了父母的年龄、认知对孩子的教养、性格养成的重大影响。但是，不同年龄段的父母终究是不同的。对于出生日期，拿破仑的看法可能更实用。他说，要了解一个人，你必须知道当他20岁时，这个世界是什么样子的。但即便如此，这也只是了解一个人“年代背景”的部分途径。

当然，“婴儿潮一代”可能有某些共同点，其中有的较为正面，有的则令人厌烦。总的来说，他们的情况还算不错，毕竟他们出生在一个好时代。由于战后经济恢复，“婴儿潮一代”受益匪浅，而众所周知，他们的后代就没有那么幸运了。比起探讨年龄的陈词滥调，更有趣的是，在工作中，不同年龄的员工建立（或未能建立）了充满活力、创造力的联系。

◎年龄歧视

前几代人（尤其是“婴儿潮一代”）通过游行或抗议得来的工作自由，令如今的年轻一代受益无穷。对于已经年过50的人们来说，这使他们感到自豪和快乐。对于这几代人来说，工作场所就像家园一样，其精神应世代相传，因此员工们都应好好相处。

正如琳达·格拉顿（Lynda Gratton）和安德鲁·斯科特（Andrew Scott）在他们的著作《百岁人生：长寿时代的生活和工作》（The 100-Year Life：Living and working in an age of longevity，2016）中所言，过去人们所熟悉的人生阶段的划分方式过于刻板，与当今延长的预期寿命和多阶段工作模式不相称。许多人会工作到70岁甚至更老，而且在漫长的工作生涯中，他可能会身兼数职。

格拉顿教授接受我们的采访（见附录6）时说，“有人说，人到了60岁就没前途了，这种说法很荒谬、刻板，因为随着寿命延长，我们必须工作更长时间，一直工作到70多岁甚至更晚，如果在55岁时被淘汰，这对个人来说简直是灭顶之灾。我们也知道，一旦人们不再工作，他们的健康也会每况愈下。(www.xing528.com)

“当我教书的时候，我说‘我62岁了，但我仍像40岁一样精神矍铄’，有人反驳我说，‘但你比40岁的人多了20年的经验’。他说得没错，随着年龄的增长，人们的经验也随之增多，就能教给学生更多知识。

“这就引出了关于出生年代的谬论。人们对‘X一代’‘Y一代’‘婴儿潮一代’有很多没有事实依据的刻板印象。他们说：‘“Y一代”喜欢有意义的工作，虽然我是个嬉皮士，但我就不想做有意义的工作吗？’或者说，‘虽然“Y一代”技术水平高，但是我们的技术水平也不差。’这种言论太过拘泥于年龄，真的很糟糕。我和安德鲁在书中写道：‘不要因为年龄对一个人产生偏见，要多关注他们的能力。一些大型会计公司会解雇55岁以上的员工，这未免太荒谬了。’”

2015年，查尔斯·汉迪出版了《第二曲线：跨越“S型曲线”的二次增长》（The Second Curve：Thoughts on reinventing society）。正如他在这本书里说的那样，对于那些想要重新开始、尝试新事物且精力充沛的人来说，出生日期和职业顾问的期望是无足轻重的。

◎充满可能性的时代

管理者应尽量避免根据出生日期判断员工。一个团队应该包含年龄不同、价值观也不同的各色人等。兰卡斯特大学管理学院（Lancaster University Management School）的保罗·斯帕罗（Paul Sparrow）曾调查研究过麦当劳的“多年龄段”团队，结果显示，如果一家麦当劳的员工包含多种年龄阶层，其业绩会好过其他饭店。因此，如果你认为年轻是最重要的，那你就大错特错了。

另一种危险潜藏在高速发展的科技领域，凯瑟琳·图尔科（Catherine Turco）在其《会话公司》（The Conversational Firm，2016）一书中，描写了这种危险。书中有一个作者虚构的“人人科技”（TechCo）公司，在该公司举行的一个所谓的“极客之夜”活动上，人们经历了类似于“强制性休闲”的糟糕体验——每人都必须和别人交流自己的奇思妙想。这种活动对性格外向活泼的人来说没什么，因为他们享受闲聊的过程，然而对于那些性格内向，不得不强迫自己多参与对话的人来说，这简直是一场噩梦。这件事给我们的教训是，不要把有经验的员工排斥在外，否则会出问题。

有时，年轻的管理者会兴致勃勃地提出自己的创意，这时如果他们向年长的职工请教，听听他们的看法，就能避免很多错误。在第一波互联网热潮（Web 1.0）中，野心家们和彻头彻尾的互联网新手激情澎湃地做着各种夸张的宣言，这种情况屡见不鲜。他们的一些说法有些道理，然而另一些对网络购物的前景过分乐观了，而这只有年级稍长的人才能敏锐地觉察出。毕竟，一百年前，人们还得打电话给肉店的屠夫，然后等着店员周末骑车过来送牛肉。

如果一个团队包含不同年龄段、出身背景的成员，大家的想法汇集起来就容易激发创造力。有人宣扬“年龄决定论”，认为年轻人比年长者更擅长某种活动，另一些人则认为年长者略胜一筹，这种说法应该引起我们的警惕。

如今人们过于推崇“千禧一代”。千禧一代确实在工作场合中展现出过人的能力，尤其是他们对电子产品的熟练使用。但是，认为他们与上一辈人天差地别的想法是错的。2016年，万宝盛华集团（Manpower Group）做了一项大型研究，研究对象是来自25个国家，年龄在21岁到36岁之间的人。结果显示，当今的年轻人对稳定工作的重视程度完全不亚于他们的祖先。他们并不像年长的管理者所认为的那样责任心淡泊，没有原则。

年轻人经常挑战长者、反抗权威、缺乏耐心。同时，他们经常让长者感到恼怒，但偶尔也会让他们感到欣慰。

当今关于“千禧一代”的很多说法过于夸张，甚至到了荒谬的程度。有些说法则纯粹是对千禧一代的污蔑。有些事情是改变不了的，比如人性。出生日也并不能决定一切。