高薪永远是雇佣优秀员工的唯一途径

所谓的人才市场效率不高，价格不公。有些人要价太高，却能力不足。

管理界大师吉姆·柯林斯常问领导者一个令人深思的问题：你在工作中究竟扮演着什么角色？事实上，每名高薪员工都应该思考这个问题。你做这份工作的原因是什么？真的是为了每个月银行账户中转入的那一大笔钱吗？有的人确实是这样。

我们要生存，而生存的代价是昂贵的。想过舒适的生活是人之常情，但是，当这种想法在应聘过程中表现得太明显时，领导者可能会很无奈，他突然觉得，似乎只有薪资足够高，才能招到适合的员工。因此，有人认为，薪资不高是雇不到优秀员工的。

但是，这种想法是不恰当的。事实上，一旦你开始用“又大又肥的胡萝卜”（高薪）来吸引别人为你工作时，你就会发现一批“贪婪的驴”（员工）正朝你奔来。如果他们因为高薪来你这里工作，那么，当有薪资更丰厚的工作摆在他们面前时，他们便会毅然决然地跳槽。对于高薪的看法，我们真的是陷入了死胡同，且被所谓的秘诀和错误观念压得喘不过气来。

◎贪得无厌

曾经，对薪资比员工高很多的老板，人们并不看好。强势的银行家J.P.摩根（JP Morgan）宣称，他不支持向高低薪差距20倍以上的企业放贷，因为，他认为这样的企业还贷的可能性不高，毕竟那种情况下，老板肯定会先保全自己的利益，无法顾及企业的安危。

管理学作家彼得·德鲁克也认为薪资差距过大对公司有害无益。1984年，他在文章中写道：“我经常告诫管理者们，为了避免不满情绪、低落士气击垮公司，高管和普通员工的工资比不能高于20∶1。”

20世纪90年代末，富时100指数股份公司首席执行官的平均薪资是普通员工的45倍左右。按照以前的标准来看，这一薪资显然是过高了，但相对于20年后的今天，这已经不算高了。现在这一比例已经翻了三倍，达到130∶1左右。如今，因外包业务兴起，许多低薪工作不再列入公司的工资名单，平均薪资得以提升。

在过去的20年里，管理者的业绩是否提高了三倍？管理工作比以前难三倍吗？都没有。也许是企业规模扩大或者受全球化影响，但这是他们获得普通员工三倍薪资的理由吗？(www.xing528.com)

再次声明，这不是他们获得高薪资的理由。正如森宝利（Sainsburys，英国第二大连锁超市公司）和苏格兰皇家银行前董事长，葛兰素史克（GlaxoSmithKline，全球最大药剂集团）现任董事长菲利普·汉普顿爵士（Philip Hampton）所言：企业规模越大，首席执行官的信誉就越低（引用2015年的“高薪中心”统计）。他这么说是因为基础设施完善，高级执行官、管理者每天都需做出更多更重要的决策。

CEO都是难得的优秀人才，毫无疑问，他们值得高薪。如果你是CEO（或想成为CEO），你当然同意上面这种说法。我们崇拜那些英雄式的领导人，但后来人们常常发现这些人能力并非那么出众，反而非常普通（见陷阱18）。我们似乎认为，每个顶着CEO头衔的人都具备非凡的能力。不管有没有作为，首席执行官们都必须获得巨额薪资，这种想法自私狂妄，助长了不合理的薪资制度，也影响了其他企业甚至整个社会（包括公共部门），危害了所有人。

◎向下流动的财富

人们谴责超高薪水并不是因为对上层社会的忌妒和对阶层差异的不满，而是因为超高薪水破坏了效率和公平。有些人拿的工资确实太高了。用欧莱雅公司的口号来说，有些人根本就不配（拿这么高的薪水）。兰开斯特大学管理学院（Lancaster University Management School）进行的一项历时十年的研究表明：只有极少数给领导阶层发超高薪水的公司拥有尚可的业绩，但远谈不上优秀。

高层领导的薪资越来越高，这似乎是一个不可扭转的趋势，我们不得不接受它，结果造成了更糟糕的局面，即1%（和0.1%）的阶层越来越富有。在某种程度上，特朗普的当选和英国脱欧反映了大众对特权阶层的愤怒和反抗（当然，在美国，首席执行官的薪资呈上升趋势）。特权阶层并没有用自己手中的财富造福中下阶层，而是让他们对财富不均充满了愤恨之情。

要是一家公司或者社会里所有人都变得贪得无厌，那么所有人都会成为受害者。我们应该关注的是高层领导者对公司做的贡献，而不是紧盯着他们的薪水。那些薪水异常丰厚的领导者到底为什么觉得自己需要在以后的职业生涯中多做回馈？是不是因为他们意识到自己一开始拿到的薪资太多了？

◎工作本身给人的回报

因此，最好的解决方案是，缩小员工薪资差距，给其业绩相匹配的薪水，以激励他们不断进取。不过，我们应该摒弃下面这种观点：只有利用高薪才能招揽到优秀的员工。钱不是万能的，丰厚的薪水是很难吸引、挽留和激励员工的（见陷阱30）。最好是放弃那些非高薪不可的员工。如果你手下的员工真的热爱自己的工作，满足于合理的薪资，认为最重要的是自己的工作而不是工资，那你的公司才更有可能收获成功。