文化创意产业管理与实务：借鉴企业管理理论

企业管理的理论和实践不断发展，大致经历了古典管理理论、人际关系理论和现代管理理论阶段。

（一）古典管理理论

古典管理理论主要是以生产为中心，围绕提高劳动生产率和建立比较严密的组织形式而展开的，包括以泰罗为代表的科学管理学派和以法约尔、韦伯为代表的组织管理学派。

1911年泰罗的《科学管理原理》代表了古典管理理论的主要内容。泰罗制的前提是把作为管理对象的“人”看作“经济人”，利益驱动是该学派用以提高生产效率的主要途径。由于泰罗制的实施，企业管理开始从经验管理过渡到科学管理阶段。

亨利·法约尔着重分析研究高层管理效率和一般管理原则，他第一个明确阐述了“一般管理”理论，并根据自己总结的管理经验，提出“十四点管理原则”和“管理五要素”。“十四点管理原则”的主要内容为：分工、权限与责任、纪律、指挥或命令统一、尊重等级和横搭跳板的信息传递、个别利益服从整体利益、报酬、集权、等级系列、秩序、公平、保持人员稳定、首创精神、集体原则。“管理五要素”的主要内容为：计划、组织、指挥、协调、控制。

马克斯·韦伯对近代管理理论的贡献是提出“理想的组织机构模式”。他认为，行政组织体系应当具有准确性、稳定性、纪律性和可靠性，只有这样才具备提高工作效率的条件。

韦伯在《社会组织与经济组织》中，阐述了理想的行政组织体系的“官僚制”或“科层制”内容，如为了实现一个组织的目标，把组织中的全部活动划分为各种基本的作业，作为公务分配组织中的各个成员；各种公务和职位是按照职权的等级原则组织起来的，每一职位有明文规定的权利和义务，形成一个指挥系统或层次体系；组织中人员的录用，完全根据职务上的要求，通过正式考试或教育训练来实现；管理人员有固定的薪金和明文规定的升迁制度，是一种“职业”的管理人员；管理人员严格遵守组织规定，不受个人的感情因素影响，保证在一切情况下都能贯彻执行；管理人员必须以理性为指导，完全没有个人目标（怜悯、仇视、同情、偏爱）。

古典管理学研究的重点是组织管理的科学性、严密性和纪律性，但缺乏对人的认识和关怀，排斥人的感情因素，导致了整个社会感情匮乏，扼杀了个人的主动性和创造性。

（二）人际关系管理理论

人际关系理论的主要代表人物及理论有梅奥的霍桑实验、马斯洛的需求层次理论、麦格雷戈的“X-Y”理论、卢因的团体力学理论、布莱克和莫顿的管理方格理论。

梅奥是公认的以人际关系作为管理方法研究的创始人，而霍桑实验是梅奥等人于1924年在芝加哥霍桑工厂进行开拓性研究的一项著名实验。历时8年的研究得出以下结论：工人是“社会人”，并不单纯追求金钱收入，还有社会、心理等方面的需求，因此必须从社会、心理方面鼓励工人提高生产率；企业中存在着“非正式组织”，有其自然形成的规范或惯例，成员必须服从。非正式组织与正式组织相互依存，对生产率的提高有很大影响；新型领导能力在于通过提高职工的“满足度”，激励士气，达到提高生产率的目的，新兴的领导能力就是要在正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要之间维持平衡。这些结论表明：工人不同于机器，必须重视组织中人的因素。霍桑试验对管理思想的发展方向产生巨大影响，促进管理中对人的因素的关注，掀起一场人际关系的运动。管理人员开始主动寻求提高职工工作满足度和激励士气的方法，使得人际关系研究成为人们多年来研究管理的普遍方法。

美国心理学家马斯洛在其《人类动机理论》及《激励与个人》等著作中提出著名的“需要层次理论”，他把人的需要按其重要性和发生的先后提炼为五种层面：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛通过挖掘人的需要来解释人的行为及动机，从而成为研究人的需要、动机和激励问题的代表人物。

研究人性问题的美国麻省理工学院教授麦格雷戈于1957年提出“X-Y理论”。麦格雷戈把传统管理学说称为“X理论”，他自己的管理学说称为“Y理论”。“X理论”认为：多数人的本性是懒惰的，对工作具有厌恶的天性，一般人没有雄心大志。为克服人们这种不良倾向，必须进行强制监督、指挥，才能取得较高效率。“Y理论”则正好相反，它认为人并不懒惰，人们对待工作的态度取决于这项工作对他是一种满足还是一种惩罚，若是前者，则工作积极，若是后者，则工作消极。在正常情况下，人愿意承担责任，充分发挥自己的才能和创造性。由此可见，“X理论”和“Y理论”的差别就在于对工人的看法不同，据此采用的管理方法也不同。“X理论”主张对工人采用严格控制、强迫管理的方法；“Y理论”则主张要给工人创造一个能够充分发挥个人才智的宽松环境，以更好地实现组织和个人的目标。 所以他认为“X理论”已经过时，只有“Y理论”才能在管理上取得成功。

卢因的“团体力学”理论主要研究了非正式组织与人际关系方面的问题。他于1944年提出“团体力学”理论，这一理论的主要观点认为，非正式组织与正式组织一样，有其目标、要素、内聚力、规范、结构、领导方式、参与者、行为分类、规模和对变动的反应等。

美国学者布莱克和莫顿的“管理方格图”，主要研究组织的领导方式及效率问题。他们在合著的《新管理方格》等著作中，提出了直观的“管理方格图”，将“对生产的关心程度”和“对工人的关心程度”分为正方形图的两个维度各9个刻度，组合成81个小方格，每个方格代表着不同结合的领导方式。被誉为效率最高的领导方式的，是由“对生产的高度关心”和“对工人的高度关心”结合起来的领导方式。

人际关系理论用人类学、社会学、心理学、经济学、管理学的理论和方法，分析研究人的本性与需要、行为与动机，以达到协调人际关系和提高工作效率的目的。其中，人性假设是行为科学管理理论的出发点，激励理论是它的核心内容，群体行为理论是它的重要支柱，领导行为理论是它的重要组成部分。同古典管理理论注重提高生产率和强调行政组织的作用不同，人际关系理论重视人的因素，把对人的管理看作是管理的中心，运用多学科从多角度研究人的行为、心理与管理的关系，这是管理思想的重大变革。

（三）现代管理理论(www.xing528.com)

20世纪80年代以来，全球经济、政治、文化发生了深刻的变化，人们的生产方式、生活方式、交往方式和思维方式不断更新，为管理理论的创新提供了强大的动力。现代管理理论的兴起，正是西方管理学取得的新进展之一。现代管理学是在古典管理理论和人际关系理论的基础上发展起来的。主要的理论学派有：社会系统学派、决策理论学派、系统管理学派、经验主义学派和管理科学学派。

1.社会系统学派

社会系统学派的代表人物是美国著名的管理学家切斯特·巴纳德，他在1938年发表的《经理人的职能》一书中，提出与传统组织和管理理论完全不同的—系列基本观点。他认为组织是一个复杂的社会系统，应从社会学的观点来分析和研究管理的问题。他的观点主要归纳为以下几个方面。第一，组织是一个是由个人组成的协作系统，个人只有在一定的相互作用的社会关系下，同他人协作才能发挥作用；第二，组织作为一个协作系统都包含三个基本要素：信息交流、协作的意愿、共同目的；第三，组织是两个或两个以上的人所组成的协作系统，管理者应在这个系统中处于相互联系的中心，并致力于获得有效协作所必需的协调；第四，经理人员的作用就是在一个正式组织中充当系统运转的中心，并对组织成员的活动进行协调，指导组织的运转，实现组织的目标。经理人员的主要职能有三个方面：①提供信息交流的体系；②促成必要的个人努力；③提出和制订目标。

巴纳德所代表的社会系统学派理论认为，经营管理就是领悟到作为一个整体的组织以及与之有关的全部形式的过程，这就是管理的艺术，是内部平衡和外部条件适应的全部综合。每个层面的组织是这个协作系统的各个部分。

2.决策理论学派

决策理论学派是在二战后吸收行为学科学、系统论、运筹学和计算机科学的内容而发展起来的。其代表人物是西蒙和马奇等人。西蒙是美国卡内基-梅隆大学心理学系计算机科学和心理学教授，著有《管理行为》《组织》《管理决策新科学》等。

西蒙决策理论的主要观点：第一，管理就是决策。制订计划是决策，选顶方案也是决策。组织的设计、部门化方案的选择、决策权的分配等，是组织上的决策问题；实践中的比较、控制、手段的选择等，是控制上的决策。决策贯穿于管理的各个方面和全部过程，是全部活动管理的中心；第二，决策过程论。决策是一个过程，包括三个阶段。第一阶段是收集情报阶段，又称参谋活动阶段。第二阶段是拟订计划阶段，又称设计活动阶段。第三个阶段是选定计划阶段，又称选择活动阶段。根据当时的情况和对未来的预测，分析、对比各备选方案的论证结果，综合评价，选出最优或满意的方案；第三，决策准则论。决策的准则有两条。第一是满意准则，即被采纳的决策不一定是最优的，却是各方面满意的。第二是相关准则，即决策时不考虑一切可能发生的情况，只考虑与问题有关的特定情况，对工商企业来说，只考虑“适当的市场分额”“适当的利润”“公平的价格”等；第四，决策技术论。即对各种决策进行深入细致的分析，提出有针对性的方法，发展相应的决策技术。

3.系统管理学派

系统管理学派侧重以系统观点考察组织结构及管理基本职能，代表人物是美国的弗理蒙特·卡斯特、罗森茨威克。 第二次世界大战之后，企业组织规模日益扩大，企业内部的组织结构也更加复杂，从而提出一个重要的管理课题，即如何从企业整体的要求出发，处理好企业组织内部各个单位或部门之间的相互关系，保证组织整体的有效运转。以往的管理理论都只侧重于管理的某一个方面，它们或者侧重于生产技术过程的管理，或者侧重于人际关系，或者侧重一般的组织结构问题。为了解决组织整体的效率问题，系统理论学派认为：第一，组织是一个由许多子系统组成的，组织作为一个开放的社会技术系统，是由目标与价值分系统、技术分系统、社会心理分系统、组织结构分系统和管理分系统组成。这五个分系统之间既相互独立，又相互作用，不可分割，从而构成一个整体。这些系统还可以继续分为更小的子系统；第二，企业是由人、物资、机器和其他资源在一定的目标下组成的一体化系统，它的成长和发展同时受到这些组成要素的影响，在这些要素的相互关系中，人是主体，其他要素则是被动的。管理人员需力求保持各部分之间的动态平衡、相对稳定、一定的连续性，以便适应情况的变化，达到预期目标。同时，企业还是社会这个大系统中的一个子系统，企业预定目标的实现，不仅取决于内部条件，还取决于企业外部条件，如资源、市场、社会技术水平、法律制度等，它只有在与外部条件的相互影响中才能达到动态平衡；第三、如果运用系统观点来考察管理的基本职能，可以把企业看成是一个投入—产出系统，投入的是物资、劳动力和各种信息，产出的是各种产品（或服务）。运用系统观点使管理人员不至于只重视某些与自己有关的特殊职能而忽视了大目标，也不至于忽视自己在组织中的地位与作用，可以提高组织的整体效率。

4.经验主义学派

经验主义学派的主要代表人物是彼得·德鲁克。经验主义学派把对管理理论的研究放在对实际管理工作者的管理经验教训的研究上，强调从企业管理的实际经验而不是从一般原理出发来进行研究，强调用比较的方法来研究和概括管理经验。 经验主义学派理论的研究内容主要涉及以下几方面的管理问题：①管理应侧重于实际应用，而不是纯粹理论的研究；②管理者的任务是了解本机构的特殊目的和使命，使工作富有活力并使职工有成就；处理本机构对社会的影响和相对社会的责任；③实行目标管理的管理方法。德鲁克理论给管理学的最大贡献是他提出任务（或目标）决定管理，并据此提出目标管理法。德鲁克认为传统管理学派偏于以工作为中心，忽视人的一面，而行为科学又偏于以人为中心，忽视了同工作相结合。目标管理则结合以工作为中心和以人为中心的管理方法，使职工发现工作的兴趣和价值，从工作中满足其自我实现的需要，同时，企业的目标也因职工的自我实现而实现，这样就把工作和人性二者统—起来了。目标管理在当今仍是运用最多的管理方法。

5.权变理论学派

权变理论学派是20世纪70年代在美国产生兴起并受到广泛重视的学派。其代表人物有美国学者卢桑斯、菲德勒、豪斯等。权变理论认为，在企业管理中要根据企业所处的内外条件随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最好的”管理理论和方法。权变理论学派从系统观点来考察问题，其理论核心就是通过组织各子系统内部和各子系统之间的相互联系，以及组织和它所处的环境之间的联系，来确定各种变数的关系类型和结构类型。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。如卢桑斯在其1976年出版的《管理导论：一种权变学》一书中，系统地概括权变管理理论。他认为：第一，权变理论就是要把环境对管理的作用具体化，并使管理理论与管理实践紧密地联系起来；第二，环境是自变量，而管理的观念和技术是因变量；第三，权变管理理论的核心内容是环境变量与管理变量之间的函数关系，就是权变关系。可以说，权变理论为人们分析和处理各种管理问题提供一种十分有用的方法。

6.管理科学学派

管理科学学派是以美国学者埃尔伍德·斯潘赛·伯法为代表的一种西方管理科学学派。又称作管理中的数量学派或运筹学。管理科学学派认为，管理科学其实就是管理中的一种数量分析方法。它主要用于解决能以数量表现的管理问题。其作用在于通过管理科学的方法，减少决策中的风险，提高决策的质量，保证投入的资源发挥最大的经济效益。这一学派主要不是探求有关管理的原理和原则，而是依据科学的方法和客观的事实来解决管理问题，并且要求按照最优化的标准为管理者提供决策方案，设法把科学的原理、方法和工具应用于管理过程，侧重于追求经济和技术上的合理性。 管理科学强调了管理中应用的先进工具和科学方法，但对管理中人的作用不够重视，因而，成为这一学派的理论缺陷。

美国管理大师彼得·德鲁克曾指出，管理以文化为基础。他在《管理—任务、责任、实践》一书中指出：管理是一种社会职能，因而既要承担社会责任，又要植根于文化之中。管理虽然是一门学科，一种系统化的并很实用的知识，但同时也是一种“文化”。管理是一种社会职能并植根于一种文化（一个社会），一种价值传统、习惯和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且应该受到文化的影响，同时管理和管理人员也会影响文化和社会的发展。管理理论发展演变的实质之一，就是管理学对人本身的不断重新认识，在管理学理论体系中人的本体地位不断提高、越来越关注人的情感与精神需求，从而不断提升人的价值。管理理论不断演进更新的过程，就是从把人当作单纯的管理客体到强调管理中人的主体性的过程。就是从片面运用科学原理对工人的操作行为进行控制监督，为追求效率而把人当作机器附属来驱使，到把文化概念应用于企业管理，把具有丰富创造性的人作为管理理论的中心，强调通过保护和倡扬人的主动性和创造性而获取良好的企业经济和社会效益的过程。