劳动关系调整及岗位管理措施分析

风险点及风险防控

●案例

以“不胜任工作岗位”为由调岗的依据和要点是什么

（2016） 云01 民终××××号

上诉人（原审被告）：某某集团股份有限公司(www.xing528.com)

被上诉人（原审原告）：马某某

马某某1985年5月到被告处工作，双方于2010年12月29日订立了无固定期限的书面劳动合同，工作岗位为预处理操作工。 2012年6月，因马某某连续3 个月绩效考核被评为限期改进或差的人员，被告调整原告的工作岗位至总经办负责废旧物资整理。调整岗位后，马某某不遵守劳动纪律，存在多次迟到、早退和旷工的情形。某某公司于2014年8月18日告知马某某欲与其解除劳动合同并停止了原告的工作，但继续支付原告马某某的工资至2014年12月。 2014年12月16日某某公司以马某某不能胜任工作为由解除了双方之间的劳动合同。 2014年12月26日，某某公司向马某某的工资卡内支付了43168 元作为解除劳动合同的经济补偿金。后马某某申请劳动仲裁，因不服云南省劳动人事争议仲裁院作出的云劳人仲案字（2016） 第3 号仲裁裁决书向法院起诉，请求：一、撤销被告作出的《昆明市用人单位解除劳动合同证明书》，依法确认恢复原、被告间的劳动合同关系；二、由被告支付原告2015年全工资人民币26400 元。

一审判决如下：一、撤销某某公司2014年12月16日作出的与马某某解除劳动合同的《昆明市用人单位解除（终止） 劳动合同证明书》；二、被告某某公司于本判决生效后十日内支付马某某2015年的工资人民币7200 元。

昆明市中级人民法院认为，《中华人民共和国劳动合同法》 第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 …… （二）、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位后，仍不能胜任工作的。”其中所谓不能胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，但用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。本案中，从上诉人提交的现有证据来看，与证明被上诉人工作情况有关的证据主要是《员工考核表》 及《工作现场照片》，其中《员工考核表》 考核的时间均在调岗之前，只能证明被上诉人调岗前的工作情况；而《工作现场照片》 上未反映出拍摄时间，并不足以客观、全面地反映出被上诉人调岗后的工作任务完成情况。至于上诉人提交的被上诉人的考勤，反映的是被上诉人的工作纪律问题而非工作能力，而上诉人并未以被上诉人的工作纪律问题已达到严重违反用人单位规章制度而提出解除，故上诉人提交的该部分证据亦不足以佐证其主张的解除事由的合法性。因上诉人主张被上诉人经调岗后仍不能胜任工作依据不足，且上诉人在履行用人单位单方解除劳动合同应事先将理由通知工会这一法定义务时亦存在瑕疵。故上诉人提出其行使解除权合法的主张，本院不予支持。二审维持原判。