岗位约定管理存在错误，法院支持员工拒绝调整工作岗位的行为

风险点及风险防控

续　表

●案例

劳动合同约定“可根据需要进行调岗”是否合法有效

（2015） 宁民终字第××××号

上诉人：某某公司(www.xing528.com)

被上诉人：任某某

任某某于2005年4月11日进入某某公司工作。最后一期劳动合同期限为自2012年10月11日起的无固定期限劳动合同。 2014年12月18日，某某公司人资部门通过电子邮件形式向任某某发出《职责调整通知书》，任某某的职责调整为制造实习主任，调整原劳动合同约定之标准工时，薪资亦进行相应调整。 2014年12月25日，某某公司以任某某不服从主管工作分配和调动，影响工作， 2014年12月22日、23日、24日旷工为由，给予任某某三次大过惩处。 2014年12月30日，某某公司解除与任某某劳动合同。任某某向南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求某某公司支付解除劳动合同赔偿金90660 元。仲裁委裁决某某公司支付任某某解除劳动合同赔偿金90660 元，某某公司不服裁决，诉至一审法院，一审法院基本支持任某某主张，某某公司不服一审判决，诉至二审法院。

某某公司作为上诉人认为，根据双方签订的《劳动合同书》 规定，上诉人因生产经营、公益流程或者组织架构等发生变化，依据被上诉人的专业、特长、工作能力和表现，可以调整被上诉人的工作岗位或工作制度，包括调转上诉人关系企业，任某某有义务无条件服从。《劳动合同书》 还约定，被上诉人执行标准工时制，包括白班或夜班。故，被上诉人同意上诉人对其工作岗位或工时制度的调整，原审对此事实认定错误。

南京市中级人民法院认为，用人单位有用工自主权，但是应当在法律法规规定的范围内行使。首先，某某公司调整任某某的工作岗位不具有合理性。某某公司为任某某安排的新岗位与任某某原岗位相比，工作内容、时间、工资等方面皆存在较大差异，与其日语机械翻译的技能不相关，并不能发挥任某某日语翻译的特长，展现其工作能力，且某某公司在作出调岗决定前，也没有为任某某就公司安排的新岗位进行相应的岗前培训。其次，某某公司调整任某某的工作岗位不符合双方的约定。双方签订的《劳动合同书》 虽约定了某某公司可调整任某某工作岗位的情形，但《关于生产技术部任某某录用薪资特别加给及岗位职责协议》 作为某某公司与任某某之间的特别约定仍对双方具有约束力。某某公司在调整任某某工作岗位时应当优先适用《关于生产技术部任某某录用薪资特别加给及岗位职责协议》 有关调整工作岗位的约定。故，法院支持任某某有权拒绝某某公司的本次工作岗位调整，其未到新岗位工作，不构成旷工，认定某某公司解除与任某某的劳动合同的行为违法，并判决经济赔偿金并无不当，法院予以维持。