加班事实的举证和认定方法

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》 第九条规定：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”可知在加班费的举证责任上，依然适用《民事诉讼法》“谁主张谁举证”的原则，但是考虑到实践中相关证据多掌握在用人单位一方，劳动者实际举证困难，可以适当减轻劳动者的举证责任，只要劳动者一方提出的基本证据或者初步证据可以证明有加班的事实，即可视为其举证责任已经完成。劳动者提交的加班证据可以是考勤表、交接班记录、加班通知，也可以是工资条、证人证言等。

加班工资管理风险点及风险防控

●案例

加班事实的举证责任如何分配（用人单位败诉篇）

（2010） 一中民终字第×××××号

原告（被上诉人）：北京某某某某印刷技术有限公司

被告（上诉人）：童某某

北京市大兴区人民法院认为：因2009年10月15日印刷公司与童某某签订劳动合同，自入职第二个月起，印刷公司应支付童某某未签订劳动合同的二倍工资差额9000 元。印刷公司提出童某某经常不到岗自动离职，童某某提出对方延长工作时间，但是均未提供相应的证据予以证明，故应视为双方协商一致解除劳动合同，印刷公司应支付童某某解除劳动合同经济补偿金1500 元。因童某某为本地农民，印刷公司不能证明童某某的缴费金额及比例，对印刷公司提出给童某某发放的工资中含有社会保险费用的主张，法院不予采纳；因童某某认可大兴仲裁委的裁决内容，印刷公司应按照裁决内容支付童某某未缴纳养老保险损失赔偿金1698.70 元、失业保险的损失赔偿金398 元。因童某某不能提供相应的证据证明其存在加班的事实，只是在印刷公司提供的工资表显示童某某2009年10月出勤30 天， 11月出勤27 天， 12月26.5 天，印刷公司应支付童某某此期间的周六日加班工资2517.41 元及25%的经济补偿金629.35 元。

北京市第一中级人民法院认为：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。根据本案双方当事人提供的证据，可以认定童某某于2009年3月入职印刷公司担任保安队长， 2009年10月15日，童某某与印刷公司签订劳动合同，双方约定童某某担任发行岗位工作。根据印刷公司提供的工资表显示，童某某2009年10月出勤30 天， 11月出勤27 天， 12月26.5 天，但印刷公司未提供其他月份的考勤记录，印刷公司应承担举证不能的不利后果。考虑到童某某在2009年10月15日之前从事的是保安工作，本院认定，印刷公司应支付童某某2009年3月至2010年3月的周六日加班工资4531.34 元及25%的经济补偿金1132.84 元。

●案例

加班事实的举证责任如何分配（劳动者败诉篇）

（2010） 一中民终字第×××××号

原告（上诉人）：蒋某某

被告（被上诉人）：北京某某某投资发展有限责任公司某某湖景酒店

北京市海淀区人民法院认为：蒋某某到酒店工作后，双方签订劳动合同，双方各自的合法权益均受劳动合同法的保护。蒋某某主张酒店应支付其2005年10月6日至2007年12月31日的加班工资，但就此未提交充分、有效的证据予以证明。根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条之规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。故蒋某某应当承担相应的不利后果。因此蒋某某要求酒店支付加班工资的主张无事实依据，本院不予支持。

北京市海淀区人民法院根据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》 第二条之规定，作出如下判决：

驳回原告蒋某某的全部诉讼请求。

蒋某某持原审起诉意见上诉。北京市第一中级人民法院认为：一审法院判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百五十三条第一款第（一） 项之规定，作出如下判决：(www.xing528.com)

驳回上诉，维持原判。

●案例

劳动者在下班后延迟打卡的记录是否可以作为加班的依据

澂劳仲裁字（2012） 第××号

申请人：哈某某、李某某、付某、李某某、刘某、占某

被申请人：澄江某某某某房地产开发有限公司某某度假酒店

委托代理人：段希霞（云南八谦律师事务所律师）

叶　攀（云南八谦律师事务所实习律师）

申请人诉称：其与被申请人于2010年订立为期2年的书面劳动合同，工作期间，每天均工作10 小时以上，但被申请人从未向其支付过延长期间的工资，据此要求被申请人支付加班费。被申请人辩称：被申请人与申请人签订了书面劳动合同，其中第十八条约定，《员工手册》 及酒店规章制度作为合同的补充条款，具有同等法律效力，员工需严格遵守执行。依据《员工手册》 第二节及第七节中均对“加班情况”进行了约定，即只有在被申请人要求和认可情况下加班才确认为加班。被申请人于2010年10月开始指纹考勤系统。根据申请人2010年10月1日至2012年6月8日电脑出勤记录统计，申请人在此期间两年已休正休、年假、探亲假及补休合计237 天；按申请人手工考勤自2010年6月8日至9月30日期间相关休息32 天，两项合计申请人两年期间已休息269 天。休息已超过国家标准工时制规定的208 天足有61 天。因此，申请人的请求无依据。

澄江县劳动人事争议仲裁委员会认为：申请人于2010年到被申请人处工作，被申请人于2010年6月8日至9月30日实行手工考勤， 2010年10月实行指纹考勤系统。根据被申请人提交申请人2010年10月1日至2012年6月8日电脑出勤记录统计证据资料证明，申请人在此两年工作期间，依据酒店《员工离职前出勤表》《离职员工工资结算单》《考勤记录表》《加班审批表》《假期申请表》 记载：申请人在申请加班记录上有本人签字、部门经理签字，酒店已履行加班程序，对其进行安排补休和调休，申请人无法提供真实本人加班的实际天数的相关资料，因此，该项请求不予支持。

上述三个案例都是关于最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定适用的问题，对劳动者和用人单位的举证责任分配问题进行了解读。该司法解释第九条并不表示在该类型诉讼中实行举证责任倒置，劳动者依然需要证明用人单位掌握着证明加班事实存在的证据，这一举证责任对劳动者来说要求比较严格，并没有刻意减轻劳动者对加班事实存在的举证责任，劳动者仍然需要有效、充分证明用人单位掌握相关证据而不提供。

★法律依据

《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》

第九条　劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

《工资支付暂行规定》

第十五条　用人单位根据实际需要依法安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应当按照国家有关规定支付工资报酬。