程序民主：劳动合同法规定的规章制度是否遵循民主程序

在我国司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要内容合法即可。但是用人单位在制定规章制度时，除要注意实体方面的要求外，还必须注意程序方面的要求。程序违法的后果比实体内容违法的后果还要严重，因为实体内容违法的话，只是违法部分不能适用，程序违法的话，规章制度整体都不可适用。由此可见，规章制度制度程序十分重要。按照《劳动合同法》的规定，有效的规章制度必须是经过平等协商、民主集中程序制定。

根据《劳动合同法》 第四条规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”

●案例

用人单位制定的规章制度未经民主程序是否能够作为依据？

（2012） 浙杭民终字第×××号

上诉人（原审原告）：杭州某某教育咨询有限公司

被上诉人（原审被告）：屠某(www.xing528.com)

2009年7月，某某公司与屠某签订书面《劳动合同》，约定以月薪4000 元聘请屠某从事舞蹈教学工作，若屠某因自身原因终止合同，其一年内不在杭州从事舞蹈教学工作。2011年5月，屠某在合同期限内因身体原因向某某公司提出离职。事后某某公司发现屠某开办舞蹈培训班，即向仲裁委员会申请劳动仲裁，要求裁决屠某立即停止开办舞蹈培训班，并要求屠某支付违约金10 万元。仲裁委裁决驳回某某公司所有请求事项。某某公司不服，诉至法院。

一审法院经审理判决驳回某某公司的诉讼请求。某某公司不服，提起上诉，二审法院经审理认为，虽然某某公司称《教师工作手册》《员工手册》 作为单位的规章制度，明确规定了竞业限制的时间、地域范围及补偿金的数额和支付时间，但根据《劳动合同法》 的规定，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应经《劳动合同法》 第4 条第2 款规定的民主程序，否则，在劳动者持有异议的情况下，该规章制度不能成为人民法院审理劳动争议案件的依据。而本案中，就《员工手册》的制定过程是否遵循了民主程序，某某公司未能提供证据加以证明。故判决驳回上诉，维持原判。

另外，《劳动合同法》第二十六条规定：“下列劳动合同无效或者部分无效： （二） 用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。”就本案来看，某某公司与屠某约定了竞业限制但未约定经济补偿，属于用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的情形，该竞业限制条款约定无效。

★法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第四条　用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。