2001年最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 明确规定，用人单位根据《劳动法》第四条之规定，制定的规章制度可以作为审理劳动争议案件依据的条件之一就是不违反国家法律、行政法规及政策规定。因此，用人单位的规章制度必须在现行法律的框架内进行制定，不能违反现行法律法规。此处的“合法”应作广义理解，指所有的法律、行政法规、部门规章、地方性法规、地方政府规章、民族自治地方还要依据该地方的自治条例和单行条例，以及关于劳动方面的行政规章。
用人单位的规章制度如果是依法制定的，则具有约束力，受法律保护；如果是违法的规章制度，非但不能证明用人单位的行为有理，反而会被作为判定用人单位行为违法的证据。比如一些用人单位规定员工在劳动合同期间不能结婚生育，上下班要搜身检查；一些用人单位规定试用期员工辞职不发工资，员工入职要交一笔保证金、提供保证人等。目前社会上类似的案例很多，用人单位为适应管理的需要，有权制定内部规章制度，但要注意合法性。
在内容合法的基础上衍生出来的合理性，是很多用人单位不曾注意的死角。内容合理是指法律法规没有明确规定，需要用人单位在规章制度中进行明确、具体的规定的事项。根据《劳动合同法》第三十九条规定：“劳动者有严重违反用人单位的规章制度或者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的情形，用人单位可以解除劳动合同，无须支付经济补偿金。”但是“严重”的具体标准是什么，法律并没有给出具体规定，就需要用人单位根据所处的行业、员工从事的岗位、担任的职务等具体情况，合理确定员工行为严重与否。一般来说，用人单位规章制度不得违反正常的常规判定标准，应为大多数人所认同。如果这个规章制度被用人单位的大多数职工认同了，那么就是合理的，如果大多数人认为不合理，那么这个规定就有问题，也就失去了合理性。
★法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
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（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
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第八十条 用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》
第十九条 用人单位根据《劳动法》 第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第十八条 有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
……
（七）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
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