劳动合同终止情形-全流程风险防控

《劳动合同法》第四十四条对劳动合同终止的情形作出了更为详尽的规定，也对劳动合同终止情形作了进一步细化和阐释。

（一） 劳动合同期满

由于无固定期限劳动合同不存在自动到期，所以该情形主要适用于固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同两种情形。

一般情况下，劳动合同期满，劳动合同自然终止是常态，但是实践中最为常见的另外一种情形就是劳动合同期满后，劳动者仍然在用人单位工作，原用人单位未表示异议，也未办理终止或者续订劳动合同手续。对此，原劳动部在《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 （劳部发〔1996〕 354 号） 中规定，有固定期限的劳动合同期满后，因用人单位方面的原因未办理终止或续订手续而形成事实劳动关系的，视为续订劳动合同。用人单位应及时与劳动者协商合同期限，办理续订手续。由此给劳动者造成损失的，用人单位应当依法承担赔偿责任。 2001年最高人民法院在《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》中规定，劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。 2001年劳动和社会保障部在《关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》 （劳社厅函[2001] 249 号） 中规定，在上述情况下，“终止”是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者与用人单位之间存在的是一种事实劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实的劳动关系。考虑到用人单位续签劳动合同的实际情况，以及在这种情况下劳动者也有一定的责任，所以可以依照《劳动合同法》第十条的规定，在前一劳动合同终止之日后劳动者提供劳动的第一天起一个月内订立书面劳动合同，否则用人单位需要承担《劳动合同法》第十四条第四款、第八十二条的法律责任。至于后一劳动合同的内容除了期限应视为与原劳动合同一致。[7]

●案例

劳动合同期满后双方劳动关系是否延续

（2010） 一中民终字第×××××号

原告（被上诉人）：仝某某

被告（上诉人）：北京市某某某房地产开发有限公司

北京市某某某房地产开发有限公司（以下简称房地产公司） 与仝某某签订劳动合同，合同至2006年11月22日终止。双方约定月工资不低于3000 元。合同到期后，双方未续签劳动合同。

仝某某为证明2006年至2009年期间其作为房地产公司的职员一直为房地产公司处理事务，提交了2005年至2009年期间批准仝某某使用房地产公司印章的使用申请表； 2006年12月20日房地产公司委托仝某某作为代理人参加房地产公司诉讼案件的委托书及相关起诉书； 2007年仝某某为房地产公司办理执行申请； 2008年至2009年期间办理房地产公司缴款手续的缴款通知书及北京市非税收一般缴款书、契税专用税收缴款书；仝某某作为房地产公司职员在北京市住房资金管理中心登记的操作员基本资料表及其办理的2009年专项维修资金-产业分户清单； 2009年仝某某作为经办人办理的房地产公司开发的四平园8 号楼房屋产权转让、登记受理及产权证发放的通知书、签收表、购房协议等；仝某某还提交了2005年至2008年间其作为房地产公司委托代理人参加诉讼的二十余份法院判决文书。房地产公司对上述证据材料的真实性不持异议，但认为由于房地产公司于2005年进行了股权转让，故仝某某作为原股东的职员，全面退出了房地产公司的经营管理，其2006年至2009年的活动不是受房地产公司派遣而作，而是作为原股东的委托人为原股东处理股权转让期间的债务剥离。以上主张，房地产公司提交了（2006） 一中民初字第15518 号民事判决书，其上仝某某作为房地产公司原股东北京某某某某房地产投资顾问的委托代理人参加了诉讼。对此仝某某表示，其与原股东之间不存在劳动关系，仅是因为股权转让时转让了一部分公司业务，故在两股东产生纠纷时，仝某某对业务较熟悉就代表原股东参加了诉讼。

仝某某主张截至2009年12月31日，房地产公司拖欠工资243759 元，但未就拖欠工资的数额及计算标准向法院提交证据材料。房地产公司对上述主张不予认可，称房地产公司于2005年6月进行了股权转让，故现在的股东并不清楚仝某某在劳动合同期内的工资支付状况。房地产公司亦不认可仝某某在劳动合同到期后仍在房地产公司上班，故2006年11月23日至2009年12月31日期间的工资房地产公司无需支付。

经询，房地产公司称仝某某的工资可能发放到2005年6月份，认可股权转让后未向仝某某支付过工资。

仝某某向北京市海淀区劳动争议仲裁委员会提出申诉。仲裁委员会于2010年2月25日做出裁决：驳回仝某某的申请请求。

一审法院认为仝某某为证明与房地产公司存在劳动关系，提交了终止时间为2006年11月22日的《劳动合同》，以及其于2006年至2009年期间代表房地产公司从事公司相关业务的证据材料。可见仝某某遵守了房地产公司的管理制度，提供的劳动内容属于用人单位的业务组成部分，应予认定其与用人单位之间存在劳动关系。房地产公司虽主张仝某某提供劳动不是受房地产公司的委派而是受他人委托，但未提交证据材料予以证明。因仝某某在劳动合同期满后一直为房地产公司提供劳动，双方一直未办理离职手续，故法院确认，仝某某于2006年11月23日至2009年12月31日期间与房地产公司存在劳动关系，房地产公司应向其支付相应的劳动报酬。本案中仝某某提交了工资领取单以证明其工资标准，在房地产公司没有提出反证的情况下，法院对上述证据予以采信，并以此作为劳动报酬的计算标准。依据《中华人民共和国劳动法》 第三条之规定，判决如下：北京市某某某房地产开发有限公司于本判决生效之日起七日内向仝某某支付2005年7月1日起至2009年12月31日止的工资216000 元。

二审法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》 第一百五十三条第一款第（一） 项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。

●案例

劳动合同期满后未续签是否支付二倍工资

（2018） 鄂02 民终××××号

上诉人（一审原告）：陆某

被上诉人（一审被告）：黄石某某连锁经营商贸有限公司

黄石市中级人民法院认为，一、关于劳动合同期满后没有续签劳动合同，是否还存在支付二倍工资的问题。劳动合同期满后，劳动者仍继续在用人单位工作，而双方未续签劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》 第七条、第十条第二款、第八十二条规定，用人单位自用工之日起与劳动者建立劳动关系。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1 个月内订立书面劳动合同；用人单位自用工之日起超过1 个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。上述规定中的“用工之日”不单指劳动者第一次为用人单位提供劳动之日，因为劳动合同期满后，劳动者在用人单位已工作一定时间，续签劳动合同可能会涉及职位、工资、福利等内容的变化，需要用人单位与劳动者重新进行协商，订立新的书面劳动合同。因此，“用工之日起满1年”应当理解为“未订立或续订书面劳动合同之日起用工满1年”，并不是劳动者进单位工作满1年。如果书面劳动合同到期，用人单位和劳动者均未提出终止劳动合同，劳动者继续提供劳动的，属于新的“事实用工”行为，视为双方存在新的事实劳动关系。双方应在合同期满后1 个月内订立书面劳动合同。超过1 个月仍未续签的，用人单位应当按照劳动合同法的规定承担支付二倍工资的法律责任。

★法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》

第十六条　劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持。

《劳动和社会保障部办公厅关于对事实劳动关系解除是否应该支付经济补偿金问题的复函》

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》 （法释〔2001〕 14号）第十六条规定：“劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，原用人单位未表示异议的，视为双方同意以原条件继续履行劳动合同。一方提出终止劳动关系的，人民法院应当支持”。该规定中的“终止”，是指劳动合同期满后，劳动者仍在原用人单位工作，用人单位未表示异议的，劳动者和原用人单位之间存在的是一种事实上的劳动关系，而不等于双方按照原劳动合同约定的期限续签了一个新的劳动合同。一方提出终止劳动关系的，应认定为终止事实上的劳动关系。

（二） 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇

《劳动法》第七十三条规定：“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇： （一）退休； （二）患病、负伤； （三） 因工伤残或者患职业病； （四） 失业； （五） 生育。”随着法律制度的不断完善，特别是《中华人民共和国社会保险法》 （主席令第35 号） 的颁布施行，使劳动者享受的社会保险明确下来，该社会保险待遇分别是基本养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险五大类。在劳动者退休的情况下，可以享受基本养老保险。根据国务院《关于深化企业职工养老保险制度改革的通知》 （国发[1995] 6号）及《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》 （国发[1997] 26 号） 及其他法律、行政法规的规定，我国劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的条件有两个：一是劳动者已经退休；二是劳动者个人缴费年限累计满十五年或者个人缴费和视同缴费年限累计满十五年。

根据有关政策和法律规定，职工达到退休年龄[根据2001年5月11日劳动和社会保障部办公厅《关于企业职工“法定退休年龄”涵义的复函》 （劳社厅函[2001] 125 号）规定为：男60 周岁，女50 周岁，女干部55 周岁]、工龄年限（连续工龄满10年）、身体健康状况不符合工作要求的条件等，可以申请退休。从批准退休的第二个月起，停发工资，按照工龄及其他条件支付个人工资一定比例的退休金，直至退休人员死亡。

《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”但是实践中很多劳动者已经办理了退休手续却并未开始享受基本养老保险待遇，此时劳动合同是否终止，法律对此没有作出明确规定，是为一大漏洞。

（三） 劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪

在民事领域中，公民死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，将丧失民事权利能力和民事行为能力。在劳动领域中，劳动者死亡、被人民法院宣告失踪或者宣告死亡的，劳动合同的一方主体资格消灭，客观上丧失劳动能力，因此而签订的劳动合同当然终止。

（四） 用人单位被依法宣告破产

按照《中华人民共和国企业破产法》 的规定，管理人应当自破产程序终结之日起10日内，持人民法院终结破产程序的裁定，向破产人的原登记机关办理注销登记。与劳动者死亡一样，此时用人单位的主体资格归于消灭，签订劳动合同的一方主体即将不复存在。因此用人单位一旦进入被依法宣告破产的阶段，意味着劳动合同一方主体必然消灭，劳动合同自然终止。

●所有人问叶律师

用人单位破产，劳动者权益如何保障？

陈女士咨询：

公司濒临破产，员工工资及各项福利已停发数月，个别员工因工受伤还在申报工伤过程当中，请问公司破产后员工的上述权益法律是否给予保障？

企业向法院申请破产后，法院会确定一个债权申报期限。当然，这个期限只是针对企业的债权人。企业拖欠劳动者的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，拖欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金等，不需要进行申报，直接由破产管理人列出清单进行公示即可。如果职工对管理人列出的清单有异议的，可以要求管理人更正；管理人不予更正的，职工可以向人民法院提起诉讼。

注意：在企业破产过程中涉及的上述债权争议无须遵循仲裁前置，即劳动者对此不服的，无须先行向劳动人事争议仲裁院申请仲裁，可以直接向人民法院提起诉讼。湖南省高级人民法院对此作出了较为明确的阐释：“企业破产申请被受理后，劳动者因与管理人之间就劳动债权清单发生争议，依据《中华人民共和国企业破产法》第四十八条第二款提起诉讼的，属劳动争议案件之外的普通民事案件。”除上述劳动债权清单争议之外，其他劳动争议依然适用劳动仲裁前置。

最高人民法院2009年6月12日颁布的《关于正确审理企业破产案件为维护市场经济秩序提供司法保障若干问题的意见》 （法发[2009] 36 号） 对2006年颁布的《企业破产法》进行了进一步的阐明和解释，其明确指出，依法优先保护劳动者权益，是破产法律制度的重要价值取向。人民法院在审理企业破产案件中，要切实维护职工的合法权益。召开债权人会议要有债务人的职工和工会代理参加，保障职工对破产程序的参与权。表决重整计划草案时，要充分尊重职工的意愿，并就债务人所欠职工工资等债权设定专门表决组进行表决；职工债权人表决组未通过重整计划草案的，人民法院强制批准必须以应当优先清偿的职工债权全额清偿为前提。

另外，用人单位被依法宣告破产后，劳动合同即终止。具体终止的操作程序，各地均有不同规定，如北京市规定：“清算组应当制定解除劳资关系的方案并以书面通知被申请人的全体职工终止劳动合同。”

常见的用人单位破产可能涉及以下几个问题：

一、权益涵盖范围

企业破产后，职工享有的权益应当包括破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金，应当由单位支付的工伤保险待遇费用，其他社会保险费用，职工再就业的安置费，离退休人员的养老保险费用和支付失业人员应享受的失业保险待遇等。(www.xing528.com)

在根据相关规定向破产企业职工发放安置费、经济补偿金后，破产企业无须就解除劳动合同支付补偿金。

二、企业未经上述破产申报程序即被撤销的，主体如何确定

如果企业未经清算即被撤销，有清算组织的，以该清算组织为当事人；没有清算组织的，以作出撤销决定的机构为当事人，亦可将其出资人、开办单位或主管部门作为共同当事人。劳动部在回复青海省劳动人事厅的《对〈关于破产企业能否成为被诉人的请示〉的复函》 （劳部发〔1996〕 278 号） 中明确指出：“企业进入破产清算程序后，可由依法成立的清算组织作为被诉人参加劳动争议仲裁活动。劳动争议仲裁委员会应依据有关法律法规，以及企业与职工解除劳动关系的事实，对企业在破产前解除劳动者劳动关系的行为效力予以认定，不应简单地依据《破产法》第三十五条规定一律认定为无效。”

（五） 用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散

1.用人单位被吊销营业执照，是指剥夺被处罚用人单位已经取得的营业执照，使其丧失继续从事生产或者经营的资格；

2.用人单位被责令关闭，是指用人单位违反了法律、行政法规的规定，被行政机关作出了停止生产或者经营的处罚决定，从而停止生产或者经营；

3.用人单位被撤销，是指由行政机关撤销有瑕疵的公司登记；

4.用人单位决定提前解散，是指在股东会或者股东大会决议解散，或者公司合并或者分立需要解散，或者持有公司全部股东表决权10%以上的股东，请求人民法院解散公司的情形下，用人单位提前于公司章程约定的公司终止时间而解散公司。

上述情形都会导致用人单位归于消灭，劳动合同因此而缺乏一方主体，因此而归于终止。

●案例

用人单位解散清算期间如何处理劳动合同

（2010） 浦民一（民） 初字第×××××号

原告：刘某

被告：某某某产品（上海） 有限公司清算组

某某某产品（上海） 有限公司系某某某（中国） 有限公司发起设立的外资企业。2005年7月1日，原、被告签订无固定期限劳动合同，约定原告担任产品工程师。 2009年2月，被告告知所述员工，因受全球经济环境影响，某某某总部决定停止上海浦东工厂的生产，被告公司将会解散。之后，被告在公司网站上发布了中英文版本的员工安置时间表及公司关闭常见问题问答，供员工浏览。 2009年5月，原告怀孕并告知被告。 2009年7月15日，被告通过电子邮件向原告发送《员工自愿离职补偿计划细则》，告知某某某浦东基地将于2009年底停止运营，员工可从两项备选方案中进行选择：方案一为早期自愿离职经济补偿金计划，员工选择提前离职但可享受高于法定标准的加强型补偿金；方案二为自愿离职标准经济补偿金计划，员工于2009年底公司解散时离职，公司则依照法定标准支付离职补偿金。 2009年8月3日，原告签署《自愿离职补偿计划同意书》，表示其经过仔细考虑，决定选择第二项方案，同意在2009年12月31日解除与某某某的劳动合同，并表示了解一旦签订此同意书，即不能撤销。

2009年12月29日，原告向被告发送电子邮件，表示其签署的《自愿离职补偿计划同意书》 是在公司的误导下签署的，决定撤销，在公司注销之前，不同意终止劳动合同。2009年12月31日，被告发函告知原告，同意原告已签署的《自愿离职补偿计划同意书》不再生效，但被告预计将于2010年1月25日前停止运营，原告的最后工作日将从2009年12月31日延至2010年1月25日，届时双方的合同将予以解除，被告将根据法律的规定支付法定的经济补偿金。

2009年11月10日，被告股东某某某（中国） 有限公司和被告董事会分别作出书面决定，提前解散公司。 2010年1月22日，上海市商务委员会批复同意被告公司提前终止公司章程，进行清算。 2010年2月8日，被告在《解放日报》 上刊登清算公告，通知债权人申报债权。 2010年2月26日，被告董事会任命了清算组负责人及清算委员会成员。

2010年1月29日，被告向原告发出《有关办理离职手续的通知》，通知双方的劳动合同将于2010年2月3日起解除。 2010年2月，被告陆续足额向原告支付了法定经济补偿金、基本工资、员工津贴、未使用年假补贴、年终奖、津贴等。 2010年4月，原告因不服解除决定，起诉至法院要求判令恢复双方劳动合同并支付恢复期工资。 2010年9月，原告领取被告为其投保的生育保险金11517.93 元。

法院经审理认为：公司在符合法律规定的情况下，可以自行解散。某某某（中国） 有限公司作为独资股东，为调整生产运营决定提前解散被告公司的行为于法不悖，且经过审批机关核准，故被告公司自核准之日起正式解散。

用人单位决定提前解散的，其与劳动者订立的劳动合同终止。被告所发通知及退工单字面所载虽为“解除”，但对民事法律行为的解释，应当本着探求行为者真实意思的原则进行。从被告在网上发布的解散信息和安置方案、双方就补偿安置问题的单独磋商中可以确认，原告对合同终止的原因已有充分理解。据此，双方的劳动合同终止而非解除。

公司解散后即进入清算程序，其法人资格虽然仍旧存续，但权利能力已受到限制，除为了实现清算目的而必须从事的清理公司财产、通知公告债权人、处理与清算有关的公司未了结业务、清理债权债务、处理剩余财产等业务之外，不得经营其他业务。原告的原岗位为产品工程师，并不在清算所需业务之列，故被告在客观上已无法继续正常履行与其签订的劳动合同。事实上，终止与员工签订的劳动合同、了结因劳动关系而产生的债权债务亦为公司清算过程中的一项重要内容。

因被告公司在终止劳动合同过程中，已较为恰当地履行了通知义务、诚信磋商义务、支付劳动报酬及补偿义务，故法院依据《中华人民共和国劳动合同法》 第四十四条第（五） 项、第四十六条第（六） 项之规定，判决驳回原告刘某的诉讼请求。

（六） 自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同

签订书面劳动合同既是用人单位的法定义务，也是劳动者不可推卸的义务。双方建立劳动关系后一个月内应当签订书面劳动合同，但如果经用人单位书面通知后，劳动者拒不与用人单位签订书面劳动合同的，法律赋予了用人单位单方终止劳动关系的权利，在此种情况下，用人单位无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

★法律依据

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》

第五条　自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。

《劳动部办公厅关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》

一、职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书面申请三十日后解除劳动关系。对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其它协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；对于拒绝签订劳动合同又不履行协议的，用人单位可在其提出书面申请三十日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任；如无约定或规定的，按国家有关规定执行。

用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。

二、对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续。

三、职工给用人单位造成经济损失并经有机构证明尚未处理完毕或由于其他问题在被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系。

（七） 法律、行政法规规定的其他情形

考虑到保持整个劳动合同终止制度的统一性和劳动合同的普适性，法律并没有授权地方性法规创设劳动合同终止制度，也没有授权劳动合同签订双方约定劳动合同终止。

★法律依据

《中华人民共和国劳动法》

第二十三条　劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十四条　有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。