无过失性辞退：劳动合同解除的非过错性解雇方法

劳动者无过错解除劳动合同，法律上叫做用人单位非过错性解除，也称非过错性解雇，是指劳动合同的解除不是因为劳动者存在过错，而是基于劳动者个人的其他原因，或者客观情况的变化使得劳动合同无法履行从而解除的情形。[5]

（一） 劳动者无过错解除劳动合同的条件

劳动合同法第四十条对无过失性辞退作了明确的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

需要注意的是，对于患精神疾病的劳动者，如在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。经鉴定确实丧失劳动能力的，用人单位可解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3 个月至6 个月的医疗补助费。

（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

实务中争议最大的应该是第三项中的“客观情况发生重大变化”，也称“情势变更”，这里所称的“客观情况”，是指用人单位和劳动者履行劳动合同所必要的客观条件，如生产需要的原料或者其他能源条件、生产设备条件、产品销售条件、劳动安全卫生条件等。而“重大变化”，必须是发生在劳动合同订立后，并且是在劳动合同订立时用人单位和劳动者不可能预料到的变化，且该变化使劳动合同全部或者部分无法履行。

●所有人问叶律师

公司停工停产如何支付员工工资？

窦女士咨询：

公司因市场及内部调整等原因停工停产了一段时间，每月只能给员工发放400 元生活费，员工主张要求公司违反了最低工资标准的规定，要求按照昆明市最低工资标准支付生活费，是否有法律依据？另外，公司是否可以依据《劳动合同法》 第四十条“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由与员工解除劳动合同？

最低工资标准是指劳动者在法定工作时间或劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬，公司停工停产期间，员工不提供劳动，其要求按最低工资标准支付工资，没有法律依据。如果员工据此要求公司承担经济补偿的，法院不予支持；但是，如果公司未支付停工停产期间的生活费，员工可以据此要求公司承担经济补偿，在计算经济补偿金时，工资标准可参照昆明市最低工资标准。

根据《昆明市企业工资支付条例》 第二十四条之规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产，在一个工资支付周期内的，用人单位应当按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，用人单位应当与提供劳动的劳动者协商确定新的工资支付办法，相应调整工资支付标准。同时结合原劳动部《工资支付暂行规定》 第十二条之规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。此处的国家有关规定未进行明确，但是依照《劳动合同法》第四十条第（三）项：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。从相关的法律规定来看，企业停工、停产应属于劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行。公司可据此与员工解除劳动合同，但要支付相应年限的经济补偿进行处理。

对于停工停产等劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化的情势变更问题，《劳动合同法实施条例》第十九条罗列了14 项不同的情形， 13 项为具体阐述，第14项为兜底条款。其中第10 项规定“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”、第12 项“用人单位生产经营发生严重困难的”、第13 项“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”都属于因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的具体情形。除此之外，最高人民法院、原劳动和社会保障部还规定了不属于“情势变更”的几种特殊情形，如原劳动和社会保障部在2003年5月14日颁布的《关于妥善处理劳动关系有关问题的通知》 （劳社部发〔2003〕 257 号）中规定：用人单位因防治非典型肺炎或受非典型肺炎影响，导致效益下降或停工停产的，可以采取灵活安排工作时间等办法调整用工方式，但不得以此为由解除与职工的劳动合同。

★法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十条　有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

《劳动部办公厅关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》

精神病患者在规定的医疗期内已治愈或病情很轻并得到稳定控制，经鉴定具有劳动能力的，用人单位应适当安排其工作，不得因病解除劳动合同。

经鉴定确实丧失劳动能力的，可继续执行劳动部劳办力字〔1992〕 5 号的规定，即：解除劳动合同，并由企业发给相当于本人标准工资3 个月至6 个月的医疗补助费。今后，随着全国精神病康复方案的实施，作为扶持残疾人的政策，对精神病患者医疗期满能够从事工作的，应由企业安排力所能及的工作。

《宁波市中级人民法院关于审理劳动争议案件若干疑难问题的解答（三）》

九、《劳动合同法》第四十条与劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉 若干问题的意见》第35 条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条在解除劳动合同程序及用人单位应支付劳动者款项方面的规定有所不同，应如何适用？后两者及劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第22 条中关于医疗补助费的规定是否仍适用？

答：《劳动合同法》 第四十条与原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第35 条及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》 第六条所针对的情形是一致的，即“劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的”，但对同一情形的法律后果和应遵循程序作出了不同的规定，根据上位法优于下位法、后法优于前法的原则，应适用《劳动合同法》 第四十条的相关规定，后两者及劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》 第22 条中关于医疗补助费的规定亦不再适用。

（二） 劳动者无过错解除劳动合同的例外

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的六种情形，包括：(www.xing528.com)

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

对此，各地方针对各不同行业都作出了相应的规定，如云南省人民政府于2009年3月24日颁布的地方规范性文件《云南省人民政府办公厅关于印发云南省道路交通事故保证金管理规定和云南省道路交通安全协管员管理规定的通知》 （云政办发[2009] 58 号）在其《云南省道路交通安全协管员管理规定》 第十五条规定：“交通协管员符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，不得解聘。”

★法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

《云南省道路交通安全协管员管理规定》

第十五条　交通协管员符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定情形之一的，不得解聘。

（三） 劳动者无过错解除劳动合同的形式

根据《劳动合同法》的规定，如果用人单位有工会的，用人单位在解除劳动合同前，应当将解约理由通知工会。如果用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。

（1）用人单位对符合解除条件的非过错性解除劳动合同，应当提前30 天以书面形式通知劳动者本人。这里的提前30 天以书面形式通知劳动者是法定的程序。

（2）如果用人单位不能等30 天而急于通知劳动者解除劳动合同，也可以以额外支付劳动者一个月工资作为“代通知金”，即时与劳动者解除劳动合同。

这里的一个月工资标准的“代通知金”是按照劳动合同解除前劳动者上一个月的工资标准确定。

（四） 劳动者无过错解除劳动合同的法律后果

（1）用人单位违反《劳动合同法》 规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照《劳动合同法》第八十七条规定支付赔偿金。

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行的，可以不向劳动者支付赔偿金。因为，本条规定赔偿金的目的是对用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的一种惩罚，也是对劳动者的一种赔偿，如劳动者要求继续履行劳动合同，用人单位同意继续履行，用人单位不向劳动者支付赔偿金，则可以鼓励用人单位纠正违法行为，促使劳动合同得以继续履行，保障劳动者的合法权益。

（2）用人单位违反《劳动合同法》 规定解除或者终止劳动合同的，应当依照《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金，即用人单位应当按照劳动者在该单位工作的年限，以每满一年支付两个月工资的标准向劳动者支付。但如果劳动者在该单位的工作年限六个月以上不满一年的应按一年计算；如果劳动者在该单位的工作年限不满六个月的，向劳动者支付一个月工资的赔偿金；如果受到支付经济补偿十二年限制的劳动者在该单位工作年限超过十二年的，用人单位向其支付赔偿金不超过经济补偿的最高年限十二年；如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，用人单位应当按照职工月平均工资六倍的数额支付赔偿金。还需要注意的是，这里所称劳动者月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。