【实务应用】用人单位入职审查

《劳动合同法》第八条第二款规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”据此，用人单位对与劳动合同有关的劳动者基本情况有知情权。因此，用人单位可以利用法律赋予的这项权利，对拟录用员工进行入职审查，从根本上防范用工法律风险的第一环。

入职审查的主要内容包括对拟录用者的身份户口、居住证、家庭住址、工作经历、目前职业、离职原因、学历水平、健康状况、职业技能、竞业限制、忠诚度、违反合同情况、个人诚信，若为外国人，还需审查其就业证到期时间等等。审查时间安排最好在面试期间完成。

（一） 身份审查

根据《劳动法》规定，用人单位只能聘用年满16 周岁的劳动者，否则会构成违法用工。因此，用人单位在入职审查时，应当要求应聘者提供身份证明。上述主要针对本国劳动者， 16 周岁的限制不适用文艺、体育和特种工艺用工。

（二） 资质审查

单位根据招聘职位的具体情况，要求应聘者提供相关的学历证明和各种资质证明，并对其进行真实性审查，如将相关资格证书送至专业机构核验，或登录教育部及其他相关主管部门权威网站核实学历证书及其他资质证书。学历证书大多可以凭借证书号在网上查询真伪。中国高等教育学生信息网是目前国家唯一承认的学历认证网站，可查询1991年以来的研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等国家承认的全国高等教育学历证书的信息。民办学校的证书目前没有权威的认证，很多民办学校自身网站都可以查询，也可以致电毕业学校的就业处查询学历真伪。

（三） 劳动关系审查

《劳动合同法》第九十一条规定：“用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。”因此，招聘员工时，企业必须要求应聘者提供已与原用人单位解除或终止劳动合同的证明，在员工无法提供的情况下，企业可要求员工提供原单位的联系方式或证明人，进行背景调查。

（四） 竞业限制、服务期协议审查

若员工与原单位签订有竞业限制协议，那么员工进入本企业工作就有可能构成对上述协议的违反。因此，在招聘和录用员工，尤其是企业高管或相关技术人员时，用人单位应询问应聘者是否与原单位签订了保密协议、竞业限制协议、服务期协议等法律文件，以及该员工在本企业工作是否违反了相关协议，必要时还可以联系其原单位进行求证。

入职审查的途径主要包括：

★法律依据

《中华人民共和国劳动法》(www.xing528.com)

第十五条　禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。

文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。

《中华人民共和国劳动合同法》

第八条　用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。

第二十六条　下列劳动合同无效或者部分无效：

（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

……

第三十九条　劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

……

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

……

第九十一条　用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。