组织结构环境优化：解决执法与警察培训的人事问题

结构环境指的是组织的书面文件,如组织的使命、宗旨、战略计划、价值观、政策、特殊命令等。

无论何时,只要金字塔顶端出现问题,所有相关的培训、政策和文件都应该由“红色团队”进行评估和审查。以下是推动评估的标准。

文件必须根植于重要核心价值观,并支持基本使命

所有的政策都必须支持为正确的事情采取行动(同样,请参见第二章图 2.1a—2.1j中的“30法则”),并在基本使命和重要核心价值观之间保持“视线对齐”(图9.1a—9.1d)。要做到这一点,所有起草或审查政策的成员都需要参加前面为人事部门工作人员所开设的“勇敢沟通的重要核心价值观”课程。所提交的每一份重要核心价值观应用报告都应再次证明以下几点:(1) 个人的承诺和兑现过程(包括 “伙伴检查”制度),以培养个人的正直、勇气和品格(引导性指标);(2) 如何对组织产生激励作用(滞后性指标);以及(3) 如何将重要核心价值观融入所要承担的任务(政策的制定)中。

文件必须明确无误

文件一旦制定出来,而且每个层面都对其重要核心价值观进行了审查,那么就应该由“最终用户”对其校对,以验证其解读方式是否与预期的制定目标一致。曾有过两次这样的经历,那些参与起草一项已经被使用了多年的政策的人,后来却为如何解读这项政策争论不休。两次都出现目瞪口呆的制定者大声辩解:“这项政策不应该是这样解读的。” 如果一名警察,及其所在的整个部门,一直都在努力就含糊不清的书面政策达成善意的谅解,那么在不好的结果出现之前,没有人真正知道或关心该项政策的模糊性(见第四章所涉及的两名警察被解雇之情况)。如果你用一项含糊不清的政策来“敲打”警察,就相当于你在传播恐惧、悲观和冷漠。因此,文件的编制必须认真仔细,并由必须遵守这些文件的人员进行审核校对,看其是否清晰易懂。

文件必须与操作规范无缝衔接

一旦这些文件植根于重要核心价值观,并经过审查,证明其语言简明易懂,那么文件和操作规范(实战现场)之间必须无缝链接。如果没有这种无缝链接,操作规范就变成了组织内部的心理和社会契约,从而使得不到社会支持的书面文件相形见绌。同样,如果一名警察,及其所在的整个部门,一直都在与书面文件不相符的操作规范下工作,那么在不好的结果出现之前,同样没有人真正知道或关心此事。同样,如果你用此类书面文件“敲打”警察,就会造成一连串的人事问题。有些人甚至认为,这种行为会导致犯罪率大幅上升,因为警察们会出于恐惧而设法逃避执法。(12) (www.xing528.com)

文件必须经过不断地审查和完善

如果操作规范取代了书面文件,那么就需要重新审查,以确定哪些政策更牢固地植根于重要核心价值观,并符合组织的最高优先事项,然后进行必要的调整。

所有评估过程必须与组织的既定价值观和优先事项相联系

本书对此问题已讲了很多,所以这里就不赘述了。可以这样说:虽然几乎所有机构的组织价值观和对使命的定义都符合皮埃尔原则,但几乎没有一个评估过程与其对使命的定义或价值观相联系。大多数“数豆子”工作(对工作效率的统计分析)强调的是简单而又不健全的统计过程,而不是统计结果。评估过程的偏差可能导致另一种配置不当的情况出现,并将为持续的混乱、恐惧和冷漠埋下伏笔。评估过程应该在红色团队的持续监督下进行。

必须不断检查所有培训过程,以防出现意外后果

有关培训意外后果的例子,请参见第四章。因此,当问题出现在金字塔顶端时,所有相关的培训过程都应该由“红色团队”进行审查。