倾听和人际效能：用无条件尊重实现警察培训改革

本书的最后一章将详细论述如何“激活”组织文化,以下是本章讨论中与这一话题相关的简短摘要。

关注并支持“阿尼玛特质”

让我们考虑一下上述关于记忆和图式的数据,以及阿宾格研究所关于内在态度对他人影响的发现。(11) 你将观察到一个危险的迭代循环,它直接影响到当前的问题。这个推理始于一个显而易见的观点:所有的人都是人。虽然这句话看似简单易懂,但却蕴藏着深刻的含义。作为一个人就意味着他们会将过去的记忆、图式、恐惧、需求、希望和欲望带入他们自己独有的互动中。他们(和我)将通过经验网格来解读这种互动。

深陷自我的图式、需求和恐惧之中,我会自然而然地忽略(假装与它们不相关)他人的图式、需求、恐惧、希望等等。这是一种忽视他人人性的做法,不仅有损于我自身的安全,而且还将他人以物相待。一旦我将他人视为物体,我们之间就会产生一种极度不和谐的状态,人际关系问题、敌意和暴力就会随之产生。由于这一过程发生在双方的前意识和潜意识层面,因此就会产生一个不断恶化的循环,这一循环从彼此的反应中获取动力而得以自我延续。

要想打断这个破坏性的过程,唯一的方法就是要提升至少一方对另一方的内在“阿尼玛特质”。因此,我们郑重声明:执法这一职业需要一种将所有人视为人的个人“阿尼玛特质”,这种精神根植于正直,以勇气为支撑,表现为对所有人无条件尊重。

挑战有害的社会规范

当亚文化群体使用绰号来给其他亚文化群体的人贴上标签时,人们认为这是为了灌输团队精神,让人们更容易“处理”其他亚文化群体对社会的反感。实际上这两方面都不存在。这种行为还在不同亚文化之间以及每个亚文化内部造成了冲突和不信任的循环。这样做只是在告诉使用绰号的亚文化里的人:“如果你脱离了这个圈子群体,我就会这样对待你。”这种行为在亚文化之间则会导致前文所述的那种恶性循环。此外,研究一再表明,人们会因为一些看似无害的事情而使用暴力或虐待他人,例如一个简单的非人化标签。

心理学家阿尔伯特·班杜拉博士在1975年的一项实验中发现,如果学生们听到自己被其他同学称为“动物”,他们对其他学生的反应就会像是被高强度的电流击中一样。(12)

现在我们再看看那起发生在孕妇和两名警察之间的悲剧性事件。解决这个问题的最好方法可能是提出一些反问句并找寻答案,我们假设读者已经了解本章所提出的社会、结构和培训问题,以及前几章中提到的个人“阿尼玛特质”问题。

·如果培训过程、组织系统和社会结构专门针对那种在所有组织和社区成员面前都采取傲慢或不人道态度的警察,并围绕负面的偏见建立问责制,而不是默许这些偏见的存在,那情况会怎样呢? (www.xing528.com)

负面的带有偏见的预设会被暴露出来,并接受持久性的是非原则的挑战。(见图2.1a—2.1 j)。

·如果无条件地尊重所有人(而不是有条件地或因其行为而赢得尊重)成为一个组织的社会和结构规范,情况又会怎样呢?

与社区居民的每一次接触都将有助于促进执法的基本使命,也自然会为社区警务打下基础。

·如果所有的主管和指挥官都有责任始终保持一种无条件尊重彼此的内在态度,所有的一线人员都是社会灵感和文化规范的制定者,那会怎么样?

我们将对任何人的粗鲁、居高临下的言语或操纵行为零容忍。

·如果鼓励所有警察将喜好、信任和奖励与尊重分开,并为此承担责任,会怎么样?换句话说,即使你知道某人是罪犯、说谎者和不值得信任的人,你仍然无条件地尊重他。

这将提升警察真正倾听他人信息的能力,并对他人信息的内容有所反应,包括暴力或侵犯行为的非言语先兆。

·如果组织内部的孤岛被拆除,取而代之的是促进安全、开放、诚实沟通的社会网络和系统结构,会怎么样?

这将带来持续改进,扩大信任,并激发利益相关者,从而释放他们的天赋。