为了说明这个概念,我创建了量化表,从0到30对个人的正直、勇气和在任何特定情况下都能为正确的事情而行动的技能进行评分(正直点)。在量表的最高点(30分),一个人会不顾社会压力和个人风险坚持为正确的事情而行动,并且有能力做到这一点(例如,弗兰克·塞尔皮科,他是成千上万纽约警察中的一员)。在所有群体中,具有这样的个人正直和勇气的人占比很小(大概四万分之一左右)。因此,要使警察文化朝着无条件尊重的方向发展,结构体系必须与以诚信为基础的社会动力和有效的功能体系相一致。(请参照图2.1和2.2a—2.2e中的标题,了解“30法则”在工作中的运用。然后参照图2.2f—2.2h中另一个例子)。创建社会支持、结构支持和功能支持能激发出潜在的“阿尼玛特质”,使那些消极的方面暴露出来(参照图2.2i和2.2j)。如图2.1所示,“30法则”建立在对组织的“环境结构”充分了解之上。从图2.1可以看出,“阿尼玛环境”作为所有环境的基础,是最重要的。第9章中我们会再次用到该表,并做更详细的说明。
图2.1
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
任何情况下,决定一个人是否会为了正确的事情而行动的因素主要有四种:(1) 个人的“阿尼玛”,包括正直、勇气和技能,这样才能为了正确的事情而有效行动;(2) 社会支持;(3) 结构支持;(4) 功能支持。
图2.2a
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
例如,一个组织有强大的政策、培训和问责制,确保有呼必应,缩短反应时间(理论上结构支持的得分是5)。还有来自己群体的强力支持(理论上社会支持的得分是10)。
社会支持和结构支持的得分总和是5+10=15的情况下,一个人的个人“阿尼玛”得分能达到15分的话,那么他肯定会为了正确的事而行动。
图2.2b
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
但是如果没有合适的装备来执行任务,警察(大部分警察组织都要把90%以上的预算用在警察身上)只能在巡逻站排队等候使用唯一的一台电脑(电脑只需要不到1%的预算)。没有了功能支持(设备不好用或缺少设备),社会支持也会减少为零分(警察和警长作为一个团队会感到沮丧、愤怒和愤世嫉俗)。
后三项得分5+0=5分,这时一个人的个人“阿尼玛”得分需要达到25分,他才会为了正确的事而行动。
图2.2c
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
短期内,结构支持(政策、培训和问责制)会变得毫无意义,这还是最好的情况,最坏的情况是和警察针锋相对。当政策在社会和功能上都得不到决策者的支持时,传递出的信息是“这对我们的组织来说并不重要——它只是我们(管理层)不想承担的责任而归咎于您(最终用户)的手段”。
0+0=0时, 一个人的个人“阿尼玛”需达到30分,他才会关心什么是正确的事。关键问题是,他们是否有足够的技能来进行有礼貌的、中肯的、有效的沟通,从而解决房间里的大象(缺乏功能支持,社会支持受到侵蚀)?
图2.2d
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
情况正如前面的图表所显示的那样黯淡,可能更糟。在一个愤世嫉俗和冷漠的组织环境中,真正的问责是不可能实现的,因为没有一块试金石来区分那些高度正直和不正直的人。在这种文化中,正直的人会受到抵制、诽谤、边缘化。这是因为他们不停地谈论没人愿意听的话,写没人想要读的备忘录。在这样的环境中,即使发现了有问题的人也为时已晚,只能采取破坏性的控制措施。
图2.2e
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
再举个例子,组织推出了一套强有力的政策、培训和问责制体系,该体系的基础是将所有人视为人来对待,并且无条件地尊重他们。这推进过程比较早,该体系还处于早期阶段,所以没有人知道是否会得到社会的支持。但是结构上的支持一般都是以最高分开始,后面才会下降,所以社会的支持从7分开始。
所以当5+7=12时,一个人的个人“阿尼玛”得分达到18分,他就会为了正确的事情而行动。(www.xing528.com)
图2.2f
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
然而,一旦任何一个人被管理层以物相待并得不到尊重,社会支持就会降至零,除非管理层愿意对他们不尊重的行为负责。
因此,当5+0=5时,一个人的个人“阿尼玛”得分需要达到25分,才会为了正确的事情而行动(把自己组织内的同事和辖区内的居民都视为无条件尊重的人)。
这是一种很奇怪的现象——任何人都知道应当如何公开、客观地对待警察,而管理层却搞不明白(参见图1.1“一连串的危险”)。例如:
·不事先进行清楚、礼貌性的谈话,就突然调动一名警察(非正常轮岗)。
·不事先进行礼貌性的谈话,就将一名老警察安排到第一值班岗(这名老警察并没有提出这项要求)。
图2.2g
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
短时间内,结构支持(围绕无条件尊重的政策、培训和问责制)往好了说会变得毫无意义,往坏了说会变成对抗。当政策得不到社会决策者的支持时,就会传递出这样的信息:“这对我们的组织并不重要——这只是一种用来指责你(终端用户)的手段,因为我们(管理层)不想为那些事情负责。”
0+0=0时,只有一个人的个人“阿尼玛”达到30分,他才会关心什么是正确的事。目前的主要问题是,是否有人具备了一套技能,能够通过尊重、切实、有效的沟通来解决显而易见的问题(在既缺乏社会支持又缺乏已被削弱的“阿尼玛特质”支持的情况下)?
图2.2h
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
另一方面,如果执法环境有以下特点:(1) 结构的支持(以书面形式颁布清晰的政策,政策中明确警察的基本任务,倡导高尚的核心价值观,包含实际操作的指导;此外,管理层能够采纳高效的培训流程来落实这些政策)。(2) 社会的支持(高层和基层警察都支持这套政策,并且愿意承担相应的责任)。(3) 功能的支持(警察团队互相理解、发挥能力),合理配置装备和资源,安全高效地落实这些政策。这时候正直得分最低只需要10分。
图2.2i
如果一个人四类的得分总和达到至少30分以上,
就说明这个人会“为了正确的事情而行动” 
如果各类环境都支持一个组织,那么组织中正直得分很低的人就会处境尴尬。不用等到因为这些人道德上的缺失或制度上的漏洞引发的失职事件再去处理,从一些小事上就能看出他们的正直得分比较低。正直得分低的人(9分或以下)不管他的警衔或忠诚度有多高,都应当立即筛查出来,给他提供帮助,或直接从警察队伍中开除。如果不这么做,社会支持就会开始减弱,结构性支持也会变得毫无意义或具有对抗性。
图2.2j
如前文所述,影响警察文化走向无条件尊重的过程将在最后一章(关于激活警察文化)中讨论。不过就目前而言,大部分执法警察内心最纠结的问题是,“对这些‘混蛋’的无条件尊重会不会危及警察的安全”?
(1) 这种警察认知的理论结构(或其多种形式)广泛流传,通常被认为是对内部现实的一种幽默的夸张解释。这种理论可以被认为是民俗学;其作者也不知道该理论的来源。
(2) 阿宾格研究所,《和平剖析:解决冲突的核心》,旧金山:巴雷特·科勒出版社,2008年,第107—108页。
(3) 李,《勇气》,第11页。
(4) “纽约警察严刑拷打黑人被判30年监禁”,CNN.com,1999年12月13日,http://archives.cnn.com/1999/US/12/13/volpe.sentencing.02/index.html(2008年7月22日访问)。
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