激励理论整合成果：期望模型对员工努力程度提高的重要基础

本章阐述了3类激励理论，这些理论相互之间并不矛盾！因为一个理论的有效性不能自动地使其他理论失去有效性。实际上，本章阐述的许多理论是相互补充的。所以，这里将这些理论联系起来建立一个整合模型来理解它们之间的相互关系。如图7-9所示。

图7-9　当代激励理论的整合

该整合模型把我们学习的一些关于激励的知识整合起来，它的重要基础是期望模型。

期望理论指出，如果一个员工认为努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的实现之间有密切的联系，那么他的努力程度就会提高。每一种关系也受到一定因素的影响。

首先，当评估一个人的努力程度时，应清楚地认识到机会可能促进也可能妨碍个人的努力。个人努力还受到另外一个因素的影响，这个因素就是个人的目标。与目标设置理论一致，这个目标—努力环提醒我们：目标引导行为。(www.xing528.com)

在努力程度一定的情况下，为了取得高绩效，这个人就必须具有工作所需要的能力，而且，衡量个人绩效的绩效评估系统必须被认为是公平的和客观的。如果一个人认为受到奖励是基于绩效（而不是资历、个人爱好或其他标准）的，那么，绩效—奖励的关系就会更加密切。

期望理论中的最后一个关系是奖励—目标的关系。内容型激励理论，尤其是ERG理论在这一点上可以发挥作用。一个人激励水平的高低取决于其由于高绩效所得到的奖励能够在多大程度上满足与他的个人目标相一致的主导需要。

仔细观察图7-9，还会发现这个整合模型考虑到了成就需要理论、强化理论和公平理论。

高成就需要者不是由于组织对他的绩效评估或组织的奖励而受到激励。对那些高成就需要者来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。记住，只要高成就需要者从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中等程度的冒险，他们就能从内部受到激励。所以，他们可能不十分关心努力—绩效、绩效—奖励、奖励—目标关联系。

由于认识到组织的奖励会强化个人的绩效，这个整合模型中也引入了强化理论。如果管理层设计的奖励体系被员工看做是对高绩效的报酬，那么，奖励就会强化和鼓励持续的高绩效。

同时，奖励也是公平理论中的关键部分。当个体由于高绩效获得组织奖励时，个人会把自己从投入中得到的产出和其他相关人员的产出、投入之比进行比较，不公平会影响他们付出努力的程度。