亚当斯公平理论：公平感在激励中的作用

公平理论又称社会比较理论，它是美国的亚当斯（J.S.Adams）于20世纪60年代首先提出来的。亚当斯在1963年发表了《对公平的理解》，1965年又发表了《在社会交换中的不公平》，提出了公平理论。该理论侧重于研究报酬对人们工作积极性的影响。

1.公平理论的基本内容

公平理论的基本观点是：当一个人做出了成绩并取得报酬以后，他不仅关心所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。员工并非工作在真空中，他们会把自己的产出、投入之比与其他人的产出、投入之比进行比较，也会把自己现在的产出、投入之比同过去的产出、投入之比进行历史比较，以确定自己所获报酬是否合理，比较的结果将直接影响今后工作的积极性和努力方向。

公平理论表明，公平感在激励中的作用不容忽视。如果你大学刚毕业就有人提供给你一份月薪4000元的工作，你可能会很乐意接受，并且工作很努力，对自己的收入也十分满意。可是，假如你工作了一两个月后，发现另一位最近毕业的、与你年龄和教育经历相当的同事，月收入为4500元时，你会有何反应呢？你可能会很失望和不满。虽然对于一个刚毕业的大学生来说，每月4000元的绝对收入已相当可观（你自己也知道这一点），但这并不是问题所在，问题的关键在于相对收入和你本人的不公平感。大量事实表明，员工对所得报酬的公平感将直接影响到在以后工作中付出的努力程度。

当员工把自己的产出、投入比率与别人的或自己以前的产出、投入比率进行比较时，若发现比率相等，心理就比较平静，认为自己得到了公平的待遇；当发现比率不相等时，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少引起心理紧张不安的差异。亚当斯用图7-6所示的公平理论方程式说明了这一比较过程。员工的产出性因素O（outcome）主要包括：工资水平、奖金、津贴、加薪、晋升、认可、荣誉、地位等；员工的投入性因素I（input）主要包括：工作的数量与质量、技术水平、能力、努力程度、经验、受教育程度等。

图7-6　公平性比较示意图

在公平理论中，员工所选择的与自己进行比较的参照对象（referents）是一个重要变量。一般而言，员工可以选择4种参照对象：

（1）自我—内部。员工在当前组织中不同职位上的经验。

（2）自我—外部。员工在当前组织以外的职位或情境中的经验。

（3）别人—内部。员工所在组织中的其他人或群体。

（4）别人—外部。员工所在组织之外的其他人或群体。

可见，员工可能把自己与朋友、邻居、同事或其他组织中的成员相比较，也可以与自己过去的工作经验相比较。员工采取哪种参照对比方式，不仅受到员工所掌握的有关参照人的信息的影响，而且受到参照人的吸引力的影响。在这里关注4个中介变量——性别、任职期、在组织中的地位和受教育或职业化程度。

研究表明，男女员工都倾向于同性别比较。这项研究还表明，从事类似的工作，女性比男性的报酬低，并且对相同的工作，女性比男性的报酬期望低，所以，一个女性以另一个女性为参照对象易于产生一个较低的比较标准。因此可以得出结论：从事没有性别区分工作的员工比只有男性或女性工作的员工能够进行更多的跨性别比较。这还意味着，如果说女性可以容忍较低的工资，可能要归于她们使用的比较标准。

在当前组织中任期短的员工可能不太了解组织中其他人的信息，所以他们依赖于自己的个人经历，即倾向于自我—外部、别人—外部比较。但是，任期长的员工更多的是与同事做比较。

高层次的人员、受教育程度或职业化程度较高的人员以及专业技术人员，可能具有更加全球化的态度，掌握更多的关于其他组织中人们工作报酬的信息。因此，这些类型的人员进行更多的别人—外部比较。

基于公平理论，当员工感到不公平时，会怎样做呢？一般而言，员工会采取以下6种选择中的一种：

（1）改变自己的投入（如不再那么努力）。

（2）改变自己的产出（如实行计件工资的员工通过增加产量降低质量来增加自己的工资）。

（3）改变自我认知（如“我曾认为我以中等速度工作，但是现在我意识到我比其他任何人工作都更努力”）。

（4）改变对其他人的看法（如“张三的工作不像我以前认为的那样令人满意”）。(www.xing528.com)

（5）选择另一个不同的参照对象（如“我可能不如我弟弟挣得钱多，但我比我爸爸在我这个年龄时做的好得多”）。

（6）离开工作场所（如辞职）。

公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人的报酬的关系。他们对自己的投入与产出和其他人的投入与产出的关系做出判断。一个人在投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当他感到自己的产出、投入之比和其他人的产出、投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。

公平理论提出了与不公平报酬有关的4种观点：

（1）如果以时间计酬，报酬过高的员工的生产率高于报酬公平的员工。为了增加投入以保持公平，按小时拿薪水的计时工会提高生产的数量或质量。

（2）如果以产量计酬，报酬过高的员工比报酬公平的员工产量低，但质量高。实行计件工资的员工通过增加努力来达到公平，这可以带来更高的产量或质量。但是产量的增加只能加剧不公平，因为生产的每一单位会带来更高的报酬。因此，努力的方向应该是提高质量而不是产量。

（3）如果以时间计酬，报酬过低的员工的产量更低、质量更差。员工的努力程度会降低，从而导致比报酬公平者的产量更低、质量更差。

（4）如果以产量计酬，与报酬公平的员工相比，报酬过低的员工产量高而质量差。实行计件工资能带来公平，因为牺牲质量而追求产量导致在投入不增加或增加极少的情况下带来报酬的增加。

这些观点得到了普遍支持，但要附加一些辅助的限制条件。

第一，在大多数工作环境中，报酬过高带来的不公平看来对行为没有十分显著的影响。很显然，和报酬过低带来的不公平相比，人们更能容忍报酬过高带来的不公平，或者说，更能使之合理化。

第二，不是所有的人都对公平敏感。例如，一小部分工作人员实际上倾向于自己的产出、投入之比低于参照对象。

同样需要注意：虽然大多数关于公平理论的研究着眼于工资，但员工也从组织的其他报酬分配中寻求公平。例如，有证据表明，高社会地位的工作头衔和宽敞、豪华的办公室在一些员工的公平方程中可能起到产出的作用。

近期研究多指向扩展公平或公正的含义。从历史上看，公平理论着眼于分配公平（distributive justice），即个人间可见的报酬的数量和分配的公平。但是公平也应考虑程序公平（procedural justice）——用来确定报酬分配的程序的公平。有证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响，而程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以，管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。

总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，而且还受到相对报酬的影响。但是，一些关键问题仍旧不明晰。例如，员工怎样处理相互矛盾的公平信号，如当工会指出某个群体的收入过高而管理层认为这样有利于改善工作时，员工如何评价是否公平？员工怎样定义投入和产出，怎样综合和权衡他们的投入和产出以得出结果？这些因素何时、怎样随时间变化？当然，如果不考虑这些问题，公平理论仍旧为管理者认识员工激励提供了重要的依据。

2.公平理论在管理中的运用

（1）正确诱导，改变认知

公平理论指出，公平与不公平来源于个人的心理感受与认知，易受个人偏见的影响。有时人们会有一种“看人挑担不吃力”的心理，易过高估计自己的成绩和别人的收入，过低估计别人的绩效和自己的收入，把实际合理的分配看成不合理，把本来公平的差别看成不公平。因此，管理者要及时体察员工的不公平心理，认真分析、诱导、教育员工正确认识和对待自己和他人，以大局为重，克服追求绝对公平、斤斤计较得失的思想。

（2）科学考评，合理奖励

公平理论还指出，大多数人都有一种寻求公平的需要。这种需要一旦受到挫折，其奖酬的绝对值再多也会失去激励作用。我国行为科学家曾对一个工厂进行了奖金制度的调查，几乎100%的人认为“大锅饭”奖金制度不公平；与可以比较的同事相比，认为多劳不能多得的情况“比较普遍”和“普遍”的人占66%。这也证明了基于贡献率基础上的不公平感是影响人的积极性的一个普遍心理因素。因此，管理者要善于创造条件，坚持绩效与奖酬挂钩的报酬分配制度。首先，应打破“大锅饭”。“大锅饭”对贡献不等的员工实行平均奖酬，必然会使员工产生不公平感而影响积极性。其次，管理者要克服偏见和个人感情因素，公平合理地处理员工提职、提薪、发奖金等问题，做到一视同仁、“一碗水端平”，尽量减少员工产生不公平感的客观因素。

合理的奖酬是以公正、科学的考核评价体系为基础的。纵观有些组织出现的不公平现象，主要是由于缺乏科学的绩效评价标准和绩效管理制度。例如，人员配置和工作定额不合理，造成忙闲不均，干多干少一个样；只看辛苦程度，不管绩效如何，致使能力大小无区别，绩效高低一个样等等。因此，建立健全科学的考评机制，加强科学化管理，是消除不公平现象的重要途径。