麦克莱兰的成就与管理学理论

麦克莱兰的需要理论（McClelland's Theory of Needs），是戴维·麦克莱兰花了几十年时间研究的成果，它主要关注3种需要：成就、权力和合群。这3种需要都属于较高层次的需要。它们的定义如下：

成就需要（need for achievement） 追求卓越、实现目标、争取成功的内驱力。

权力需要（need for power） 想对自己所处的环境施加影响和控制。

合群需要（need for affiliation） 建立友好和亲密的人际关系的欲望。

尽管麦克莱兰的需要理论关注3种需要，但由于成就需要是其关注和研究的重点，因此，将其需要理论称为成就需要理论。

麦克莱兰认为，一些人具有获得成功的强烈动机，他们追求的是个人成就而不是成功的报酬本身，他们有一种使事情做得比以前更好或更有效率的欲望。这种内驱力就是成就需要。

通过对成就需要的大量研究，麦克莱兰发现高成就需要者与其他人的区别在于他们想把事情做得更好。他们寻求的环境具有下列3个特点：

第一，个人能够为解决问题的方法承担责任。高成就需要者喜欢通过自己的艰辛努力取得成果，而不愿听天由命靠侥幸取胜。他们希望自己创造使自己成功的机会。例如，在一项研究中，某大学商业系的学生们被邀请参加一项游戏。在游戏中他们被给予两种选择，选择一允许他们掷一枚骰子，如果骰子出现的数目是6个可能数目中规定的两个数目之一，他们将赢得这一游戏；选择二要求他们解出一道复杂的商业难题，如果在规定的时间内解出这道题，他们也将获胜。同时还告诉他们，他们中只有1/3的人能在规定的时间内解出这道题。在给定上述条件后，经过多次试验表明，具有较高成就需要的人总选择求解商业难题，这些人希望通过自己的努力，而不是简单地掷骰子来取得胜利。研究发现，高成就需要者愿意对他们的行动承担责任而不是推卸责任。在工作中，他们敢于做出决定而不是把棘手的问题上交给管理委员会或授权给下级做出决定，因为他们相信自己的能力。

第二，及时获得对自己绩效的反馈，以便于判断自己是否有改进。高成就需要者很想了解他们工作业绩的优劣，以判断自己是否取得了的成功。例如，从事商业工作的人一般具有较高的成就需要，他们总是不断地考察以产品销售额和利润额等形式反馈回来的经营成果，了解自己干得怎样。还有许多高成就需要者从事医生工作，这一工作需要评价患者的康复情况，并根据病情采取正确的治疗措施。另外，律师也是高成就需要者云集的职业，辩护律师可以根据他承接并胜诉的案子数目来评价自己的工作成绩。

第三，可以设置有中等挑战性（难度）的目标。高成就需要者不是赌徒，他们不喜欢靠运气获得成功。他们喜欢接受困难的挑战，能够承担成功或失败的个人责任，而不是将结果归于运气或其他人的行为。重要的是，他们逃避那些他们认为非常容易或非常困难的任务。他们想要克服困难，但希望感受到成功或失败是他们自己行为的结果。这意味着他们喜欢具有中等难度的任务。当高成就需要者认为一项任务成功的可能性是0.5时，也就是他们估计具有50%成功的机会时，他们的绩效最高。他们不喜欢偶然性的赌博，因为从偶然的成功中他们得不到任何成就满足感。同样，他们也不喜欢成功的概率过高，因为那样对他们的能力没有挑战性。他们喜欢设置需要他们经过一定努力才能实现的目标。当成功和失败的可能性几乎相等时，是一个人从个人努力中获得成功感和满意感的最佳时机。(www.xing528.com)

除了鉴别出高成就需要者的特征外，麦克莱兰还提出了培养人们高成就需要的方法。他建议分4个步骤：首先，个体应努力获得有关自己工作情况的反馈信息，利用这些信息将提高自己获得成功的信心，从而追求成功的欲望将进一步加强。第二，个体应该选择一种获得成功的模式，如模仿杰出人物的做法。第三，个体应当寻求改变自己的形象，把自己设想为某个追求成功和刺激性挑战的人。最后，个体要根据现实情况审时度势，提出切实可行的目标，避免产生不切实际的幻想。

麦克莱兰的成就需要理论关注的第二种需要是权力需要。具有高权力需要的人喜欢承担责任，努力影响其他人，喜欢处于竞争性和重视地位的环境。与有效的工作绩效相比，他们更关心威望和获得对其他人的影响力。

麦克莱兰提出的第三种需要是合群需要。研究者对这种需要的关注最少。具有高合群需要的人努力寻求友爱，喜欢合作性的而非竞争性的环境，渴望有高度相互理解的关系。

通过大量广泛的研究，麦克莱兰的成就需要理论可以在成就需要和工作绩效的关系基础上得出一些有相当可信度的预测。尽管对权力需要和合群需要的研究较少，但也得出了一些一致性的发现：

第一，具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险性的环境。当具备了这些特征，高成就需要者的激励水平会很高。不少证据表明，高成就需要者在创造性活动中更容易获得成功。例如，经营自己的公司；管理一个大组织中的一个独立的部门。

第二，高成就需要者不一定就是一个优秀的管理者。高成就需要者感兴趣的是他们个人如何做好，而不是如何影响其他人。例如，高成就需要的销售人员不一定必然是优秀的销售管理者；大型组织中出色的总经理并不一定是高成就需要者。

第三，权力和合群需要与管理者的成功有密切关系。最优秀的管理者有高权力需要和低合群需要。实际上，高权力动机可能是管理有效性的一个必要条件。当然，二者之间什么是因什么是果还有待于确定。有人曾提出，高权力需要可能仅仅是一个人在层级组织中的地位的产物。一个人在组织中的位置越高，权力动机就越强，结果是有权力的职位会成为高权力动机的刺激因素。

最后，已经有成功的办法可以培训个人激发自己的成就需要。培训者指导个人根据成就、胜利和成功来思考问题；然后帮助他们学习如何寻求具有个人责任、工作反馈和适度冒险性的环境，并以高成就需要者的方式行动。所以，如果工作需要高成就需要者，管理者可以选拔具有高成就需要的人，也可以通过培训来开发原有下属的成就需要。