西方管理学中人性假设理论的构成及影响

在对人的管理中有一个实质性的问题就是对人性的认识。在管理活动中，管理者制定什么样的管理制度、采取什么样的管理方法、采用什么样的领导方式、建立什么样的组织结构都与他们关于人性的假设相关。因此，当探讨如何有效地激励员工的工作积极性以提高管理的有效性时，就不可避免地需要了解管理学中关于人性假设的研究。

西方管理学中先后提出了多种人性假设理论，构成了管理行为研究的基石。1965年，美国心理学家沙因将流行于西方的几种人性假设理论概括为“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设和“复杂人”假设。

1.“经济人”假设

经济人假设以英国经济学家亚当·斯密为先驱。亚当·斯密认为人的本性是懒惰的，必须加以鞭策；人的行为动机源于经济原因，必须以计划、组织、激励、控制等建立管理制度，并以金钱和权力迫使员工服从。

美国工业心理学家道格拉斯·麦格雷戈（D.Mc Gregor）在1960年出版的《企业人性方面》一书中提出了两种对立的管理理论：X理论和Y理论。麦格雷戈主张Y理论，反对X理论。而X理论就是对经济人假设的归纳和运用。因此，经济人假设又称X理论，其主要内容如下：

（1）大多数人的本性是懒惰的，他们都尽可能地逃避工作。

（2）大多数人都缺乏进取心，没有雄心大志，不愿承担责任，心甘情愿受别人的领导。

（3）大多数人天生以自我为中心，对组织需要漠不关心。

（4）大多数人的个人目标与组织目标都是相矛盾的，必须用强制、惩罚的方法才能迫使他们为达到组织目标而工作。

（5）大多数人本性反对变革。

（6）大多数人都是缺乏理智的，常常轻信别人，易受到别人影响。

（7）大多数人工作都是为了满足基本的生理需要和安全需要，都是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益，因此只有金钱和地位才能激励他们努力工作。

根据经济人假设，管理人员的职责和相应的管理方式为：

（1）管理人员工作的重心是提高生产率和完成生产任务，其主要职能就是计划、组织、经营、指导和监督。

（2）管理人员主要是运用职权、发号施令、使对方服从，让人适应工作和组织的要求，而不考虑在情感上和道义上如何给人以尊重。

（3）管理是少数人的事，员工的主要任务是听从管理者的指挥。

（4）强调严密的组织和制定具体的规范及工作制度，如工时定额、技术规程等。

（5）在奖励制度方面，主要是用金钱刺激员工的工作积极性，同时对消极怠工者采用严厉的惩罚措施，用通俗的话说就是采取“胡萝卜加大棒”的政策。

2.“社会人”假设

社会人又称为社交人。社会人假设认为传统人性假设理论把人看成是“经济人”是错误的，人的主导动机是社会需要。只有当满足人的社会需要时，其工作的积极性才能得到充分的发挥。社会需要不仅仅是物质的满足，更重要的是良好的人际关系。这种社会需要往往比经济报酬更能激励员工。

社会人假设是由人际关系学说的创始者梅奥等人依据霍桑试验提出来的。梅奥认为人是有思想、有感情、有人格的活生生的“社会人”，作为复杂的社会成员，金钱和物质虽然对其积极性的产生具有重要影响，但是决定因素不是物质报酬，而是使员工在工作中发展起来的人际关系。

社会人假设的主要内容包括以下4点：

（1）人类工作的主要动机是社会需要，如通过与同事之间的关系可以获得基本的认同感。

（2）工业革命所带来的专业分工和机械化的结果，使工作变得单调而无意义。因此，必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

（3）员工与员工之间的关系形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响。

（4）人们最期望领导者能承认并满足他们的社会需要。(www.xing528.com)

与社会人假设相应的管理方式和要点为：

（1）管理人员不能只把眼光局限在完成任务上，而应当注意对人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情。

（2）管理人员不能只注意计划、组织、指挥、监督和控制，更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的组织归属感和集体感。

（3）管理人员在进行奖励时，应当注意集体奖励，而不能单纯采取个人奖励。

（4）管理人员要充当上级和下级之间的联络人，经常了解员工的感情，听取员工的意见，并向上级反映和呼吁。

根据这一理论，美国企业中曾实行了一项专门的计划，即提倡劳资结合、利润分享，其中除了建立劳资联合委员会、发动群众提建议外，主要的措施是将超额利润按原工资比例分配给大家，以谋求良好的人际关系。这项计划收到了较好的效果。

3.“自我实现人”假设

自我实现人假设又称Y理论，也是由麦格雷戈提出来的。它是以马斯洛的需要层次理论和阿吉里斯的成熟一不成熟理论为基础的。该理论的主要内容是：

（1）人们并非天生就对组织的要求采取消极或抵制态度的。他们之所以会如此，是由于他们在组织内的经历和遭遇所造成的。

（2）人们并非天生就厌恶工作的。运用体力和脑力从事工作，对于人们来讲，正如游乐和休息一样，是自然的。

（3）外来的控制和处罚，并不是使人们努力达到组织目标的惟一手段，它对人们甚至是一种威胁和阻碍。人们愿意通过自我指挥和自我控制来完成应当完成的目标。

（4）对目标的参与同获得成就与报酬直接有关。这些报酬中最重要的是自我意识和自我实现需要的满足，它们能促使人们为实现组织的目标而努力。

（5）在适当的条件下，人们不但能接受，而且能主动承担责任。逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性。

（6）大多数人而不是少数人在解决组织的困难问题时，都能发挥较高的想像力、聪明才智和创造性。但在现代工业社会的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

根据自我实现人假设，相应的管理措施为；

（1）改变管理职能的重点。管理“经济人”的重点放在工作上，即放在计划、组织和监督上；管理“社会人”主要是建立亲善的感情和良好的人际关系；而管理“自我实现人”应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不是指挥者、监督者，而是起辅助者的作用，应从旁给下属以支持和帮助。

（2）改变激励方式。无论经济人假设还是社会人假设，其激励都是来自金钱和人际关系等外部因素。对自我实现人则主要给予来自工作本身的内在激励，让其担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其在工作上做出成绩，满足其自我实现的需要。

（3）在管理制度上给予员工更多的自主权，实行自我控制，让员工能够充分表现自己的才能，达到自己所希望的成就，让员工参与管理和决策，并共同分享权力。

4.“复杂人”假设

复杂人假设是在20世纪60年代由美国心理学家和行为科学家埃德加·沙因等人提出来的。这一假设的提出是由于几十年的研究证明，前面所说的经济人、社会人和自我实现人，虽然都有其合理的一面，但并不适用于一切人。因为人是复杂的，不仅因人而异，而且同一个人在不同的年龄和情境中会有不同的表现。人会随着年龄、知识、地位、生活以及人与人关系的变化而出现不同的需要。因此，研究者认为人是复杂的，并提出了复杂人的假设。其主要内容有以下几点：

（1）每个人都有许多不同的需求和不同的能力。人的工作动机不但是复杂的，而且变动性很大。这些动机对应于各种不同的需求，动机的构成不但因人而异，而且同一个人也因时、因地而异，各种动机之间交互作用而形成复杂的动机模式。

（2）人在组织中可以产生新的需要和动机。因此，一个人在组织中表现的动机模式是他原来的动机和组织经验交互作用的结果。

（3）人在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。在正式组织中不合群的人，在非正式组织中却可能使其社会需要和自我实现需要得到满足。组织的各个部门可以利用成员的不同动机来达到其目标。

（4）一个人是否感到心满意足、是否肯为组织尽力，决定于他本身的动机构造和他与组织之间的相互关系。工作的性质、本人的工作能力和技术水平、动机的强弱以及与同事间的相处状况，都可能产生影响。

（5）由于人的需求各不相同，能力有差别，工作性质也不相同，因此对不同的管理方式，各个人的反应是不一样的，没有一套适合于任何时代、任何人的万能的管理方式。