领导者素质评价：基本内容及测评方法

上述关于领导者素质的分析都可以作为领导者素质的评价标准。问题是应用什么样的方法更能说明领导者是否具备相应的素质。目前主要有3种方法：心理测评技术、评价中心方法和功能测评法。

1.心理测评技术

心理测评技术是传统的人格素质理论的主要技术基础。这种方法分为3个步骤：一是分析身居领导职位的及工作有成效的领导者的素质；二是研究出能测量领导者人格素质的测量工具和方法；三是用所研究的测量方法对被试者进行测试，达到相当分数者将来获得相当工作成就的可能性大。由于测量工具的编制难度较大，所以目前国内很少有自己编制的心理测量工具，经过修订并用于国内的国外心理测验技术也不是很多。

在辽宁、北京、上海等地都有人试图用“卡特尔16种性格因素测验”（16PF）来研究领导者的素质。美国心理学家卡特尔经过多年的研究，运用了一系列严密的科学手段编制出了16PF量表。他把对人类行为的1800种描述称为人格的表面素质，并将这些描述通过因素分析的统计方法合并为16种因素，称这16种因素为根源素质。这16种素质有：乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、焦虑性等。卡特尔认为，只有根源素质才是人类潜在的、稳定的人格特征，是素质测验应把握的实质性的内容。

尽管心理测验技术的准确性和有效性一直受到各方面的怀疑，但这种方法比较直接，能在不牵扯他人的情况下迅速、客观地掌握被测者的基本个性特征。

2.评价中心方法

到目前为止，应用范围最广泛的领导素质及行为评价方法是一种被称为“评价中心”的综合评价技术，其特点是几乎应用了所有的心理测量和评价手段。这种方法主要采用情境模拟的方法，把被测者置于一个模拟的工作情境中，观察他在情境的压力下所表现出来的个性特征，评价这些特征是否适应所选派的工作岗位的工作要求。

评价中心方法从个性特征和管理素质两方面对人进行多种测评，主要的技术手段包括：心理量表、问卷调查、面谈法、模拟法、案例法、角色扮演法等。表6-9给出了评价中心法的领导素质评价的基本内容，所有的管理素质的测评都是围绕这些素质进行的，在进行领导素质评价时可作为借鉴。

表6-9　“评价中心法”的领导素质评价内容(www.xing528.com)

3.功能测评方法

功能测评方法主要是把经过研究后所确定的某一职务的领导者应具备的个人特征提供给被测者的上级、下级和同事进行评分，将评分代入数学模型得出总分，最后进行评价。它与心理测验技术和评价中心方法的最大区别是要求被测者已经在工作岗位上工作一定时间了，并且与周围各方人员有了一定程度的相互了解。所以，严格说来，功能测评方法是对工作绩效进行考核。这种方法一般有5个步骤，其中每一个步骤都有着严格的规定。

（1）确定领导者素质的指标体系。通过对工作性质、任务、责任、工作环境进行职务分析，经过理论的推演和专家的论证，确定领导岗位所需的个人素质。

（2）对确立的指标体系进行验证。对所确定的指标体系的有效性、可靠度进行数学分析，研究后确认符合要求再进行下一步骤。

（3）确立计量方法并实施标准化，形成量表。确定给分方法，对不同指标分派权数，确定标准分数等，并确立常规模型，得出理想的个性特征曲线。

（4）实施测评。将标准化量表交给被测者自评，交给被测者的上下级和同事进行他评。

（5）测评结果的评价。测评评价要求对结果进行正确的解释、应用和鉴别。注意不要忽略量表本身信度、效度的有限性，以及测评实施过程中多种因素的影响。

上面介绍的三种评价方法对领导者的选拔和评价是个借鉴。需要提醒注意的是，现代管理理论的发展，已经不把领导者素质放在较高的位置上，它的实际应用只在于为高层决策者提供参考意见，并为培训提供一些可操作的指标。