领袖魅力：领导理论的重要探究

领袖魅力的领导（Charismatic Leadership）理论是归因理论的扩展。它指的是当下属观察到某些行为时，会把它们归因为“伟人式”的或杰出的领导能力。大部分对领袖魅力的领导理论的研究，主要是确定具有领袖魅力的领导者与无领袖气质的领导者之间的行为差异。

一些研究者试图确认有领袖魅力的领导者的个性特点。罗伯特·豪斯确定了3项因素：极高的自信、支配力以及对自己信仰的坚定信念。瓦伦·本尼斯（Warren Bennis）研究了90位美国最有效和最成功的领导者，发现他们有4种共同的能力：①有令人折服的远见和目标意识；②能清晰地表述这一目标，使下属明确理解；③对这一目标的追求表现出一致性和全身心的投入；④了解自己的实力并以此作为资本。不过，在此方面最新最全面的分析是由美国麦吉尔大学的杰·康格（Jay Conger）和鲁宾德拉·卡农格（Rabindra Kanungo）进行的。他们的结论是，有领袖魅力的领导者都有一个他们希望达到的理想目标；为此目标能够全身心地投入和奉献；反传统；非常固执而自信；被认为是激进变革时代的代言人而不是传统现状的卫道士。

有领袖魅力的领导者对下属有什么影响呢？有关此方面的越来越多的研究表明，有领袖魅力的领导者与下属的高绩效和高满意度之间有着显著的相关性。为有领袖魅力的领导者工作的下属，会因为受到激励而付出更多的工作努力，而且，由于他们喜爱自己的领导，也表现出更高的满意度。

既然领袖魅力如此理想，人们是否可以学做有领袖魅力的领导者呢？或者说具有领袖气质的领导者天生就具有这些气质吗？尽管仍有少数人强调领袖魅力不可能被学到，但大多数学者认为个体可以经过培训而展现领袖魅力，并且得到了实验研究的支持。(www.xing528.com)

值得一提的是，有领袖魅力的领导者对于下属达到高绩效水平来说并不总是必须的，当下属的任务中包含观念性要素时，它最为恰当。这可以解释为什么有领袖魅力的领导者更多存在于政治、宗教中，或在一个引入重要新产品或面临生存危机的企业中出现。例如，富兰克林·罗斯福在经济大萧条中指出了光明的前景；马丁·路德·金不屈不挠的愿望是通过和平手段建立社会平等；斯蒂文·乔伯斯在20世纪70年代末80年代初提出了个人电脑必将极大改变人们日常生活的前景，从而在苹果公司赢得了技术员工坚定的忠诚和承诺。

然而，当危机和剧烈变革的需要减退时，有领袖魅力的领导者事实上可能会成为组织的负担。为什么会这样呢？因为有领袖魅力的领导者过分地自信，常常导致了许多问题；他们不能聆听他人所言，受到有进取心的下属挑战时会十分不快；并且他们对所有问题总坚持自己的正确性。