法约尔的一般管理理论（1916）：重要管理学成果！

（一）亨利·法约尔

亨利·法约尔（Henry Fayol，1841 ～1925），法国人，1860年从圣艾帝安国立矿业学院毕业后进入康门塔里—福尔香堡（Comentry—Fourchambault）采矿冶金公司，成为一名采矿工程师，并在此度过了整个职业生涯。他担任采矿工程师后任矿井经理直至公司总经理，由一名工程技术人员逐渐成为专业管理者，在实践中逐渐形成了自己的管理思想和管理理论，对管理学的形成和发展做出了巨大的贡献。

泰勒的研究是从“车床前的工人”开始，重点内容是企业内部具体工作的效率。法约尔的研究则是从“办公桌前的总经理”出发的，以企业整体作为研究对象。1916年问世的《工业管理和一般管理》是法约尔最主要的代表作，标志着一般管理理论的形成。他认为，管理理论是指“有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验检验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系”。有关管理的理论和方法不仅适用于企业，也适用于军政机关和社会团体。这正是一般管理理论的基石。所以，人们一般认为法约尔是第一个概括和阐述一般管理理论的管理学家。他的理论概括起来大致包括以下内容：

1.企业的六项基本经营活动

法约尔通过对企业全部活动的分析，认为经营和管理是两个不同的概念。他将管理活动从经营职能（包括技术、商业、业务、安全和会计等五大职能）中提炼出来，成为经营的第六项职能。因此，任何企业的经营都存在着六种基本的活动，它们分别是：

（1）技术活动（指生产、制造、加工等活动）；

（2）商业活动（指购买、销售、交换等活动）；

（3）财务活动（指资金的筹措和运用）；

（4）安全活动（指设备维护和职工安全等活动）；

（5）会计活动（指货物盘存、成本统计和核算等）；

（6）管理活动（其中又包括计划、组织、指挥、协调和控制五项职能）。

通过对这六种基本活动的分析，法约尔还进一步得出了普遍意义上的管理定义，即“管理是普遍的一种单独活动，有自己的一套知识体系，由各种职能构成，管理者通过完成各种职能来实现目标的一个过程”。

法约尔还分析了处于不同管理层次的管理者其各种能力的相对要求。随着企业由小到大、职位由低到高，管理能力在管理者必要能力中的相对重要性不断增加，而其他诸如技术、商业、财务、安全、会计等能力的重要性则会相对下降。

2.提出了五大管理职能

法约尔将管理活动分为计划、组织、指挥、协调和控制五大管理职能，并对这五大管理职能进行了相应的分析和讨论。

法约尔认为，“计划就是探索未来和制定行动方案；组织就是建立企业物质和社会的双重结构；指挥就是使其人员发挥作用；协调就是连接、联合、调和所有的活动和力量；控制就是注意一切是否按已制定的规章和下达的命令进行”。法约尔还认为，管理的这五大职能并不是企业经理或领导人个人的责任，它同其他五大类工作一样，是一种分配于领导人与整个组织成员之间的职能。另外，法约尔还特别强调，不要把管理同领导混同起来。领导是寻求从企业拥有的资源中获得尽可能大的利益，引导企业达到目标，保证六大类工作顺利进行的高层次工作。

此外，法约尔还倡导管理教育。他认为，人的管理能力可以通过教育来获得，可以也应该像技术能力一样，首先在学校里，然后在车间里得到。为此，他提出了一套比较全面的管理理论，首次指出管理理论具有普遍性，可以用于各个组织之中。他把管理视为一门科学，提出在学校设置这门课程，并在社会各个领域宣传、普及和传授管理知识。

企业的六个基本活动与法约尔提出的管理的五大基本职能之间的关系，可以用下图2-1表示。

图2-1　组织的六项活动与管理的五大职能之间的关系

3.法约尔的14条管理原则

法约尔根据自己的工作经验，归纳出简明的14条管理原则：

（1）劳动分工。实行劳动的专业化分工可以提高效率。这种分工不仅限于技术工作，也适用于管理工作。但是专业化分工要适度，劳动不是分工越细越好，“经验与尺度告诉我们不应超越这些限度”。

（2）权力与责任。权力是指挥和要求别人服从的力量。法约尔把权力分成两类：职位权力和个人权力。前者是由职务和地位而产生的，后者则与担任一定职务的人的智慧、学识、经验、道德品质和领导能力有关。一个优秀的领导人必须兼有职位权力和个人权力，以个人权力来补充职位权力。

权力与责任是互为依存、互为结果的。法约尔认为，一个人在组织阶梯上的职位越高，明确其责任范围就越困难。避免滥用权力的最好办法就是提高个人素质，尤其是要提高其道德方面的素质。

（3）纪律。任何组织活动的有效进行，都必须有统一的纪律来规范人们的行为。法约尔指出：“为使企业顺利发展，纪律是绝对必要的。没有纪律，任何企业都不能兴旺发达。”他认为，纪律实际上是企业领导人同下属人员之间在服从、勤勉、积极、举止和尊敬等方面所达成的一种协议。纪律对于企业取得成功是绝对必要的。他还认为，纪律是领导人创造的，无论哪种社会组织，其纪律状况均取决于领导人的道德状况。高层领导人和下属一样，必须接受纪律的约束。制定和维护纪律的最有效方法是各级都要有好的领导，尽可能有明确而公平的协定，并要合理地执行惩罚。(www.xing528.com)

（4）统一指挥。这是一条基本的管理原则，指“一个下属人员只应接受一个领导人的命令”。如果这条原则被破坏，那么，“权力将受到损害，纪律将受到危害，秩序将被扰乱，稳定将受到威胁”。这条原则虽然非常重要，但破坏这个原则的双重领导现象在社会组织中比比皆是，其原因主要有四种：①为了争取时间或立即中止某项错误行为，高层管理者不通过中层而直接向基层发出指示；②为避免给两个以上的工作人员分配职权而造成矛盾；③部门界限不清，两个部门的主管都认为有指挥同一工作的权力；④部门之间在联系上、职权上固有的错综复杂的关系。为了保证统一指挥，必须注意克服这些现象。

法约尔虽然钦佩泰勒在时间与动作研究方面的卓越贡献，但他对泰勒提出职能工长制提出了反对意见。他认为，这种观念否定了统一指挥原则。

（5）统一领导。这条原则表示对于达到同一目标的全部活动，只能有一个领导人和一项计划。这是统一行动、协调组织中一切力量和努力的必要条件。法约尔指出，统一领导和统一指挥的区别在于“人们通过建立完善的组织来实现一个社会的统一领导；而统一指挥则取决于人员如何发挥作用。统一指挥不能没有统一领导而存在，但并不来源于它”。换句话说，没有统一领导，就不可能存在统一指挥；但是，即使有了统一领导，也不足以保证统一指挥。

（6）个人利益服从整体利益。集体的目标必须包含员工个人的目标，但个人均不免有私心和缺点。这些因素常促使员工将个人利益放在集体利益之上。因此，身为领导，必须经常监督又要以身作则，才能缓和两者的矛盾使其一致。

（7）合理的报酬。法约尔认为，报酬是人们“服务的价格，应该合理并尽量使企业和所属人员都满意”；报酬率的高低不仅取决于人员的才能，即员工的工作成绩与工作效率，而且取决于（甚至首先取决于）“生活费用的高低、可雇人员的多少、业务的一般状况、企业的经济地位”以及报酬方式等因素，即奖励不应超过某一适当的限度，奖励应以能激起职工的热情为限，否则将会出现副作用。

法约尔认为，合理的报酬方式必须符合三个条件：“①能保证报酬公平；②能奖励有益的努力和激发热情；③不应导致超过合理限度的过多报酬。”此外，他还认为，任何良好的工资制度都无法取代优良的管理。

（8）适当的集权和分权。分权是“提高部下作用的重要性的做法”，而集权则是“降低这种作用重要性的做法”。作为管理的两种制度，它们本身无所谓好坏，并不同程度地同时存在着，“这是一个简单的尺度问题，问题在于找到适合企业的最适度”。一个组织机构，必须有某种程度的集权，但问题是集权到何种程度才为合适。法约尔指出，影响权力集中程度的因素主要有：组织规模、领导者与被领导者的个人能力和工作经验、环境的特点。但是，这些因素总是变化的，因而一个机构的最优的集权化程度也是变化的。所以，领导人要根据本组织的实际情况，适时改变集权与分权的程度。

（9）“跳板”原则。企业管理中的等级制度是从最高层管理人员直至最基层管理人员的领导系列，它显示出执行权力的路线和信息传递的渠道。从理论上说，为了保证命令的统一，各种沟通都应按层次逐渐进行。但这样可能产生信息延误现象。为了解决这个问题，法约尔提出了“跳板”原则。

图2-2　“跳板”原则

法约尔用图来解释“跳板”原则（见图2-2）。他说，“在一个等级制度表现为I—A—S双梯形式的企业里，假设要使它的F部门与P部门发生联系，这就需要沿着等级路线攀登从F到A的阶梯，然后再从A下到P。这之间，在每一级都要停下来。然后，再从P上升到A，从A下降到F，回到原出发点。”

“非常明显，如果通过F—P这一‘跳板’，直接从F到P，问题就简单多了，速度也快多了，人们经常是这样做的。”

“如果领导人E与O允许他们各自的下属F与P直接联系，等级制度就得到了捍卫；如果F与P立即向他们各自的领导人汇报他们所共同商定的事情，那么，整个情况完全合乎规则。”

“只要F与P双方意见一致，而且他们的活动都得到了他们直接领导人的同意，这种直接关系就可以继续下去；他们的协作一旦中止，或他们的直接领导人不再同意了，这种直接关系就中断，而等级路线又恢复了原样。”

法约尔认为，“跳板”原则简单、迅速、可靠，它减少了信息失真和时间延误，既维护了统一指挥原则，又大大提高了组织的工作效率。但是，必须事先请示，事后汇报。在实际工作当中，违反“跳板”原则的现象屡见不鲜，而怕负责任是这种现象的主要原因。换句话说，领导人管理能力不够是违反“跳板”原则的主要原因。

（10）秩序。包括“物的秩序”和“人的秩序”。“物的秩序”要求“每件东西都有一个位置，每件东西都放在它的位置上”。为此，不仅要求物归其位，而且要求正确设计、选择和确定物的位置，以方便所有的工作程序。“人的秩序”或称“社会秩序”，要求“每一个人都有一个位置，每一个人都在他的位置上”。完善的社会秩序要求让适当的人从事适当的工作，因此，要根据工作的要求和人的特点来分配工作。要做到“凡事各有其位”，不仅有赖于有效的组织，而且也有赖于审慎的选人。

（11）公平。法约尔认为，公平和公道是有区别的。公道是执行已确立的协定。但是制定协定时，人们不可能预测到将来所发生的一切事情，因此，要经常地说明它，补充它的不足之处。领导人为了激励其下属人员全心全意地做好工作，应该善意地对待他们。公平就是由善意和公道产生的。在怎样对待下属人员的问题上，领导人要特别注意他们希望公平和希望平等的愿望。为了使这种愿望得到最大的满足，而同时又不忽视其他原则、不忘记总体利益，领导人应该充分发挥自己的能力，努力使公平感深入人心。

在正常情况下，几乎每个人都有平等的愿望，都希望领导者能够公平地对待他们以及他们的工作。领导者如果不公平，往往导致他们积极性下降，甚至造成思想上的混乱。

（12）人员的稳定。人员稳定对于工作的正常进行、工作效率的提高是非常重要的。一个人要适应新的工作，不仅要求具备相应的能力，而且要给他一定的时间来熟悉这项工作，因为经验的积累需要时间。如果这个熟悉过程尚未结束便被指派从事其他的工作，那么，其工作效率就会受到影响。法约尔特别强调指出，这条原则对于企业管理人员来说是尤为重要的。

（13）首创精神。首创精神是创立和推行一项计划的动力。它是指人们在工作中的主动性和创造性。在组织中，除了要求领导者要有首创精神外，还要使全体成员发挥其首创精神，这样，将促使职工提高自己的敏感性和能力，对整个组织来说将是一种巨大的动力。因此，领导者要在不违背职权和纪律的情况下，鼓励和发挥下级的首创精神。

（14）人员的团结。一个机构内集体精神的强弱取决于这个机构内职工之间的和谐和团结情况。全体人员的和谐和团结是企业的巨大力量，领导者应当尽一切可能，保持和巩固人员的团结。培养集体精神的有效方法是严守统一指挥原则并加强情况的交流。法约尔还认识到，人员间的思想交流特别是面对面的口头交流有助于增强团结，因此，他认为应该鼓励口头交流，禁止滥用书面联系的方式。

以上这些原则虽然在早期的工厂管理实践中已经在不同程度上得到了自觉或不自觉的运用，但把它们进行系统概括则是法约尔首创的。法约尔的14条原则，包涵了许多成功的经验和失败的教训，为后人的管理研究与实践指明了方向。但这并不是说，人们只要记住了这些原则，就能进行有效的管理。在同样的条件下，几乎从不两次使用同一原则来处理事情，要真正使管理有效，应当注意各种可变因素的影响，还必须积累自己的经验，并掌握应用这些原则的尺度。因此，这些原则是灵活的，是可以适应于一切需要的，但其真正的本质在于懂得如何运用它们。

综上所述，法约尔关于管理过程和管理组织理论的开创性研究，其中特别是关于管理职能的划分以及管理原则的描述，对后来的管理研究具有非常深远的影响。此外，他还是一位概括和阐述一般管理理论的先驱者，是伟大的管理教育家，后人称他为“现代经营管理之父”。

（二）对法约尔的一般管理理论的评价

法约尔的一般管理理论是西方管理思想和理论发展史上的一个里程碑，它为以后管理理论的发展勾勒出了基本的理论框架。他跳出了泰勒以实践为基础研究管理原理的局限，在理论上第一次努力将管理的要素和管理的原则系统地加以概括，为以后推广管理学教育奠定了条件和基础，使管理具有一般的科学性。正如英国管理学家厄威克所说的，“亨利·法约尔是直到本世纪上半叶为止，欧洲贡献给管理运动最杰出的人物”。但应该认识到法约尔的管理理论并不是包罗万象、一成不变的。后人在他的理论基础上，对管理的各项职能在内容规定上有了较大的发展。比如在当时的历史条件下，法约尔的管理职能中不可能十分突出人事管理的内容；他所归纳的管理的一般原则也在以后的发展中显示出不适应性的一面，并得到了补充和发展。正如他自己所强调的，这些原则并不完整，也不是一成不变的，它不能回答特殊的问题。法约尔不主张在实际工作中盲目地、刻板地套用这些原则，而应结合具体管理情况而灵活地应用它们。