师范生就业协议书与劳动合同签订

对师范生来说，就业协议书与劳动合同是他们在毕业时必须要用到的书面文本，所以掌握这些通用的法律常识对师范生的就业起着非常重要的作用。

（一）《就业协议书）与劳动合同的签订

1.就业协议书的签订

就业协议书的概念和主要内容。教育部高校学生司制定的《就业协议》，简称为“三方协议”，是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。其内容包括以下五个部分：

①用人单位的情况及意见。

②毕业生的情况及意见。

③学校意见。

④备注。

⑤规定条款（《就业协议》背面）。

就业协议书的法律性质和地位。根据我国法律规定，合同是平等主体的自然人、法人和其他组织之间设立、变更、终止民事权利义务关系的意思表示一致的协议。毕业生所签订的就业协议书的主体是平等的，是在双方意思表示一致后订立的，并且协议书所涉及的权利义务均属于我国民事法律调整的范围，所以毕业生就业协议书具有合同的属性。就业协议书是明确毕业生、用人单位、学校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议书能保障毕业生、用人单位各自的权益，是学校制定、国家审批毕业生就业计划的依据。

就业协议书的原则、程序和注意事项。当毕业生与用人单位在洽谈、协商基础上达成一致意见，便以就业协议的形式将这种关系确定下来，这就是签约。毕业生在签署就业协议书时，要遵循一定的原则和法定程序，才能最大限度地保障自己的权益。

（1）用人单位在对毕业生综合考察的基础上初步确定用人意向，由用人单位出具加盖公章的接收函，毕业生凭此函到学校就业主管部门领取三方协议。

（2）毕业生与用人单位就协议书中所列事项平等协商，在双方在场的情况下，认真填写各项基本资料并签名盖章，如另有其他约定条款的，需在就业协议书上注明或另附补充协议。

（3）学校盖章。毕业生应在十个工作日内持与用人单位双方签字盖章后的就业协议书到学校就业主管部门登记盖章。学校需对就业协议书中的内容及双方签字盖章的效力进行形式审查，签署意见，然后将该毕业生纳入当年的就业派遣方案。

（4）学校签署意见后，学校保留一份协议，毕业生自己执一份，并由毕业生将另一份协议及时反馈给用人单位。

签署就业协议书是一种法律行为，协议书一经签订，便视为生效合同，具有法律效力。因此，毕业生应注意协议内容是否明确，是否完整，避免模棱两可、含糊不清等，尤其要对关系到自己切身利益的工资待遇、工作期限（包括试用期）、发展前途、社会保障、违约责任等方面的条款逐字逐句推敲、斟酌，以免日后产生歧义。

2.劳动合同的签订

（1）劳动合同概念。

《劳动法》第十六条规定：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。

（2）劳动合同的分类。

劳动合同按照标准可划分为不同的种类，最常见的分类有以合同的目的为标准，划分为聘用合同、录用合同、借调合同等；以合同的期限为标准，划分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同；按照劳动者人数不同，划分为个人劳动合同和集体劳动合同。

（3）劳动合同的基本内容。

劳动合同的内容与劳动者的权益密切相关，毕业生正式报到后一定要按照相关的原则、形式和内容要求等与用人单位签订劳动合同。劳动合同的内容指的是劳动合同中双方共同达成的规定双方当事人权利与义务的有关条款。任何一份劳动合同，都应包含两个基本部分。

第一部分，又称劳动合同的法定条款，是《劳动法》规定的劳动合同必须具备的条件。按照《劳动法》规定，劳动合同的法定条款包含以下几项：劳动合同期限；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。

第二部分，是指劳动者和用人单位在不与国家法律及有关规定相抵触的前提下，双方协商约定的那部分合同内容。比如劳动者担任的职务发生争议时解决的途径等内容。

常见的协商条款有试用期条款、培训条款、保密条款等。在此需要提到的是，试用期是劳动合同中的一项约定，没有单独的试用期合同，用人单位和大学生约定试用期考察合格后才签订正式的劳动合同，这是明显违反法律规定的。

（4）劳动合同的签署原则。

根据《劳动合同法》的规定，毕业生在与用人单位签订劳动合同时，应注意以下几个原则。

一是合法原则，主要从以下三方面内容来把握。其一签订劳动合同的主体合法：用人单位必须是依法设立的企业、事业单位、国家机关、社会团体和个体经济组织等；劳动者必须是达到法定年龄、具有劳动权利能力和行为能力的自然人。其二劳动合同的内容合法，即劳动合同的所有条款都不能违反国家法律、法规的规定。其三劳动合同订立的形式和程序必须合法，即劳动合同必须有规范的文本，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

二是公平原则。公平原则是指劳动合同当事人要公平地确定合同权利义务使双方的权利义务对等，合同当事人不得利用自己的优势地位或对方的不利地位而订立显失公平的合同。

三是平等、自愿、协商一致原则。平等是指当事人双方在签订劳动合同时依照法律规定地位平等，没有任何隶属关系、服从关系，即用人单位与劳动者是以平等的身份订立劳动合同的；自愿是指订立劳动合同完全出于当事人自己的意志，任何一方不得把自己的意志强加给另一方，也不允许第三者干涉劳动合同的订立；协商一致是指合同的双方当事人对合同的各项条款，只有在双方充分表达自己意志的基础上，经过平等协商，取得一致意见的情况下，劳动合同才能成立。凡是违反平等自愿、协商一致原则签订的劳动合同，不仅不具有法律效力，而且双方当事人应承担一定的法律责任。

四是诚实信用原则。诚实信用原则是指劳动合同当事人在订立劳动合同时要诚实，不得有欺诈行为。

（5）劳动关系的法律特征。

在签约的基础上，毕业生完成大学学业领取了就业报到证之后，去用人单位上班，此即为正式报到。为了更好地保障自己的权益，毕业生应及时和用人单位签订劳动合同，此时劳动者与用人单位之间依据劳动合同形成了法律上的权利义务关系即劳动关系。这种法律关系，具有以下几种法律特征：(www.xing528.com)

一是劳动关系的主体是特定的，即一方是劳动者，另一方是用人单位。用人单位包括企事业单位、机关、社会团体、个体工商户等。

二是劳动关系的发生、变更和终止，以及当事人双方在劳动过程中的权利、义务等均应依照《劳动法》和《劳动合同法》处理。

三是劳动合同的标的是劳动过程，而不仅仅是劳动成果。只要劳动者按时完成了劳动合同所规定的工作量，用人单位就应当按照劳动合同的约定支付劳动报酬。

3.就业协议书与劳动合同的区别

（1）签订时间不同。

就业协议的签订时间是学生在校期间，而劳动合同是在大学生毕业离校后到单位正式报到后签订的。

（2）主体不同。

就业协议的主体是三方，即学校、毕业生和用人单位；而劳动合同的主体是两方，即劳动者和用人单位。

（3）内容不同。

就业协议的主要内容是毕业生如实介绍自身情况，并表示愿意到用人单位就业，用人单位表示愿意接收毕业生，学校同意推荐毕业生并列入就业方案；而劳动合同是记载劳动者和用人单位的权利和义务，是劳动关系确立的法律凭证。

（4）目的不同。

就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的初步约定，经用人单位的上级主管部门和高校就业部门统一鉴证，一经毕业生、用人单位、学校签字盖章，即具有一定的法律效力，是编制毕业生就业方案和将来双方订立劳动合同的依据：而劳动合同是约束劳动者和用人单位履行权利与义务的依据。

（5）适用的法律不同。

三方协议的制定、发生争议后的解决依据主要是《国家关于高校毕业生就业的规定》《民法》《合同法》等，而劳动合同的订立及发生争议后的解决依据主要是《劳动法》和《劳动合同法》。

所以，就业协议不能等同于劳动合同。在就业中处于弱势地位的大学生，千万不能因为签订了就业协议就忽视了劳动合同的签订，万一发生事故或其他劳动纠纷则很难得到全面保护。

（二）就业过程中的违约、违约责任及劳动争议的解决

1.关于违约

国家基于维护广大毕业生的利益，要求用人单位维护毕业生就业计划的严肃性，且规定就业协议一经签订，用人单位不得拒收毕业生，同时毕业生也不得随意更换单位，否则都属于违约行为。

2.违约责任

签订《就业协议》后一般不允许违约。双向选择的就业机制及各单位在招聘时间上存在的差异，使毕业生在就业过程中，违约现象时有发生。一方面，用人单位单方面违约，在这种情况下，毕业生应该具有维权意识，主动运用法律的武器积极主张权利，追究用人单位的违约责任，也可以向用人单位上级主管部门和学校申诉，必要时可以向单位所在地劳动仲裁机构投诉或直接向人民法院起诉，从而保护自身的合法权益。另一方面，可能是毕业生出于种种原因造成的违约，这时候，毕业生应该跟用人单位在坦诚协商的基础上，合理解决并取得原单位同意后，再跟新单位签订新的三方就业协议。但任何情况下其中一方提出违约的，都须经另两方同意后才能办理并要承担违约责任。另外，毕业生还须履行以下职责：

一是要征得原用人单位同意，并出示原单位向学校开具的退函，将因此造成的对学校的不良影响减至最小。

二是违约调整要符合国家就业政策导向。

三是学校审核同意毕业生个人违约后，毕业生提供新单位的接收函，重新办理相关手续。

3.劳动争议的解决

《劳动法》第七十七条规定：“用人单位与劳动者发生争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决。”另外，根据《劳动法》第七十九条及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》（1993年7月6日国务院颁布），劳动争议处理程序可以分为协商、调解、仲裁、诉讼四个阶段。当然，这些阶段并不是按先后顺序的，当事人可以依法选择。

（1）协商。

《劳动法》第七十九条及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第六条规定：劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解。可见，协商不是处理劳动争议的必经程序，不愿协商的可以直接向本单位劳动争议调解委员会申请调解。

（2）调解。

《劳动法）》第七十九条及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第六条规定：调解不成的，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。可见，调解也不是处理劳动争议的必经程序。

（3）仲裁。

《劳动法》第七十九条及《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》第六条规定：对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。因此，仲裁是处理劳动争议的必经程序。

（4）诉讼。

《劳动法》第八十三条规定：劳动争议当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉又不履行仲裁裁决的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。