中国管理智慧：领导模式篇

1. 中国管理智慧中领导者的人格魅力

身先士卒,德高为范,是领导者最可贵的品格。领导者如果仅仅依靠权威来领导属下,那么属下只会畏惧管理者,不会与之同心协力。而品德高尚的领导者却可以感化属下,把整个团队拧成一股绳,有时甚至连对手也能感动。

我国历史上著名军事家孙子说:“放在第一位的是‘道’。所谓‘道’,是使民众与国君的意志相一致,这样,民众在战争中就可以为国君出生入死而不怕危险。”我国历史上著名的军事家黄石公说:“军井还没有凿成,将帅不说口渴;军中幕帐还未安置好,将帅不说疲劳;冬天不穿皮衣,夏天不用扇子,这就是将帅的礼法。只要将帅与士卒同苦乐、共安危,士卒就会团结一心,不可离间,这支队伍就不怕苦,不怕累,特别能战斗。将帅如果以礼对待,以言辞激励,那么士卒就愿意为知遇之恩而万死不辞。平日里对士卒不断地积蓄恩德,就可以在战场上得到“以一破万的功效”。商场如战场,兵家的理论可以用于当代管理之中,这是中国管理智慧的重要内容。一个强有力的领导者怎样才能具有驾驭市场经济的管理能力?美国著名成功心理学大师拿破仑·希尔博士说:“真正的领导能力来自让人钦佩的人格。”一个领导者的品行达到连竞争对手也肃然起敬的时候,那就是己方的团结性达到最高的时候,因为此时所有的属下都已经被领导者的人格魅力感化,心思已经凝聚到一起,大家会自觉地为集体效力而不辞辛劳,这也是领导者威信的最高境界。

香港著名企业家李嘉诚在总结他多年的管理经验时说:如果你想做团队的老板,简单得很,你的权力主要来自地位,得到地位则可以依靠上天的缘分或凭借自己的努力和专业知识;如果你想做团队的领袖,则较为复杂,你的力量源自人格的魅力和号召力。由此可见,管理者只有把自己具备的素质、品格、作风、工作方式等个性化特征与领导活动有机地结合起来,才能较好地完成管理任务,体现执政能力;没有人格魅力,领导者的执政能力难以得到完美体现,其权力再大,工作也只能是被动的。

人格或个性,按美国著名人格心理学家奥尔伯特的界定,是指“决定人的独特行为和思想的个人内部的身心系统的动力组织”。也就是说,人格是一个人与其他人区别开来的精神素质或独特的心理特征,它由动机、需要、信仰、价值观和能力、气质、性格等要素构成。其中能力是直接影响人的活动效率,使活动顺利完成的个性心理特征,它是人格的重要构成要素,是人格的支撑,可以彰显个性。管理者如果没有超越一般人的能力,是不可能具备让人敬佩的人格的。人格魅力则是指由一个人的信仰、气质、性情、相貌、品行、智能、才学和经验等诸多因素综合体现出来的一种人格凝聚力和感召力。

有能力的人,不一定都有人格魅力。缺乏优秀的品格和个性魅力,领导者的能力即便再出色,人们对他的印象也会大打折扣,他的威信和影响力也会受到负面影响。管理者的人格魅力影响着其管理水平,其影响主要通过领导者运用权力时产生的亲和力、凝聚力和感召力,使被领导者心甘情愿地为实现既定目标努力奋斗而产生的成效体现出来。一名领导者要具有较高的人格魅力,至少需要以下几方面的能力:

(1) 自身实力。管理者的自身实力,主要指业务能力和管理能力,当然还包括人际沟通能力、判断能力、决策能力、应变能力等,能力的强弱是管理者魅力散发的重要源泉。团队的领导能力很强,往往能使团队成员有“安全感”,也更有必胜的信心。在我国的国情下,也更容易让人“心服口服”。

(2) 为人诚信。没有人愿意与弄虚作假的人打交道,当然也没有人愿意和一个“诚信可疑”的领导合作,因为这样的领导很难给团队带来奇迹,也很难给团队成员带来希望。诚信乃魅力之本,一个组织的领导,需要言必信、行必果。出尔反尔或不履行承诺的管理者,人格魅力将会大打折扣。

(3) 以身作则。没有下属的积极支持,组织工作效率势必下降,业绩势必下滑,严重时将导致组织分崩离析。而缺乏下属支持的组织管理者,其不受欢迎的主要原因往往是本人不能以身作则。

(4) 公平公正。管理者在对待员工时,需要“一碗水端平”,让各员工都能感受到公平公正的待遇。“厚此薄彼”的管理者所能获得的支持是有限的,被“厚”的少部分人一段时间会支持这样的领导,因为他们得到了好处。但是被“薄”的这部分人,肯定不会“心悦诚服”,其结果也就可想而知。

(5) 充满关爱与包容。号称“天下第一村”的华西村党委书记吴仁宝在接受记者采访时说“有福民享,有难官当”,这句发自肺腑的话实际上就折射出他对村民(下属)的关爱,这也许是他和华西村能获得如此成功的最深层次的原因。可见,“捕获”人心最有效的办法就是发自内心地给予关爱、积极友善地给予包容。

人格魅力是一个人综合素养的集中体现,需要不懈地充实和维护,管理者不断锤炼和提升自己,是人格魅力“充满生机”的唯一途经。

2. 中国管理智慧中领导者的名实相符

如何界定道德上的正面判断与负面判断是一件难事,因为缺乏统一的标准。进一步说,是利益的不同带来是非辨别标准的不尽相同,给相同的问题扣上了不同的帽子。从领导者的角度出发,其管理权威要实至名归,不可流于表面形式。

内心明白了某种道理,但不借助语言,就不能把这道理表达出来;把某种事物用一定的名称规定下来,但不借助语言,就无法把它与别的事物区分开来。不借助语言表达自己内心的思想,就无法与别人沟通交流;不借助名称来区分事物,就无法显现你对事物本质的认识。但如推本溯源,并非事物本来就有名号称谓,也并非道理本来就有固定的概念范畴。而要区别事物的本质就必须为它们规定不同的名号称谓;要传达你内心的思想,就必须确立一定的概念范畴。

所以才有道、德、仁、义、礼、智、信等等概念范畴。什么是道呢?道,就是人必须遵循的规律。坐在那里时,知道自己将要做什么;出行时知道要往哪里去;办事知道所凭借的条件;行动起来要知道什么时候该停止——这就是道。还有一种说法是:道就是人必须遵循的规律,使万物不迷失其必然的法则。什么是德呢?德就是人所获得的,也能够使别人各得其所就是德。仁就是爱,除去祸害,博爱无私就是仁。仁就是爱心,同情心和怜悯心便能发展为仁。义就是合宜,明确是与非,肯定与否定的界限就是义。义就是人所做一切都无不合宜,有善必赏有恶必罚,以此来建立功业就是义。礼就是人们必须要实行的。或进或退必须有一定的规范,尊卑、长幼、上下、贵贱都要有所差别就是礼。或说:褒奖善行,防止过恶就是礼。智就是人们的知识。用来判断得失、是非等等的能力就是智。信就是人们的承诺,发号施令时,都以最高统帅一人的意志为准则就是信。看到事物的开端,就能预知它的后果,执不变之道应对变化无常、复杂多端、形形色色的具体事物就是术。

领导者要进行有效领导,权力与威信缺一不可。有权无威,则难以服众,虽令而不行;有威无权,则名不正言不顺,难以有效行使权力。只有两者密切结合,才能做到令行禁止,政令畅通。权力,其定义是某个人或团体影响他人或其他团体的能力。社会学家马克思·韦伯在其论著《社会和经济组织理论》中,给权力下的一个最有影响的定义是:“权力是这样一种可能性,即社会关系内部的一个活动者能够不顾反抗,不顾这种可能性依赖的基础推行自己意志的可能性。”

作为领导者,权力的来源首先由职位而来,领导者的职位所赋予的正式职权能使领导者做出某些决策或采取某种行动。但在现代企业的管理中,领导者在权力的实现过程中必须树立自身的权威,才能使自身的权力来源得到更好的发挥。

其次,领导者的个人魅力是其权力来源的另一个方面。其中丰富的专业技术知识,是最有力的个人权力来源。领导者本人如果拥有很强的专业知识和良好的交际能力,并能够努力工作,使自己有一份具有说服力的业绩,并用一种恰当的方式让其他人知道你光辉的历史,这些努力的付出是领导者的一种权力来源。

另外,如何授权与其他人,是领导者获得更大影响力的一个关键因素。因为合理地授权他人,与下属分享权力,将激励下属追求共同认可的目标,并取得下属的充分信任,从而提高领导者在组织中的影响力。这是领导者的一种权力,并且也是领导者取得权威的一种方式。

权威,即指令人信从的力量和威信。权威是由权力与威信两部分组成。其中权力具有强制力,可令人服从,威信具有感化力量,可使人信从。因此作为一个领导者来说,仅拥有权力是不够的,还必须拥有威信。权力基于领导者职位,来源于组织授权;而威信则发自领导者本身,源自于领导者自身内在的人格魅力。权力是权威的一部分,权威高于权力。

在领导者的管理过程中,要让被领导者真正地心服口服,领导者必须具备权与威,缺一不可。权力并不很难获得,只需担任某个职务,也就拥有了相应的权力;而威信的树立则要困难得多,威信是一种伟大的感召力,来自于领导者本身的人格魅力。作为领导者,在实施领导的过程中,仅靠权力的强制因素是难以获得最终成功的,必须使被领导者心悦诚服,而这主要就是靠领导者自身的人格魅力与榜样力量。如果企业的领导者在工作中不善于承担责任,又怎能要求下级敢于负责?如果领导者自私自利,又有什么资格要求下属廉洁奉公?因此,企业的领导者只有拥有廉洁、正直的良好品格,才能在下属面前树立良好的威信与影响力,使员工同心同德。

要进行有效领导,权力与威信这一对名实相符的原素缺一不可。有权无威,则难以服众,虽令而不行;有威无权,则名不正言不顺,难以有效行使权力。只有两者密切结合,才能做到令行禁止,政令畅通。

3. 中国管理智慧中领导者的管理艺术

正如曾仕强先生所言,中国人是很难管理的,因为中国人不太理会制度。在很多企业里,只有那些没有办法的人才受管理制度的约束,只要稍微有一点办法、有一点背景的人,就会把制度抛在脑后,正所谓“上有政策,下有对策”。所以,企业制定的制度所制约的对象,要么是老实人,要么是无依无靠的人,要么是没有能力的人。稍微有一点办法的人就会动脑筋,找制度的漏洞,甚至找很多理由篡改制度。但这一切都在合理的范围内,中国人不会轻易做违法乱纪的事。

在这种情况下,领导者千万不要奢望单纯用法治来管理团队,必须以人为本,结合“人治”。而要治人,首先要从自身出发,管理他人要先从管理自己开始。领导者应该做到以下几点,才能提高自身的修养。

(1) 修己安人是根本的素养。“修己”的意思,是修造自己,而不是改变他人。有人花费太多的时间和精力,去改变别人。这种错误的方向,浪费了很多管理成本。领导若是一心一意想要改变员工,员工就会保持高度警觉,不是全力抗拒,便是表面接受,阳奉阴违。领导不如用心改变自己,让员工受到良好的感应,自动地改变自己,这更为快速有效。用高压的政策,要求员工改变,并不符合安人的要求,也不符合人性化管理,员工会以不合理为由,加以抗拒。领导者先修己,感化员工也自动修己。双方都主动修身养性,自然更加合理。人人自求合理,才是最有效的管理。外国有很多科学的管理理论,但是没有一个理论提到修己安人,这是中国非常特殊的原则。因为领导自己不能修身养性,就领导不好任何人。中国人的眼睛喜欢往上看,上司的一举一动都逃不过下属的眼睛。如果你的所作所为没有人在意,就表示你的职位较低;当你的职位越来越高以后,你讲的话,会有人帮你散播出去,你做的动作,会有人添油加醋地模仿。因此作为一个领导者,一定要以身作则。以身作则不是要求你的技术领先,这是不可能的,也不是说样样做表率,那也是错误的。以身作则专指德行方面,比如,讲信用,处理事情谨慎,对人诚恳等等。有个企业老板跟我说,他经营了十几年,没有一个员工跳槽,因为他根本就没管过员工,而是以身作则,让员工看到他就觉得不好意思欺骗他,所以他的员工都兢兢业业。这就是成功的领导者。中国人都是很有良心的,如果领导者的德行不够,员工就会认为:像你这样的领导者,我对你讲良心干什么?有一个工人,看到自来水龙头没关严,他本来想过去把水龙头拧紧,但是转念一想,却把水龙头开得更大了。他说:“我本来想关上水龙头,但一想到我们老板的所作所为,我就改变主意了。”从这件小事可以看出修己安人的重要性。中国人只有“安”的时候,才会尽心尽力,各负其责,将自己所有的长处都发挥出来;当中国人“不安”的时候,就开始动“歪”脑筋了,因为他要生存。人无定性,随时会变,可以做好人,也可以做坏人,这个转变的关键点就在于“安或不安”。

(2) 坚持原则才能配合默契。“坚持原则”有三个含义:① 原则不可乱改。随便改原则,那不叫变,而叫乱。建立企业肯定要制定几个基本的原则,领导者要让干部理解这几个原则,这样他们才知道怎样与你配合。领导与管理的意义不同,领导就是配合,即不用三令五申,上下级就可以彼此配合默契,而配合默契就等于提高生产力。比如,在生产企业,工人之间配合默契,生产就很顺利;产销环节配合得好,流程就很畅通。企业中的所有环节都离不开配合。坚持原则就是守住几个原则,不轻易改变,原则以外的东西要分析,该变的就变,不该变的就不要变,否则无法配合。有的企业,干部总是猜领导者的意思,而且经常错得离谱;有的领导者也很奇怪,骂照章办事的干部不创新,骂不照章办事的不守规矩,这都是没有默契的表现。而培养默契,就要明确地告诉干部,除了这些原则以外,其他的都可以见机行事。② 按原则去判断。领导者在交代干部任务之前,要先交代原则,让干部根据原则来判断是否胜任。领导者最怕干部“好、好、好”地乱答应,到时候却不能完成任务。这时领导者会很生气,不是气他们没有能力,而是气他们耽误了工作。如果干部碰到难题,就要明白地告诉领导者,领导者会想其他的办法解决:要么找其他的干部做,要么自己解决,实在不行就从外面聘请专家。在一开始,凡事都有转圜的余地,而干部明明不能完成任务,还硬着头皮继续做,往往延误了时机。如果领导者为此事生气,就要向干部把原则分析清楚,这样他们会知道下次该怎么做,否则永远也搞不懂错在哪里,反而认为领导脾气不好。碰到干部做错事的时候,一定要让干部自己反省,要让他自己想明白错在哪里,领导者不能开门见山地批评干部,中国人惯会水来土掩,兵来将挡,你有来言,他有去语。这样一来一往,就变成内斗。对待干部,领导者要智取,不可力敌。干部有错,让他自我检讨,如若指出他的错误,他就会找一万个理由来推卸责任。让干部自我反省,久而久之,如果把干部叫来,他自我检讨,便成功了。让干部体会到“伴君如伴虎”,这叫全面控制。③ 把原则讲清楚。汉高祖的约法三章,非常有实效。领导者与干部之间约法三章,制度清晰,行事会一劳永逸;否则的话,干部天天猜领导的想法会很辛苦,也会出错。(www.xing528.com)

4. 中国管理智慧中“修己安人”的领导方式

儒家思想中,修身与治国、自我管理与国家管理密不可分。管理者的自我管理是一切管理活动的起点。《大学》“八目”:格物、致知、诚意、正心、修身、齐家、治国、平天下。这给出了自我管理的步骤和套路。治人、治国、治天下都是“治己”,即“修身”的外化与扩大。管理者应该以个人的道德修养为基础,进一步扩展到处理好管理层内部的关系,再进一步扩展到处理好管理者与被管理者之间的关系。

(1) 修己以敬——自我管理。“自我管理”中包含着现代商人成功要诀。这里的自我管理不是第一章中适用于所有人的自我管理,而是成功商人的自我管理。李嘉诚自我管理的八要点展现了儒家自我管理理念在当代的运用。李嘉诚日常管理八要点为:① 勤奋;② 对己节俭,对人慷慨;③ 始终保持创新意识;④ 坚守诺言,建立良好信誉;⑤ 开阔胸襟,统筹全局,义无反顾;⑥ 给下属树立高效率的榜样;⑦ 政策的实施要沉稳持重;⑧ 了解下属的希望。

(2) 修己安人——人事管理。孔子说:“视其所以,观其所由,察其所安,人焉哉?人焉哉?”孔子所说的“安人”,当时指的是对于各级管理人员的管理,其目的就是让各级管理人员各得其所,各负其责,这就涉及“管人”。“管人”分为“知人”和“用人”两个方面。在儒家管理智慧中有知人“六征”鉴别法,即:① “观诚”,考察官员的道德、品质和情操;② “考志”,通过官员的言论谈吐来辨别他的志向;③ “视中”,通过官员说话的声调来观察他的气质;④ “观色”,根据官员的表情来察看他的人格;⑤ “观隐”,通过一定的外露信息来明察官员有意掩盖的本质;⑥ “揆德”,在前五种表现基础上,对官员品德作出总评。

(3) 修己安民——组织管理。儒家所提出的“安人”“安民”“安百姓”思想,在后来的实践中,集中表达为“安人”的管理智慧。从现代管理的角度来看,所谓“安人”就是满足被管理者的需要。美国心理学家马斯洛把人的需要归纳为五个层次,即生理的需要、安全的需要、归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。戴维·麦克莱兰(David McClelland)及其同事们发展了马斯洛的理论,提出麦克莱兰的需求理论,深化为三种需求:成就、权力和归属。成就需求指追求卓越、达到标准、争取成功的内驱力。权力需求指使他人以某种方式行事而不以其他方式行事的需求。归属需求指建立友好、亲密的人际关系的愿望。如何满足员工的这些需要,对于领导者的管理能力是重要的考验。

2004年在云南大学宿舍连杀四人引发了轰动全国的“马加爵事件”。贫困家庭出身的马加爵品学兼优,在大学期间,因为贫困无数次受到同学们的轻视侮辱,甚至宿舍里的同学曾在马加爵的被子上撒尿。长时间的压抑无处发泄,最后在一次打牌后带有侮辱性质的吵架中爆发了。在马加爵的事后陈述中曾这样写道:“我一个人默默地做苦工,一个人偷偷一天只吃两个馒头。为了节省洗热水澡的几块钱,我整个冬天坚持洗冷水澡,我冷得直打哆嗦,却微笑着对同学们说年轻人需要锻炼身体。那天我没鞋子穿,不好意思去上课,直到学校发了点救济,才买了双便宜的拖鞋走进了课堂。什么苦楚什么贫苦什么艰辛的生活都可以忍受,他们竟然这样残酷无情地践踏、蹂躏我的人格尊严。原来每个人长期以来一直这样,凶悍地歧视、残忍地嘲笑我。我的心很痛。当过去的伤痛被人再次拿出来嘲讽的时候我的心滴血了。我决定给那些歧视穷苦人、蔑视穷苦人的人一个教训,给那些无情践踏、残忍蹂躏穷苦人人格尊严的人一个教训。我本来习惯被人歧视的,可是这次他们表现的实在是太淋漓尽致了。他们嘲讽时刻的无情,他们侮辱时刻的面孔可恶,让我下定了决心。终于我买了一把石锤结束了他们几个人的生命。”杀人者当然必须绳之以法,但是,在组织管理过程中,管理者必须了解被管理者的需求,及时调整被管理者的心态,自己作为榜样,让员工安心与工作,避免类似马加爵事件的激烈冲突发生。

5. 中国管理智慧中“义利合一”的经营方式

儒家的价值观可以概括为“义利合一”。这里的“义”,相当于精神价值(道德价值),“利”则相当于物质价值,义与利的关系即是精神价值与物质价值的关系。儒家企图解决“义”与“利”二者之间的矛盾,把精神价值与物质价值融合统一起来。

(1) “义以生利”——价值理念。孔子说:“义以生利,利以平民。”这里的“义”,主要是对管理者的道德要求,“利”主要指管理活动所创造的物质价值。“义以生利”,就是把管理活动看作是精神价值创造物质价值而又制约物质价值的过程。孔子提出“庶矣,富之,教之”,用精神价值来引导和制约物质价值的追求。在主张利民的同时,儒家也十分强调对人民的道德教育。儒家认为,人们过分追求利益,就会产生怨恨、争斗,社会就会动乱。

(2) 取之有道——行为准则。“君子爱财,取之有道”,儒家主张利益的获取应该符合道义的要求。孔子认为,如果国家强盛、政治清明,而个人却固守贫贱,那是可耻的;如果国家贫弱、政治昏暗,而个人却大富大贵,那也是可耻的。在儒家看来,“取之有道”也是治国的基本原则。成为历代正直之士的行为准则,对于官员们的道德操守也带来积极影响。东汉名士杨震,拒绝收金。“天知,地知,我知,你知,怎么能够说没有人知道呢?”孔子说:“富与贵,是人人所欲求的,但如果获得富贵的方式不正当,就不应该去获取它。”“不义而富且贵,于我如浮云。”

(3) 先义后利——行为追求。荀子说:“先义而后利者荣,先利而后义者辱;荣者常通,辱者常穷;通者常制人,穷者常制于人——是荣辱之大分也。”孟尝君派门客冯谖到自己的封地薛邑去收债的故事说明了先义后利的正确性。冯谖驱车到了薛邑,派官吏召集应该还债的人,都来验对债券,然后假传孟尝君的命令,把债券赐给百姓们,接着烧了那些债券,百姓们高呼万岁。冯谖驱车回到齐国都城向孟尝君复命。冯谖说:“我私下考虑,您家里堆满了珠宝,厩棚挤满了狗马,阶下站满了美女;您家里所缺少的,只是义罢了。于是,我用债券给你买回了义。”孟尝君当时很不高兴,但也无可奈何。过了一年,齐王不再重用孟尝君,孟尝君只好前往封地薛邑。距离薛邑还有一百里路,老百姓就扶老携幼迎接孟尝君。这时孟尝君回头对冯谖说:“先生当时所给我买的义,今天才看到!”在这个案例中,孟尝君开头确实损失了“利”(债券),却得到了“义”(民心),这对于统治者来说,也可以说是最大的利。

6. 严管勤教是领导的责任

《三字经》里有句话:“子不教,父之过;教不严,师之惰。”这句话用在企业里再合适不过。现在有些家庭对孩子过于溺爱,疏于教育,直到孩子犯了无法弥补的过错,才悔之晚矣。其实,这些都是可以避免的。中国古时候称自己的父母为“家严”“家慈”,是很有道理的。夫妻两个人,父亲要做“黑脸”,对待孩子严一些;母亲要做“红脸”,对待孩子慈爱一些。父亲严厉是帮助母亲管教孩子,母亲一旦管不了小孩的时候,就拿父亲吓唬人:“你再不乖,你父亲回来你就知道后果了!”母亲可以随时“出卖”父亲,但父亲不能“出卖”母亲。如果父亲对孩子说:“你母亲告诉我,你今天做了哪些坏事……”孩子会认为别人都是不可信任的,在家里没有温暖。聪明的父亲会假借别人发生的事情来教育小孩,小孩一听,自己也犯了同样的错,庆幸父亲不知道,自己偷偷改掉,免得受惩罚。这样,一严一慈,孩子才能健康愉快地成长。在企业里也应如此,基层干部要“柔”一些,高层干部要“凶”一些,因为基层干部与员工接触的时间比较长,太凶了,就会让员工反感。如果员工受了委屈,基层干部要会安慰员工,让员工感到自己和他们是同一条战线的。领导者对员工严管,是一种责任。所有的员工、干部都是把他们一生中最宝贵的时间献给领导者,如果没有好好教育他们,就是不负责任,误人子弟。中国人讲人性管理,讲中国式管理,绝不是说马马虎虎地管理,大家混日子,敷衍了事。这样做,害人害己。对待员工一定要严管。只有严管还不行,还要勤教,不教而管,就是虐待。领导者千万不要随便惩罚员工。员工第一次做错,要慢慢说明他为什么错了,会产生怎样的后果,该如何补救,怎么改,这就够了。如果员工第二次犯同样的错,就不要轻易放过他,但是也不能太严格,毕竟只是第二次犯错。这时,领导者要告诉他,再一再二不再三,如果有第三次的话,后果自负,因为那时就是员工的态度问题了。惩罚应针对屡犯者,而不应针对初犯者。初犯就受到重罚,那就没有人敢做事了,因为多做多错,不做不错,多一事不如少一事。大家都无所事事,这个企业如何能发展?

7. 如何成为新儒商

“儒商”这一概念的提出,在中国经过了一个由“合”到“分”,再到“合”的否定之否定的历史过程。从先秦到汉初,“儒”与“商”的初步结合,称之为“良商”“诚贾”或“廉贾”。在21世纪,要塑造现代儒商的理想人格,必须在继承和发挥儒家优秀文化基础上,不断地完善和补充“智”“仁”“勇”诸概念的社会内涵,以儒家的君子人格模式,为建构现代儒商提供理论框架。

从文化知识层面界定,儒商即是“有文化的商人”,是亦文亦商者,即“文人型商人”。从道德层面界定,儒商是具有高尚道德的商人。从文化与道德相结合的层面界定,儒商既是有较高文化素养的企业家,又是有较高尚道德和人文关怀的企业家。

(1) 新儒商之德

所谓“德”,主要是指道德、品行、人格和作风等。现代儒商只有具备这些高尚品德和优良作风,才能使企业员工对其产生一种亲密感、敬佩感,才能获得巨大的号召力、动员力和说服力,实施有效的企业管理。

(2) 儒商十要

脑要清,头脑清醒,思维清晰;心要诚,心地坦荡,待人以诚;气要平,气顺平和,持之有理;眼要明,眼观六路,目光敏锐;耳要聪,耳听八方,耐心倾听;嘴要勤,勤于宣传、善于沟通;手要短,君子慎独,力戒贪念;腿要长,深入基层,调查研究;行要正,作风正派,行为正直;笔要直,秉笔直书,办事公正。

(3) 新儒商之“智”

主要包括知识、能力和智慧三项。从知识上,要具备合理的知识结构,精通专业,成为专家;从能力上,具备各种社会实践能力;从“智慧”上,具备一定的哲学思想,拥有大智慧。

(4) 新儒商之情

既要认识和控制自己的情绪,又要理解和善待他人的情绪。“情商”的五种能力是:① 自我情绪感知能力;② 自我情绪管理能力;③ 自我情绪激励能力;④ 识别他人情绪能力;⑤ 处理人际关系能力。

(5) 新儒商之胆

新儒商需要有胆识与勇气,富于创造力。

简言之,“儒商是集东方伦理道德和西方管理意识于一身,其实质就是‘仁爱与竞争’”。