有这样两个案例：
案例1：
甲公司是一家制造企业，在人力资源管理方面起步较晚，原有基础比较薄弱，还没有形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。
在初创阶段，公司人员较少，领导一个人就能知道给谁多少薪酬。可是，随着人员的激增，过去的老办法已经行不通。甲公司的薪酬等级制度极其森严，员工分为管理人员、高技术人员，普通员工的薪酬等级相差也比较大。因为，该公司认为除了掌握核心技术的员工外，普通员工市场上供不应求，低工资也能雇到人。员工培训的机会比较少，个人发展空间也不大。薪酬等级制度森严，员工上升的渠道不畅通，工作热情不高，有时甚至矛盾重重。
案例2：(www.xing528.com)
乙公司自创事业，从代理销售做起，开办了一家贸易公司。公司建立之初，为了尽快发展，老板除了代理费及产品进货成本外，几乎把所有资金都投入到对销售人员的激励中，对销售人员给予高额的销售提成。这种做法虽然冒险，但还是起到了作用，从而使产品销售量很快提升，公司顺利周转、运作起来。
只用了三年的时间，乙公司便打拼出自己的一片天地。公司稳固发展，雇用了更多的人员，包括管理、辅助等岗位。可是，随着公司的壮大、销售量的攀升，老板终于发现，销售人员提成费用不断攀升，在成本中所占比例越来越大，似乎不太合理；管理人员、辅助人员都在抱怨工资低。
薪酬管理制度是团队管理中比较核心的内容，决定着对员工的激励效果。合理的薪酬制度对企业的发展确实有益，可是薪酬只是手段，并不是最终目的，需要建立一套符合企业发展的薪酬制度，实现员工的最佳激励，进而获得最大的利润。
科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能，激励的方法很多，但薪酬却是非常重要的、最易运用的方法。因此，如何让员工从薪酬上得到最大的满意，已经成为现代企业应当努力把握的课题。
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