为客观、公正地评价重庆人力资源服务机构能力，有必要对上述指标进行专家筛选。基于此，遵循科学性、系统性、可操作性、全面性以及统筹动态性和稳定性的原则，设计了“重庆人力资源服务机构能力指数调查问卷”，并邀请重庆市人力资源管理方面的专家通过问卷星进行填写。回收问卷186份，剔除漏项或不规范填写等无效问卷，有效问卷共计172份。
图2 初选的重庆人力资源服务机构能力指数评价指标体系
1.样本情况
通过对收回“重庆人力资源服务机构能力指数调查问卷”的样本分析发现：接受调查的专家主要来自企业（54.65%）、高校（24.42%）以及科研机构（3.49%）等工作单位；接受调查的专家具有博士和硕士学位的占比为52.33%，具有本科学历的占比为37.21%，学历层次较高；接受调查的专家职称以高级职称（31.4%）、中级职称（29.07%）为主（图3）。
图3 样本专家单位性质、学历及职称情况
2.数据统计分析
（1）一级指标数据统计分析
收集专家们对“重庆人力资源服务机构能力指数调查问卷”的回答可以发现，人力资源服务机构能力指数评价的一级指标认可度较为统一，其中规章制度平均重要性评分最高为4.24，服务业绩平均重要性评分为4.23、从业人员平均重要性评分为4.2，服务项目平均重要性评分为4.14，服务环境平均重要性评分为3.97，设施设备重要性评分最低为3.8。这表明专家基本上认同这些一级指标可以作为评定人力资源服务机构能力的基本标准（图4）。
图4 一级指标平均重要程度
（2）二级指标数据统计分析
①从业人员。在从业人员能力评价中，服务质量重要性平均评分为4.29；专业技术职务任职资格及职（执）业资格情况重要程度平均评分为3.94；学历及培训情况、从业人员数量及人力资源市场从业人员资格证书情况平均评分分别为3.88和3.70（表6）。没有人认为上述因素不重要，故这些因素都应该作为从业人员能力评价的二级指标。
表6 从业人员二级指标重要程度数据统计表
②服务项目。专家基本上认为服务规模、主营业务情况、高端服务项目占所开展服务项目比例、服务项目达到相应分值比例可以作为服务项目能力评价中的二级指标，服务项目达到对应分值比例平均重要性评分最高为4.27；主营业务情况次之为4.17；服务规模、高端服务项目占所开展服务项目比例最低为3.7（表7）。
表7 服务项目二级指标重要程度数据统计表
③设施设备。在设施设备能力因素重要性评价中，发现安全、消防设施平均重要性得分最高为3.99；其次为基础设施、办公设备；服务场所建筑面积得分最低为3.5（表8）。总体来说，专家较为认同这些二级指标可以代表设施设备能力。
表8 设施设备二级指标重要程度数据统计表
④服务环境。在服务环境能力评价中，专家几乎都认同市场地位、机构所在地交通状况、公共信息图形符合相关标准规定情况、公示项目、服务场所环境情况可以作为服务环境能力评级的二级指标，只有0.696%的人认为这些因素代表不了服务环境能力（表9）。
表9 服务环境二级指标重要程度数据统计表
⑤规章制度。在规章制度能力评价中，各项规章制度、遵纪守法、员工手册、岗位说明书重要程度评分均大于4分，其中遵纪守法最高为4.38，岗位说明书最低为4.14（表10）。重要性评分较高，专家认为这些因素可以代表机构规章制度能力。
表10 规章制度二级指标重要程度数据统计表(www.xing528.com)
续表
⑥服务业绩。在服务业绩能力评价中，营业利润、营业收入、主营业务收入占总收入的比重和年人均产值的二级指标获得专家的普遍认同，并认为营业利润（4.31分）比年人均产值（4.23分）更能体现服务业绩能力（表11）；主营业务收入占总收入的比重的得分（4.21分）略高于营业收入的得分（4.06分）。
表11 服务业绩二级指标重要程度数据统计表
3.机构能力指数评价指标的确定
为提高指标体系的科学性，还需要对各指标的隶属度、相关性、鉴别力进行分析，具体分析过程如下：
（1）隶属度分析
综合上述专家意见，保留得分较高的指标，剔除得分较低的指标，形成较为合理的评价指标体系。具体来说，若一共有M位专家参与问卷调查，其中有n位专家认为某一指标是人力资源服务机构能力指数评价的重要评价指标，则该指标的隶属度为：
其中，r值越大表明该指标在评价指标体系中越重要，需要保留；反之，需要删除该指标。通过隶属度分析，剔除隶属度小于0.1的指标，形成第一轮人力资源服务机构能力指数评价体系。由于所有指标的r值较大，保留所有的指标（表12）。
表12 机构能力指数评价指标体系专家调查结果统计表
（2）相关性分析
经过隶属度分析筛选保留下来的指标往往还存在一定的相关性。如果指标之间的相关性过高，会导致信息重复的现象，降低指标体系的科学性，影响评价结果。因此，对各指标之间的相关系数进行分析，删除相关性较大的指标，可以有效减少信息重复对评价结果的影响。计算公式如下：
规定一个临界值M（0<M<1），若计算得到的R>M，则需要删除其中的一个指标；反之，若计算得到的R<M，则两个指标同时保留。根据此原理，运用SPSS统计软件对25个二级指标进行相关性分析，得到相关性矩阵系数表。本研究设定的临界值M为0.8，由于数据较多，故以从业人员一级指标下的4个二级指标为例，得到其指标相关性分析结构（表13）。
表13 从业人员能力指标相关性分析结果表
通过Pearson相关性分析可以发现，从业人员下属二级指标均未超过预设临界值M，表明指标符合要求。同理，对其他一级指标下的二级指标全部进行Pearson分析，发现营业收入和主营业务收入占总收入的比重、办公设备和基础设施、各项规章制度和高端服务项目占所开展服务项目的比例、机构所在地交通状况和主营业务情况以及机构所在地交通和服务场所环境情况的相关性高于0.8（具体见附件），主要是交通便捷导致人员流量大，从而对人力资源服务机构的业务有促进作用。故需要删除营业收入、办公设备、机构所在地交通状况、高端服务项目占所开展服务项目的比例。由此，得到第二轮人力资源服务机构能力指数评价体系。
（3）鉴别力分析
所谓鉴别力就是指其区分评价对象特征差异的能力。在实际操作中，通常用变异系数来衡量指标的鉴别能力。其中，X为各指标的平均值，Si为各指标的标准差，其计算公式为：
根据上述原理，运用SPSS统计软件对第二轮评价指标体系中各指标进行鉴别力分析（表14），删除变异系数最小的服务场所环境情况，保留其他指标，由此得到最终的重庆人力资源服务机构能力指数评价体系（包含4个一级指标，20个二级指标，图5）。
表14 机构能力指标鉴别力分析结果表
图5 重庆人力资源服务机构能力指数评价指标体系
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