吴正刚（2004）用多级模糊测评方法来构造企业能力指数的模型，首先，用层次分析法建立企业能力的多指标体系，并计算指标权重；其次，结合熵技术对该权重进行修正；再次，采用模糊综合测评方法计算企业能力指数；最后，利用递阶多层次灰色评价方法和熵技术，给出了企业能力测评和伙伴挖掘模型，计算出企业能力指数[20]。陈葵晞、张一纯（2008）研究尝试将SEM方法应用于企业能力的评价[21]。郭斌、蔡宁（2001）在运用AHP法（应用层次法）进行测度的基础上，使用动态因子分析法构建企业竞争因子对企业能力指数进行调整[22]。洪怡恬（2008）应用AHP法的原理，首先，将物流企业评价指标体系分为3个准则层；然后，将准则层目标层层分解，得到各层具体评价指标，再构造判断矩阵，通过采用专家咨询法确定各指标的相对比重的量值；最后，进行一致性检验，计算层次单排序，得到层次总排序，完成物流企业评价指标的构造[23]。陈盛焕（2012）使用主成分分析法，并在运用SPSS软件的基础上，以23家公司的截面数据为研究分析对象，构建物流企业能力评价指标[24]。陈欣、孙建军（2014）构建企业评价指标体系时，首先通过文献分析初步确立指标，之后对问卷调查回收的数据进行清洗处理，用UCINET 6进行可视化分析，对评价指标体系进行验证，并通过SPSS 18.0对指标进行分层聚类，根据所得数据结果，进一步通过德尔菲法估算出指标权重[25]。张佳丽等（2014）选择了模糊综合评价法作为高新技术企业的评价方法，根据模糊数学的隶属度理论把定性评价转化为定量评价，即用模糊数学对受到多种因素制约的事物或对象做出一个总体的评价[26]。
综上所述，当前我国人力资源服务机构的发展速度较快，但仍存在规模较小、管理不规范、同质竞争、从业人员素质有待提高、可持续发展能力欠缺等问题。同时，已有文献主要集中在人力资源服务机构发展方面，而对人力资源服务机构能力指数及其算法方面的研究则处于起步阶段，研究成果较少，大多数是对评级体系中的部分指标展开分析，缺少人力资源服务机构能力指数的系统研究。(www.xing528.com)
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