地区人才协同发展不足的反思与重庆人才发展报告

1.执行中对长远规划的偏离

典型区域大多在明确区域发展定位的基础上确立了人才协同的长远目标，但有的地区在实施过程中也还存在偏离计划的情况。如京津冀地区在发展过程中仍然存在着区域人才结构、质量与协同发展功能定位、目标不适应，人才公共服务水平与区域人才一体化发展要求不适应等问题。这一问题值得重庆“一区两群”人才协同发展工作开展时引起注意，在人才协同的进程中要时刻保持对长远规划和目标定位的清醒认识，以保证相关措施行进在预计轨道之上。

2.人才协同举措存在局限性

典型区域十分注重打破地域壁垒，在公共服务方面出台了不少措施解决人才流动受限问题，但还存在一定的局限性。一是人才协同对象范围偏窄。相关人才合作协议针对专业人才和党政干部交流较多，如“天府英才卡”“人才绿卡”“一卡通”等也仅针对高层次人才。二是人才合作地域范围较窄。如成都平原经济区只涵盖了8个市，四川五大片区还没能从整体上联合开展人才协同；长三角地区人才协同发展仅限于苏浙皖沪“三省一市”。重庆市“一区两群”人才协同从地域上来看囊括了全市所有区县，但由于人才类型的多样，更应扩大服务对象范围，尽可能多地给予各种人才跨地区流动的便利和保障。(www.xing528.com)

3.基础性“硬件”环境需持续优化

在资讯科技高度发达的时代，人才协同发展在很大程度上有赖于基础信息技术的支撑，不仅对科技水平提出高要求，也对信息基础数据库的建立提出要求。如辽宁沿海经济带对互联网技术运用不足，未建立人才供需数据库、信息交流平台等，在一定程度上增加了跨区协作的成本。即使已经尝试建立人才信息数据库的区域，其共享的信息内容深度、广度以及更新及时性也仍有较大提升空间。重庆“一区两群”人才协同发展涉及区县较多，相比成都平原经济区、宁波舟山等协同城市较少的地区协同难度更大，信息量大而复杂，且目前互联网平台和大数据库建设还在起步阶段，借鉴先进、吸取教训，重庆应扩大相关政策范围，统一服务标准并着力弥补“硬件”短板，促进相关信息共建共享。