重庆人才蓝皮书：2021年度人才发展评价

通过对成渝地区双城经济圈、京津冀、长三角等区域的人才发展水平评价，掌握当前各区域人才发展水平状况，是进一步分析区域人才协同的基础和前提。该部分主要从指标体系构建、水平评价等方面展开系统分析。

1.区域人才发展水平评价指标体系的构建

（1）指标体系构建原则

①系统性原则。影响区域人才发展水平的各种政治、经济、文化等因素构成了一个综合的系统。这是一个多层次的动态系统。区域人才发展水平指标体系必须遵循系统性原则，从科技创新人才引培、使用、管理服务等全过程出发，全面反映影响区域人才发展水平的各种因素。

②以人为本原则。选定区域人才发展水平评价指标必须从有利于人才发展的角度出发，选择的指标应综合考虑人才所追求的个人经济利益与包括社会地位、精神激励等在内的社会利益，体现以人为本的原则。

③可比性原则。构建区域人才发展水平评价指标体系必须遵循可比性原则，要做到指标口径一致，相互可比。该指标体系应该便于各个城市之间的相互比较，也应该满足同一个城市在不同时期的比较评价。

④可操作性原则。区域人才发展水平评价指标体系的建立应从我国国情和人才流动现状出发，努力做到理论与实践相结合，需要与可能相统一，并力求指标含义明确，便于操作，从而为评价区域人才发展水平提供依据。

（2）指标体系的具体构建

人才协同发展是实现成渝地区双城经济圈建设战略目标的智力支撑和重要保障，是成渝地区双城经济圈人才高地建设的关键一环。基于已有理论和相关研究成果，从数据的可得性、科学性、动态性和一致性出发，依据成渝地区双城经济圈人才发展的实际，从人才数量与质量、投入与产出以及环境等维度系统构建区域人才发展水平评价指标体系（表1）。

表1　区域人才发展水平评价指标体系

续表

2.评价方法

关于区域人才发展水平的评价是多指标多层级的综合评价，其评价方法是把多个描述区域人才发展水平的不同方面且不同量纲的统计指标，通过无量纲化方法将原始数据处理为相对评价值，在对各评价指标进行赋权的基础上，综合这些相对评价值以得出对区域人才发展水平的一个整体评价的方法系统^[4]。多指标多层级综合评价方法大多采用“两步逐级累进”评价。第一步，对原始决策矩阵进行无量纲化处理，形成新的可比较的标准决策矩阵；第二步，在确定各指标权重的基础上，综合标准决策矩阵对区域人才发展水平进行整体性比较和评价。“逐级累进”评价方法是指，由于区域人才发展水平评价指标体系由三级指标构成，各级指标间因分别赋权和评价，应从低层级指标着手，从低层级指标逐步演算到高层级指标，最终得到整体评价的方法。“逐级累进”评价是针对多指标多层级指标体系的综合评价的方法系统，具体方法为：先对三级指标进行无量纲和赋权，得到二级指标；再对二级指标无量纲和赋权，得到一级指标；最后对三个一级指标无量纲和赋权，得到区域人才发展水平。因此，关于区域人才发展水平的评价主要围绕解决指标赋权和评价方法两个问题展开。

各指标权重的确定是评价区域人才发展水平的关键。权重是指各指标在整个指标体系中的重要程度，权重产生的方法可分为主观赋权法和客观赋权法。其中主观赋权法主要是根据专家经验的主观判断而确定权重，主要有层次分析法、德尔菲法、模糊评价法等；客观分析法则是依据各指标间的相关关系或变异系数而得到指标权重，主要有熵值法、变异系数法、主成分分析法等。主观赋权法是根据专家经验的主观判断，赋权结果更加符合实际情况，但主观随意性强，易受评价主体自身素质局限的影响；客观赋权法依据指标间的关系进行赋权，赋权结果具有较强的数学理论依据，但过多地关注指标间的差异程度和数学演算，忽略了指标的现实意义。因此，主客观赋权方法各有优劣势，在区域人才发展水平评价过程中应坚持主客观相结合的赋权方法，使评价结果更科学合理。

（1）主观赋权法——层次分析法

由于区域人才发展水平评价指标体系具有多指标、多层级以及多目标的特征，因此在主观赋权中选用层次分析方法更加合理和符合实际情况。层次分析法大体分为4个步骤：

一是建立层次结构模型。在深入分析区域人才发展水平之后，将区域人才发展水平中所包含的因素划分为目标层、准则层、指标层、方案层，用框图形式说明层次的递阶结构与因素的从属关系（图1）。

图1　区域人才发展水平层次分析模型

二是构造判断矩阵（表2）。判断矩阵元素的值反映了评价专家对区域人才发展水平各指标相对重要性（或优劣、偏好、强度等）的认识，一般采用Saaty T L（1980）的1—9及其倒数的标度方法^[5]。当相互比较因素的重要性能够用具有实际意义的比值说明时，判断矩阵相应元素的值则可以取这个比值。

表2　判断矩阵

三是计算判断矩阵的特征向量和指标权重。对判断矩阵的各列求和，并对各列进行归一化处理；在此基础上，再对每一行进行求和计算，则可得出特征向量；最后对判断矩阵进行归一化处理，得出指标的权重。但是这个指标权重是否有效和可取，需对其进行一致性检验。(https://www.xing528.com)

四是一致性检验。一致性检验分为层次单排序的一致性检验和层次总排序的一致性检验，其检验方法基本相同。层次单排序的一致性检验：一致性指标为，平均随机一致性指标RI的值由判断矩阵给出。当随机一致性比率，层次总排序的一致性检验从高到低逐层进行：如B层次某些因素对Aj，单排序的一致性指标为CIj，相应的平均随机一致性指标为RIj，则B层次总排序随机一致性比率为

当CRA，CRB<0.1时，认为赋权的结果有满意的一致性，否则需要调整判断矩阵的元素取值。

（2）客观赋权法——熵权法

运用客观数学理论对区域人才发展水平进行评价，使评价结果更具科学性。其客观评价方法可运用熵权法进行赋权评价。熵权法作为一种客观赋权法，其赋权依据来源于客观数据本身的离散性。其计算过程有以下几个步骤：

一是由于正向指标和逆向指标的存在，先对区域人才发展水平指标进行同趋势化处理，使原始决策矩阵处于同趋势化的水平。在此基础上进行无量纲化处理，得到可比较的标准决策矩阵。

二是计算无量纲化后的区域人才发展水平评价指标j的信息熵值（e）和信息效用值（d）。具体计算公式为：

三是计算区域人才发展水平评价指标j的权重：

（3）综合评价方法——TOPSIS法

关于区域人才发展水平综合评价方法，常用的综合评价方法有综合指数法、秩和比法（RSR）、TOPSIS法、层次分析法（AHP）、多元统计分析法（如主成分分析、聚类分析、因子分析等）、模糊评价法、灰色系统评价方法等。但由于综合指数法、秩和比法、层次分析法和综合指数法对信息利用不完全，而常用的灰色系统评价方法所求出的关联度总为正值，不能全面反映事物之间的关系，且对指标的选择有严格的要求，因此，在区域人才发展水平评价中选用TOPSIS方法。TOPSIS方法对原始数据的利用比较充分，信息损失少，但其评价结果易受变动因素的影响，为使评价结果具有一致性，在进行评价分析之前应对各评价指标进行赋权，以使评价结果合理科学。

TOPSIS法又称优劣解距离法，自C.L.Hwang和K.Yoon于1981年首次提出以来，广泛运用于多目标决策评价，其主要原理是基于评价对象与其理想化目标的距离进行排序^[6]。但当评价的环境或自身条件发生变化时会造成最优解和最劣解的变化，致使评价结果不具有一致性，故在此基础上运用熵值法根据指标值的变异程度确定各评价指标的客观权重，通过对指标进行客观赋权，有效地消除变动因素的影响，使得评价结果更具可比性。

假定决策问题有n个评价方案，同时有m个评价指标，其原始评价值构成的决策矩阵为X=（Xij）m×n。由于指标体系存在正向指标与逆向指标，首先对评价指标进行同趋势化处理，本文采用倒数法进行同趋势化处理，得到极值一致化矩阵，计算公式为：

在得到极值一致化矩阵的基础上，对同趋势化后的数据矩阵进行标准化处理，得到矩阵Z=（Zij）m×n，公式为：

在标准化处理的基础上，计算评价指标j的权重。具体赋权方法结合上文的主观赋权法与客观赋权法。

根据评价指标权重计算加权矩阵：

R=（rij）m×n，其中，rij=wj×zij （i=1，2，…，m；j=1，2，…，n）

确定正理想解和负理想解：

计算评价对象到正理想解和负理想解的欧氏距离，计算公式为：

计算各评价对象与最优解的相对接近度Ci，计算公式为：

Ci越接近1，表示该评价对象越接近最优评价水平。