所谓关系笼络的运作机制，主要是指雇主或雇工通过先赋性的关系这一媒介，运用不同的策略以达到其各自不同的目的。以主体为标准，关系笼络的运作机制可以分为两种：一是雇主利用关系实现对于雇工的控制；二是雇工利用关系保护自己的利益。
L雇佣社区中劳动的主要形态是活劳动，于雇主而言，此种活劳动的最大特点是具有较大的弹性，从而难于量化管理和考量。劳动结果考量的不明确，注定了雇主无法使用强制性的手段来达到他们控制劳动过程的目的。若雇主采用此种手段，往往只会适得其反，造成自己更大的损失。由此，雇主在劳动中约束雇工就只有关系此一途径。无论是雇工与雇主之间，还是雇工相互间都是有着层层叠叠的关系，这些关系或者是由于地缘或者是由于血缘。当然，相较于地缘，血缘被雇主更为看重。关系在雇佣劳动过程中的盛行，一方面昭示着关系在雇佣劳动过程中的重要性。无论是雇主还是雇工皆需要依赖关系这一媒介达到他们各自的目的，关系是雇主于劳动过程中处理双方间利益的唯一可控因素；相应的，它们也是雇工为数不多的反抗武器中的最为重要的一种。另一方面关系的普遍性也使得雇佣劳动过程中，很少出现雇工仅仅因为关系而受到照顾的情形。因为单纯的处理好主雇关系并非雇主的目的，其所要达到的是控制劳动的过程进而获取满意的收入。由此，关系之外的劳动能力更是为雇主所看重，如劳动技术的好坏、劳动的努力程度、干活质量的高低等。由上述两个方面，雇主一方面依赖于关系控制雇工进而控制劳动的过程，另一方面雇主又为关系在劳动过程中的作用划定了必要的界限。
1.大雇主的策略：主次有别和有限度的关系主义。大雇主与小雇主因为雇佣雇工的数量不同，由此在雇佣劳动过程中所采取的策略也就有着很大的差异。一般而言，大雇主由于雇工的数量比较多，不可能每一个雇工都面面俱到地管理，因此他们主要采取主次有别的策略；同时他们也绝非单纯的倚重关系，关系之外的劳动能力也是他们所看重的，由此他们还采取了有限度的关系主义策略。L雇佣社区中雇工的内部是存在层级的，尤其是在乡镇企业中体现得更为明显，此种层级的划分主要依据的是生产中的地位和劳动的能力。
如笔者调研的L雇佣社区中的永盛耐火材料厂，这个厂共有职工51人，雇主A是厂长，负责统筹管理全厂的生产销售等工作；厂内又分三个组，一个是生产组，组长B是雇主的妹夫，共有职工35人；另一个是销售组，组长C是雇主的连襟，有职工8人；再一个是后勤组，组长D是雇主的堂弟，有职工8人。
主次有别的策略体现在，各位组长的待遇与一般职工的待遇是不一样的。当然一般职工间的工资收入也是不一样的，如烧窑工、挖窑工、压砖工和看门之间，烧窑工因为烧窑的技术含量，月均工资在3700左右；挖窑工因为要冒着高温作业，月均工资收入在3000元左右；压砖工相对较轻松，工资在2000元左右；而看门的多是老年人，月均800元。职工间工资收入的不同主要在于市场上按劳分配的作用，而组长的工资收入与一般职工的不同，除了按劳分配外，更为重要的在于他们与雇主间的关系。生产组长的月工资是4500，销售组长是5000，后勤组长工资是4000，均高于一般职工的收入。
根据笔者对于场内职工的调研，之所以B、C、D能够当上组长有两个原因，一是与雇主都有亲戚关系，雇主交给他们工作放心，他们也真心实意地帮雇主干活。“去年夏天有天突然下大雨，那时厂中间还放着三千刚压出来的耐火砖，雨下得大就把耐火砖给泡了，当时厂长出去了，其他人都站屋里躲雨，就是生产组长B领着平时关系好的几个硬是冒着雨把砖给挪了个地方，要不是亲戚谁出那个力。”[51]二是关系之外，还必须有能力。“原来的销售组长是厂长的弟弟，只是那伙计不正干，当时厂里的货压的嗨嗨的，后来换了厂长的连襟就好些了，最起码能正常生产了。”[52](www.xing528.com)
2.小雇主的策略：以身作则。小雇主大部分是个体工商户。区别于乡镇企业，他们一般首先利用的是家内劳动力劳作，只是在家内劳动力无法完成工作时，方雇佣雇工。因此一般小雇主本身都技术全面，并精于工作。他们与雇工一同工作，在规划指挥整体的同时，也监督着雇工的工作。一般而言，小雇主家庭的雇工是最累的，既无法偷懒，也不能耍什么花样。但这些家庭的雇工一般与雇主地位平等。由于小雇主雇佣的雇工人数少，因此无法采用大雇主的“主次有别”的策略，因为若果真如此的话，很有可能导致雇工之间的矛盾和不团结，从而不利于生产。同时，由于自己的利润有限，也无法做到全部都优待雇工。由此，唯一的办法就是以身作则，以自己为榜样，带动雇工的劳动。“虽说是亲戚，人家也尽心尽力地帮你，但毕竟不是他自己家的，下不了那么大的力，也吃不了那么大的苦。这时候咋办啊？就是咱干，咱在前面干，让他在后面跟着。这样他就没话说了，咱能干的了，他就也能干的了。”[53]此时雇工只有加紧卖力地干活以跟上雇主的速度。若是雇工跟不上雇主的速度，或者是自己的劳动能力不行，或者是自己没有尽力，而两者都会导致自己被雇主辞工。
3.大小雇主的策略：恩威并施。大小雇主在雇佣劳动过程中所通用的一种策略是恩威并施，通常是干活的时候态度认真，一是一，二是二，必须完成规定的工作量；而在生活中则是尽量照顾，和颜悦色，让雇工感觉到浓浓的情谊，从而培育出主雇之间的情感来。于此，徐忠明先生认为，“在‘情感本体’的传统中国社会里，连接和维系人们之间相互关系或社会秩序的基本准则，乃是情感。”[54]
雇工Q曾给路路通轮胎公司干了八年雇工，说起来非常感念公司的好。“老板‘有人情味’”，这是雇工们对它最多的评价。“俺们干活，风里来雨里去的，时不时就有个头疼脑热的，老板有人情味，总是找大夫看病买药。过年过节的还给俺们发东西，肉、鱼、大米、火腿有。”[55]当然，待遇这么好，求雇的雇工也就非常多。轮胎公司通行“试工”的习惯规范，让来求雇的雇工跟着“熟练工”和已经雇佣的雇工一起干活。若干活超过“熟练工”和此名雇工，自然会被雇佣；若两个都赶不上，只能回家了。若超过雇佣的雇工，落后于“熟练工”，也会被雇佣，但这名被赶上的雇工只能辞工走人了。
一般的小雇主虽没有轮胎公司这样财大气粗，但也是时不时给雇工些东西，如大米、油、面等，雇主的这些措施一方面是因为双方间存在着亲戚关系；另一方面，也是更为重要的，是让雇工心存感激从而卖力地干活。
当然，关系不只为雇主所利用，同时也为雇工所借用来保护自己的利益。这主要体现为两个方面：一是雇工利用与雇主的关系来保护自己；另一方面是雇工利用雇工间的关系联合起来保护自己的利益。L雇佣社区中的农民工既有本地雇工，也有外地雇工。对于本地雇工，雇主在管理的时候就需要注意方式和方法了。若是超出习惯规范和雇佣劳动合同太多，就会被人说道。毕竟雇工与雇主之间的博弈不只是在经济域中，它们也是嵌入到社会生活域中，因此雇主对雇工如何所反应的不只是自己的经济形象，更重要的是自己的社会形象。虽然，乡村地区雇工间通行的惯例是“吃人家的饭，就要服人家的管，人家让咱咋干咱就咋干”。[56]即便如此，雇工也非仅仅逆来顺受，当雇主的某些行为突破了他们的底线后，他们也会爆发出来。如轮胎公司在2010年曾发生过一次较大的罢工，致使工厂歇业2个月之久。
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