《管理学》：经济人向复杂人的四种假设

美国心理学家和行为学家埃得加·谢恩(Edgar H.Schein)把自管理理论产生以来出现的人性假设归纳为四种模式：即“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”四种假设。

1.“经济人(Economic Man)”假设

这是早期的管理思想，与麦格雷戈的X理论很相似。这种假设认为，在企业里人的行为主要目的是追求自身的利益，工作的动机是为了获取经济报酬。基于这种假设的管理方式是，组织应以经济报酬使人服从和做出成绩；并应以权力和控制体系来保证组织的运转。管理的重点是制定各种严格的工作规范，加强各种法规和管制，以提高效率完成任务。要提高工人的工作士气，要用金钱刺激，同时对消极怠工者严厉惩罚，采取“胡萝卜加大棒”的政策。泰勒就是坚持“经济人”观点的典型代表。

2.“社会人(Social Man)”假设

“社会人”的概念是梅奥在霍桑实验中得出的结论。这种假设认为：①人的行为动机不只是追求金钱，还包括人的社会需要；②工业革命和工业合理化的结果，使工作本身失去了意义，人们只能从工作中的社会关系去寻求乐趣和意义；③工人对同事之间的社会影响力要比组织所给予的经济报酬更为重视；④工人的工作效率，随着上级能满足他们社会需要的程度而改变。

“社会人”假设，比“经济人”假设，无疑是一大进步，它强调了人的社会性需要，突出了人际关系对个人行为的影响。基于这种假设的管理方式是，强调除了应注意工作目标的完成外，更应注意从事此项工作的人们的需要，并设法给予满足；不应只注意指挥、监督等，更应重视员工之间的关系，培养和形成员工的归属感；不应只注重对个人的奖励，还应提倡集体奖励制度。在这种理论指导下，产生了职工参与管理的思想，以满足职工的社会性需要与“成就”需要，突出自我控制。

3.“自我实现人(Self-actualizing Man)”假设

这是马斯洛提出的假设。所谓自我实现，是指人都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能。只有人的潜力充分发挥出来，人的才能充分表现出来，才会感到最大的满足。麦格雷戈就是在这种观点的基础上提出了Y理论。这种假设认为：①人的需要从低级向高级发展，低级需要满足后，再追求高级需要，自我实现是人的高级需要；②人们因工作而变得成熟，人有独立自主的倾向；③人有自动自发的能力，能够自我控制。

基于这种假设的管理方式是：①强调改变管理职能的重点。管理经济人的重点放在工作上，即放在计划、组织和监督上；管理社会人主要是建立亲善的感情和良好的人际关系；而管理自我实现人应重在创造一个使人得以发挥才能的工作环境，此时的管理者已不再是指挥者、调节者和监督者，而是起辅助者的作用，给予员工支持和帮助。②改变激励的方式。“经济人”和“社会人”的假设，激励的力量来自金钱和人际关系等外部因素，对自我实现人主要是给予来自工作本身的内在激励，让他们担当具有挑战性的工作，担负责任。在管理制度上给予工人更多的自主权，实行自我控制，让工人参与管理和决策，共同分享权力。

4.“复杂人(Complex Man)”假设

这是埃得加·谢恩自己的观点，是20世纪70年代提出来的。他认为人是复杂多变的，不同的人有不同的个性和需要，即使同一个人在不同的年龄和情景中也会有不同的表现。这种假设认为：①人的需要是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而改变；②人在同一时间内有各种需要和动机，这些需要和动机会发生相互作用并结合为统一整体，形成错综复杂的动机模式；③人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机；④人在不同单位或同一单位的不同部门工作，会产生不同的需要；⑤由于人的需要不同，能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。这种假设要求了解每个人的个性差异，对不同的人，在不同的情况下采取不同的措施。

人性假设是选择领导风格和领导方式的主要依据。坚持人性本善(即性善说)的领导者往往倾向于采取礼治、仁治的领导风格；相反，信奉人性本恶(即性恶说)的领导者则会倾向于法治。如果领导者认为员工更多地具有“经济人”的特点，他会更多地注重控制；而对待“社会人”，则会更多地倡导参与和民主的领导方式。

【本章小结】

领导与管理是既有区别又有联系的两个概念。领导权力由法定权力、奖励权力、强制权力、专长权力、个人影响权力等组成。领导理论主要分为领导者品质理论、领导行为方式理论和权变领导理论。不断提高领导的影响力，应变当今日益复杂和动荡的环境，采取恰当的领导方式，充分发挥每个员工的积极性，实现组织的有效管理，乃是本章的要义所在。

关键名词：领导 权力 影响力 授权 人性假设 领导理论 领导者品质理论领导行为方式理论 权变领导理论 领导方式

【伦理专题】

“国美大战”与市场规则

“国美大战”未酿成腥风血雨。“国美事件”在规则下发展至今，体现了健全的市场法律体系的捍卫之功。

该事件和平解决的前提是，独立的法律没有被操纵，因此双方当事人能够也愿意在法律框架内行事。从双方争斗之初的你死我活、到今天的理性平衡，从数月前双方江湖味十足的宣言、到目前保持气度接受结果，从曾经斗得难舍难分的资本双方到社会公众，在短短几个月内，接受了难得的规则洗礼。

公平而独立的法律是安全垫，能让争斗的双方获得最终的安全保障。虽然香港特区公司法在公司机构设计上没有采取完整的分权制衡和权力平衡规则，而是采取董事会中心主义的管理模式，侧重于管理效率，但这并不意味着大股东可以为所欲为。

“国美事件”成为重要案例，今后类似情况都可从中获得启示，社会因此达成底线共识，让社会成本降至最低。

有三个方面可以启迪市场：第一，法律没有成为失去独立品格的工具，值得社会尊重，因此被多数人自觉遵守；第二，让利益相关方在规则下公开博弈，在激烈争斗中维持有序的平衡，公平的规则可以将表面的激烈与内在的平衡奇妙地结合在一起，为社会提供规则救济的安全垫；第三，尽可能用民事措施裁决经济事件。黄光裕受刑是承担刑事责任，但在国美之争中是经济利益纠纷，此时适用民事措施可以大大节约社会成本。

到目前为止，国美争夺战的结果是：国美未倒，社会、员工、投资者付出的代价最小，黄光裕一方通过规则保护了自己的股东权益，法律规则与民事救济因此深入人心。以条约规制条约，以法律对抗法律，以证据为自己说话，才是市场经济的轨道。如果规则错误，我们可以提议修改规则，但是在规则确定以后、未修改之前，当事各方似应按规则办事。

讨论题：

1.在“国美大战”中，领导者如何解决权力之争?

2.通过“国美大战”事件，你认为规则在市场经济中的意义是什么?

【情景练习】

芝加哥公牛队原教练菲尔·杰克森(Phil Jackson)将乔丹、皮朋、库柯奇、葛兰特等人从当初不可一世的年轻气盛的球员，调教成全球顶尖的篮球高手，使公牛队成为无坚不摧的钢铁劲旅，他本人也成为20世纪90年代最佳教练。

1.对教练工作的看法

很多教练都有管理瘾，从球员到器材经理，人人都得严加管束，而且还设定严格的守则，规定每个人该怎么做，一切由上而下，球员不敢自己思想。也有些教练“自由放任”。球员薪水比教练多了许多，既然没有办法管球员，只好给他们完全的自由，希望他们自己能想办法赢球。我们采用的是中间路线，不宠球员，也不找他们的麻烦，尽量创造一种合作的环境，建构休戚与共，又能让每个人自由发挥潜力的方式。此外，我也培养他们的领导能力，让球员和教练觉得他也有一席之地。不管领导者多么才能过人，绝不可能凭一己之力创造一支成功的球队。(www.xing528.com)

2.对待霍勒斯

我刚当总教练的时候，霍勒斯还是小错不断，于是我决定以非常手段调教他。我问他是否介意我在大家面前批评他，他说没关系。练球时我对他特别严厉——希望我的话不仅能激励霍勒斯，也能激励其他球员。只要我特别严厉地批评，全队都会一致支持他。

霍勒斯渐趋成熟，希望我别再以那种方式待他，我尊重他的意见。1994年，他决定终止契约，我们之间终于爆发冲突。事先霍勒斯曾征询我的意见，是否可以宣告他是自由球员。我告诉他，只要他担得起风险，也许在金钱上会大有收获。但如果他真有此意，我希望他能跟几年前的约翰·帕克森一样认真打球。然而，1993年至1994年赛季一开始，我就隐约感觉到霍勒斯要退出球队。

在全明星赛期间，他肌腱炎复发，要求暂歇几场。当时我们失去库科奇、帕克森和卡特莱特，摘冠希望眼看就要不保。打了几场之后，我跟霍勒斯说球队要再征召他出马，他踌躇地说：“教练，我得考虑一下明年的事。”

这样答话就不对了。对我来说，他拿钱是打今年，不是明年，不能拿他即将成为自由的球员做借口，很多队友跟他情况相同，但是他们并没有退出球队。

怒火使我把霍勒斯隔离和排挤于团体之外。我当着全队说他不遵守公牛队比赛“认真、公平、马上”的原则。他在练球途中嘀咕着肌腱炎发作而离场，我在训练员休息室冲着他吆喝：“滚回家去，等你想清楚再说，我不想见到你在一旁溜达。”

这次冲突使我深感苦恼。我为什么对霍勒斯如此狠心?我为什么会把他的反抗当成是对我的侮辱?跟我太太谈过之后才赫然发觉，是我自己对霍勒斯的期待，使我无法看清状况。退一步想，霍勒斯只不过是为自己的前途打算而已，我却怪他意图破坏本季胜利。我该做的是敞开心胸，从他的角度去了解状况。我指望霍勒斯在球场上做到无私和为人着想，其实我自己同样还得学习。当我松开心上束缚，用不那么自以为是的眼光看待他，我们就和好如初了。

3.对待成功球员

我必须特别注意“成功”对球员的影响。成功往往会扭曲现实使得教练和球员忘了自己的缺点，夸大自己的贡献，忘记了当初的成功因素：同心协力。诚如迈克尔·乔丹所说：“成功使大我回复到小我。”

我曾眼见纽约尼克斯队获得1970年冠军后的下场，希望保护公牛队，以免重蹈覆辙。这并不容易。我们初次封王后，成功几乎使球队分裂。人人都想争功邀赏，几位球员开始吵着要担负更重要的任务。斯科特·威廉姆斯要增加投篮机会，阿姆斯特朗要当首发球员，霍勒斯·格兰特不乐意只当个“蓝领工人”(苦工球员)。突然间，我必须花时间安抚许多人脆弱的自尊。

此外，我还得应付新闻界的干扰。阿姆斯特朗谈到公牛队冠军之路时，回忆道：我们不在乎报上说什么，这是我们能团结一致的原因，即使有人向新闻界告状，我们也不在乎，因为他是我们的一分子——这是我们三连霸的原因。

4.做“无形”领导者

当事事顺遂的时候，我就像老子笔下的巧匠，尽量不留斧凿痕迹。

当个“无形”领导者，是我当教练以来一直追求的目标。印地安纳大学教练鲍比·奈特(Bobby Knight)曾说，NBA的教练管不动球员，他干不了。我的问题是：你到底想管多少?没错，NBA教练没有奈特那种独裁权力，但其实我们拥有的权力比表面上还多。那种权力是因为球员从小到大，教练一直在他们的生活中扮演重要角色，已经习惯有个权威人物告诉他们怎么做。而且他们能有今天的成就，唯一的原因就是，他们曾有段时间对某位教练言听计从。熟谙这种权力能量的办法不是独裁专制，而是跟球员合作，让他们在塑造自己的角色上负起更大责任。

思考题：

1.激励、领导、管理这三个概念之间有什么区别和联系?

2.如何衡量领导者的领导工作效果?

3.领导者的权力有哪些?来源于何处?

4.领导理论的大体演变过程是怎样的?品质理论、领导方式理论与权变领导理论之间有什么不同?

5.人性假设有哪些?人性假设在管理理论中起什么样的作用?

6.在制定授权时，应注意考虑哪些因素?如何避免授权中的障碍?

【注释】

[1]亨利·明茨伯格等.领导.中国人民大学出版社，哈佛商业学院出版社，2001：88、41

[2][英]戴维·布坎南，安德杰·赫钦斯盖著，李丽等译.组织行为学(第5版).经济管理出版社，2005：752

[3]柯恩.李开复：怎样领导聪明人.中国企业家网，2012-09-24，http：//www.iceo.com.cn/renwu/46/2012/0924/257932.shtml

[4]柯恩.领导的终极目标——专访海尔集团首席执行官张瑞敏.商业评论网，2007-01-01

[5][美]斯蒂芬·P.罗宾斯，戴维·A.德森佐，玛丽·库尔特著，毛蕴诗主译.管理学原理与实践.机械工业出版社，2010：306；[美]斯蒂芬·罗宾斯，玛丽·库尔特著，孙健敏等译.管理学(第7版).中国人民大学出版社，2004：501

[6]据罗伯特·史雷特著，吴溪译.向杰克·韦尔奇学管理.机械工业出版社，2011：100-116加以整理