【摘要】：目标设置理论由埃德温·洛克于1967年提出，他们认为设置高的目标并且引导员工来实现它是激励的一种重要驱动方式。同时还应关注影响目标设置有效性的权变因素，例如个体是否对目标做出承诺、任务的复杂和独立程度、个体文化差异等。总体来说对于众多行业的多元化员工而言目标设置理论都具有激励作用，设置具体、有挑战性的目标可以整体有效地改善绩效。
目标设置理论由埃德温·洛克(Edwin Locke)于1967年提出，他们认为设置高的目标并且引导员工来实现它是激励的一种重要驱动方式。对于某些员工来说，达到一个特定目标而付出努力和感受到兴奋，与获得有形报酬同样重要。该理论认为，如果组织能够制定具体、明确、有挑战性且可接受的目标，并且能够以及时反馈的方式帮助员工跟踪工作的进展直至目标达成，就会产生显著的激励效果并获取更高效益。困难的目标，一旦被员工所接受会比容易的目标带来更高的工作绩效。制定目标的标准被总结为“SMART”：Specific、Measurable、Attainable、Relevant、Timebound。目标设置之所以会影响员工动机与绩效的原因在于它可以引导员工的注意力使其保持在支持组织整体目标的活动上，远离不相关的活动；同时目标越困难越能够调动员工的积极性使其保持充沛的精力和体力，更加坚持与专注于工作的进度与质量，并主动自发地将学习到的知识和技能运用工作中，执行更加有效的策略，从而按照所设定的截止日期有效地完成任务。
员工满意通常是高绩效的结果而不是原因，因此完成挑战性的目标能同时增加员工与组织的自我满足感和成就感，尤其当员工与组织的目标一致时更是如此。组织应该努力创造条件既能够满足员工的隐性需求，又能够关注员工选择行动步骤的方式。同时还应关注影响目标设置有效性的权变因素，例如个体是否对目标做出承诺、任务的复杂和独立程度、个体文化差异等。总体来说对于众多行业的多元化员工而言目标设置理论都具有激励作用，设置具体、有挑战性的目标可以整体有效地改善绩效。(www.xing528.com)
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