管理学：斯金纳心理学家强化理论的重要问题

强化理论是由美国的心理学家斯金纳(B.F.Skinner)提出的。他主要研究人的行为与外部因素之间的关系。他认为人的内心活动过程是一个“黑匣子”，是无形的、不可见的，对此很难进行清楚的分析，但人的行为是外在性的，是可以分析预测的。人的行为是对其所获刺激的一种反应。如果刺激对他有利，他的行为就有可能重复出现；若刺激对他不利，则他的行为就可能减弱，甚至消失。管理人员可以通过强化的手段来影响员工的行为，使之符合组织的目标。

强化的具体方式有四种。

1.正强化

正强化就是奖励那些符合组织目标的行为，以便使这些行为得以进一步加强，重复地出现。正强化的手段包括经济方面的，如提薪、奖金等，以及非经济方面的，如晋升、表扬、进修等。

2.惩罚

当员工出现那些不符合组织目标的行为时，采取惩罚的办法，可以迫使这些行为少发生或不再发生。惩罚的手段包括经济方面的，如减薪、扣发奖金或处以罚款，以及非经济方面的，如批评、处分、降级等等。

3.负强化

与正强化和惩罚都是在行为发生之后再进行处理不同，负强化是一种事前的规避。它对于什么样的行为不符合组织目标的要求以及如果员工发生不符合要求的行为将予以何种惩罚给予具体规定，员工为了避免得到不合意、不愉快的结果，对自己的行为形成一种约束力。因此，这是一种非正面的对所希望行为的强化，称之为负强化。(www.xing528.com)

4.忽视

对已出现的不符合要求的行为进行“冷处理”，达到“无为而治”的效果，与惩罚一样，忽视也可能使管理者所不希望的行为弱化下来，但因为这种行为弱化过程并不需要管理者的干预，所以常称之为自然消退。

为了提高激励效果，斯金纳提出实施强化时应注意的几个问题。

第一，必须针对行为结果给当事人以及时的、明确的信息反馈。一方面，强化必须是及时的，奖励或惩罚必须紧随行为之后才最具效果。另一方面，反馈给行为当事人的信息一定要明确，而不能模糊不清。否则容易给当事人某种错误的认识，产生不良后果。

第二，强化的时间选择十分重要。实践证明，管理者根据组织的需要和员工的行为状况，不定期、不定量地实施强化比连续、固定的强化更为有效。连续、固定的强化，会使员工感到组织的强化是理所当然的，甚至会产生越来越高的期望。

第三，管理者影响和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在表面上会产生较快的效果，但其作用通常仅是暂时的，而且对员工的心理产生不良的副作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。因此，四种强化方式应该配合起来使用。