《管理学》中的公平理论对员工激励的影响

公平理论是美国行为学家亚当斯(J.S.Adams)在1965年出版的《社会交换中的不公平》一书中提出的一种激励理论。这种理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对员工工作积极性的影响。

公平理论认为，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，不仅关心所得到报酬的绝对量，而且还会考虑相对报酬，即把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行横向比较，也会把自己现在的投入报酬比率与过去的状况进行纵向比较，并且根据对比的结果决定今后的行动。公平理论就是利用人们的这种心理来研究激励问题的。公平理论可以表示为下列公式：

其中：

OP代表员工对其所获得报酬的感觉。报酬包括物质上的金钱和福利等，也包括精神上的被赏识、受人尊敬、晋升等。

IP代表员工对其所作投入的感觉。投入包括工作努力、所投入的精力、教育程度、工作时间等。

Oa代表作为比较对象的其他人所获得报酬的感觉。(www.xing528.com)

Ia代表作为比较对象的其他人所作投入的感觉。

如果员工感觉到自己的比率与他人相等，则为公平状态；如果员工感到二者比率不相同，则会产生不公平感。员工会采取行动，设法摆脱不公平，一方面会向组织争取，改变收入；另一方面会调整自己的付出。

目前，许多组织都十分重视这一理论的运用。日本企业长期以来采取所谓的“年功序列工资制”，把年龄、工作成绩等因素作为工资分配的主要依据，目的就是使员工的工资收入能够随时间而保持一个不断增长的势头，进而提高员工的公平感。另外，有的组织采取秘密发奖方式，使员工无法了解别人的收入状况，以免进行横向比较而产生不公平感，进而影响工作的积极性。

公平理论也存在一定的缺陷，主要在于公平与否主要取决于员工的主观判断。在一般人的观念中，往往可能对自己的付出和别人的所得估计过高，使实际上的公平，在人们的主观上变得不公平。