管理学：管理人员的开发培训及多层管理

(一)新员工的培训

组织在完成员工的招聘和选拔后，对新上岗的员工，应该在最初几天或几周内对其进行培训，使之熟悉新环境，真正成为组织的一员。组织一般应有正规的上岗教育方案，介绍组织历史、发展概况、组织职能、任务、工作规章、人员构成、产品和服务、业务流程、组织结构、福利待遇、特殊规定(如保密和机密的规定)以及安全和其他相关的法律。这些情况可以通过印发小册子、开座谈会、实地参观工作环境等方式使新员工尽快熟悉，目的是减少新员工内心由于陌生而产生的不安与疑虑，纠正一些错误的成见或不切合实际的期望，降低不良工作行为的发生率，并使新成员获得更多有关未来工作的信息，尽快进入角色。由于在一个组织的初次经历对今后的行为、工作态度会产生深远的影响，所以新员工第一次接触到的，应该是组织内可以作为他们今后行为楷模的人员。

(二)操作工人的培训方法

操作工人的主要工作是生产产品和提供服务，其工作是组织的基础性工作，管理者应对操作工人的培训和开发给予高度重视。适合操作工人的培训方法主要有在职培训、学徒培训、模拟和技工学校培训等。

1.在职培训

通过让员工完成实际工作任务来进行学习的培训方法。在职培训中，个人的学习动机可能很强，因为他们是在直接获得完成工作所需的知识，但应注意在培训示范之后应有辅导教育阶段，这样有助于建立受训者与培训人员之间的互动关系，以促使其尽快掌握新技术和新方法。

2.学徒培训

将课堂教学与在职培训结合起来的方法。一般在需要手工艺的工作上使用这种培训，培训期依所需技艺的不同而变化。

3.模拟

针对真实情况构造复杂程度可变的培训模型。其范围从简单的机械装置的纸模型到组织整个环境的计算机模拟。虽然模拟培训在某些方面不如在职培训，但其优点是培训效果与实际需要相吻合，即使失败也不会造成直接的损失。

4.技工学校培训

在生产区域以外、与实际工作所用的很相似的设备上进行的培训。这种培训的主要优点是使员工可以从必须边学习边参加生产的压力下解脱出来，其重点是培训工作中所需的技能。

(三)管理人员的开发培训

管理人员的开发培训是指一切通过对管理人员传授知识、转变观念或提高技能来改善管理工作绩效的活动。它包括岗位轮换、担任助理、临时职务代理、案例研究、参观考查、脱产培训和多层管理等。

1.岗位轮换

受训者通过去组织中的各个部门学习，增强对各环节工作的了解，拓宽管理人员的知识，提高管理能力，培养团队精神与系统观念。

2.设置助理职务

在一些较高的管理层次设立助理职务，不仅能够培训待提拔管理人员，而且可以借此减轻主要负责人的负担，使之从繁忙的日常管理事务中解脱出来，专心致力于重要问题的考虑和处理。

3.临时职务代理(www.xing528.com)

当组织中由于出差、进修或度假等原因出现了临时性的职务空缺，可以考虑让受培训者临时代理该主管工作。当然，组织也可以有意识地安排这类空缺。担任临时职务代理，可使受培训者亲身体验高层管理工作，使之在代理期内充分展示其管理才能，迅速弥补现有管理能力的不足。

4.案例研究

为参加开发培训的管理人员提供具体案例进行分析，诊断问题所在，在与其他受训者一起讨论时提出自己的研究结果和解决问题的方法。案例研究法旨在通过一位训练有素的主持人的巧妙引导，让受训者真实体验确定和分析复杂问题的过程，指导他们自己解决问题的能力。

5.参观考察

派受训人员到其他组织中通过会议、参观等方法来丰富工作经验。这种方法在我国国有企业中运用得非常广泛。

6.脱产培训

让员工离开工作岗位进行脱产学习。有的在组织内进行，许多组织自己办大学。还有的将员工送到国内外大学去专门学习有关的管理课程。这种方式对培养年轻管理人员较为有效。脱产培训的方法可包括课堂教学、多媒体教学、模拟训练、角色扮演、案例分析等。

7.多层管理

亦称委员会和基层管理委员会，目的是让受训人员有机会与有经验的管理人员交往，并且有机会向委员会或基层委员会提出报告和建议，证明他们的分析与想象能力。需要注意的是，高级管理人员在此过程中要避免“家长式”方式，真正给予受训者参与管理的机会。^[4]

【信息化管理专栏】

E-learning

E-learning或者说电子化学习，其实质上已经不是什么新鲜事物，只是其随着商务社会的发展，不断地改进和提升，逐步地发展成为热点。尤其对于国内，大部分企业还是习惯于传统的面对面课堂教育，即便引入了一些在线学习的项目，但并没有真正放置到战略的位置。在这里将就E-learning不同阶段的发展浪潮来逐步地揭开其大家还略感疑惑和神秘的面纱。

1995年，布兰顿·豪尔(Brandon Hall)在一个学习技术的研讨会上，不停地更换光盘，给大家展示他最新的CD-ROM图书馆，高水平的呈现设计和众多的应用前景，令与会者激动不已，此次会议真正代表了当时电子技术学习的状况，对于应用互联网实现电子化学习根本没有提及。

1996年，美国培训与发展协会的年度研讨会也只有一次设计以互联网为基础的培训，然而就是在1996年，人们对于电子化学习技术的兴趣开始飙升。

1997年，艾略特马西(Elliott Masie)创建Tech Learn Conference的同一年，《培训》杂志发布的第一篇文章就是互联网培训的问题。标志着一个新的产业的诞生。

新的电子化学习供应商，依靠风险投资和成功公开募股的梦想，像雨后春笋般出现，提供包括学习管理系统、内容编辑工具、门户、学位课程、测试和评估工具等，热潮到2000年达到顶峰。

当前，电子化学习的价值越来越受到认同，更多企业实施了电子化学习，并且一些好的更新的模式诞生，使得电子化学习更具吸引力，技术整合的困难基本被克服，在全球范围内，无限互联网和宽带接入业务普及，对于分散在世界各地的渴求新知识新技能的员工，找到了最合适的方法以支持多文化下的电子化学习。