组织内部员工聘任，利于顺利展开工作

招聘是组织获得人力资源的基本方式，是招收合适的人选来填补组织结构中的职位。管理者应鼓励潜在的申请人申请现在或即将出现空缺的位置，通过各种方式和手段从中挑选出令人满意的人选。

(一)招聘决策

内部招聘和外部招聘是组织获得人力资源(特别是管理人才)的两条途径。采取内部招聘还是外部招聘要根据组织的具体情况，二者各有利弊。

内部招聘的优点在于：①能调动员工的积极性。员工知道通过努力可以获得晋升，会积极按职位要求提高自身的知识和技能，产生极大的激励作用。②保持政策的连续性。内部成员对组织目标有较深刻的了解，有利于政策的连贯执行。③选择更准确。组织对内部员工的才能更为了解，有利于被聘者顺利展开工作。④节省费用。内部提升对组织来说，可以节约大量的广告和评价费用，组织对员工的培训投资也获得了回报。⑤管理人员的内部招聘使组织从外部招聘中、高级职员的比例下降，外部招聘主要集中在初级员工上，从而减轻招聘工作的难度。⑥吸引外部人才。内部招聘为新来者提供了美好的发展前景，外部人才也乐意到这样的组织中工作^[2]。

内部招聘也有不足：①提出申请但没有得到职位的员工可能会很失望，从而影响积极性，没有得到空缺职位信息的员工会感觉不公平。②内部招聘容易造成近亲繁殖。如果管理队伍都是沿着同样的阶梯晋升，在决策时就会缺乏差异和创新意识，同时也助长了员工论资排辈的习气。③对于特定的空缺职位，管理者常常已有了理想人选，但是为了体现公平却要逐个与所有的申请者进行面谈，这实际上是一种浪费。④随着组织规模的扩大，客观上要求有更高水平的人员来管理，而内部招聘政策只能使人员能力同工作要求的差距越来越大，内部招聘有可能产生一种把人晋升到他不能胜任的职位的倾向。

组织内部的人员数量和质量毕竟是有限的，在扩充规模或者人员数量流失过多时必须从外部吸纳人才。外部招聘对于组织很重要，其优势在于：①能够接受外部新思想，调整员工的知识结构，外部招聘人员往往会带来新的知识和工作方法，为整个组织注入创新活力；②节省培训费用，外部招聘倾向于有相关经验的申请人，他们只需要一个简单的上岗培训，就能很快适应工作；③外部招聘能够促进组织内部的良性竞争，当员工意识到来自外部的压力很强烈时就会努力表现，同时有利于缓和内部人员之间的紧张关系。

外部招聘的缺点在于：①招聘费用高，尤其是对那些职位较高的人员，招聘往往要通过职业介绍所或猎头公司，费用通常很高；②由于不太了解应聘者的实际工作能力，因而在招聘过程中不可避免地会过多注重其学历、文凭、资历等，有时会导致对应聘者产生很大的失望；③外聘人员进入角色时间较长，对组织的历史和现状不了解，需要有一个了解和熟悉的过程；④容易挫伤内部人员的工作积极性和士气，外部人员在了解到这种情况后也不敢轻易应聘，因为升迁和发展的路径将变得狭小^[3]。

在实际招聘中，当组织有既定的发展战略，内部有能够胜任空缺职位的人选时，应当考虑从内部招聘。然而，当组织急缺某类专业或管理人员，而内部又没有能胜任这一职位的人选时，需要从外部招聘。通常情况下，往往采用内部提升与外部招聘结合的方式，将从外部招聘来的人员先放在基层岗位上，然后根据其表现再行提升。

(二)招聘方法

目前内部招聘经常采用的方法是内部提升和工作竞标法。

1.内部提升

通常用于管理人员的选聘，即从组织内部提拔那些能够胜任的员工来充实组织中的空缺职位。组织中的一些人将从较低的职位转到较高的职位，担负更重要的工作。实行内部提升一般要求在组织中建立起详尽的工作绩效档案，以此为基础绘制出管理人才储备图，以便一些职位出现空缺时，能够据此进行分析研究，选出合适的继任者。

2.工作竞标法

职位空缺的信息和能力要求通过布告栏和内部报刊让员工广泛知晓。有资格的员工，可以提交正式申请。这种方法在组织内提供了公平竞争的机会，员工也可以通过对比标准，发现自身不足，不断提升自己，为将来的发展做准备。

外部招聘的方法，根据来源的不同，可分为以下几种。

1.媒体广告

通过大众媒体对空缺职位进行广告宣传。可以选择报纸、专业杂志、广播、电视或者互联网等媒体，广告招聘的效果随广告媒体的选择和形式的不同而差别很大，这需要根据成本和收益，及拟招聘岗位的重要程度进行慎重选择。媒体广告辐射面广，针对性强，但可能会有许多不合格的申请者，增大选拔的难度。

2.职业介绍所

目前全国有多家区域性劳动力市场和人才市场，覆盖经济较为发达的区域，如东北、西南、华北、华南等。每个区域都有各自的劳动力市场和人才市场，再加上各地市的劳动力和人才市场，形成了覆盖全面、广泛的市场体系，能够为用人单位提供比较全面的人力资源管理代理服务。这种方式节省时间，能得到专业咨询和服务，但费用高，组织对招聘过程缺乏控制。

3.校园招聘

大学校园招聘已经成为越来越多的组织喜欢运用的招聘手段，是组织获得潜在管理人员和专业技术人员的重要途径，许多有能力的工作人员最初都是在大学校园直接应聘的。校园招聘面对的是大量、集中的候选人，这些候选人年轻、知识水平较高，但缺乏实际工作经验，只能承担较低级别的职位。(www.xing528.com)

4.熟人推荐

一些组织鼓励员工介绍和推荐他们认为合适的人员来申请空缺的职位。对于特别重要的工作岗位，或对一个地区的情况不太熟悉时，往往希望能够通过熟人或已有的员工推荐。员工对空缺岗位和工作条件有全面的了解，可能引入素质较高的候选人，但容易形成非正式群体，造成任人唯亲的现象。

(三)招聘的程序和方法

组织通过招聘宣传，吸引了大量的申请人，但不是所有申请人都可以得到工作岗位，接下来的工作就是要对这些申请人进行分析、评价，筛选出合适的人选，这一过程就是挑选。挑选是招聘有效性的重要保证，也是组织对员工进行预先控制的重要手段。在这个过程中，招聘方总是想更多的了解申请人的信息，以便做出恰当的决策。人员挑选的方法多种多样，具体如何运作，要视实际情况而定。常用的方法有填写申请表格、面试、测试、情景模拟、推荐和背景调查、体检等。

1.填写申请表格

为了更好、更快地了解申请人信息和比较申请人情况，组织往往设计出标准化的申请表格供申请人填写。申请表格应包括组织想要了解的信息并简明扼要。在申请表中出现的栏目都应与招聘职位相关，但是不应涉及申请者的个人稳私。

2.面试

面试是最常用的一种挑选手段，它为招聘双方提供了面对面的沟通机会，通过交谈可以获得更多信息，有效判断应试者是否符合组织要求。面试不仅需要技巧，而且也是一门艺术。面试的方式可以是一对一，也可以是小组面试。小组面试比前者掌握的信息更全面，评价更客观公正。面试的形式可以是讨论式、情景式、模式化行为描述式、能力面试等。面试交谈的内容一般是集中在事先准备好的问题或话题上，其中也可做一些灵活安排，如让应试者提问，或自由地交谈一些无固定答案的问题。这样一方面缓解紧张的气氛，另一方面也有效保证面试过程是一个真正的双向交流。为了确保面试的效果，组织需要要求面试者提供足够的资料，如工作说明、工作规范、个人简历等，并在今后的绩效考评中将员工表现与面试交谈的信息进行对比，以检验所设计的面试程序是否成功。

3.测试

测试的目的是为了预测求职者未来的工作业绩，常见的测试方法有以下几种。

(1)智力测试。目的是衡量候选人的语言和数字能力、思考速度和观察复杂事物相互关系的能力，主要设计一些词汇、相似、相反、计算等类型的问题，通常被看作是一般测试。

(2)专业技能测试。针对特定技能的测试，如空间感、动手灵活性、语言能力、应变能力等，用来衡量人的潜力。值得注意的是，这种测试只对与专业技能相关的某类工作或活动有效。

(3)个性测试。有观点认为，个性是个人能否施展才能，有效完成工作的基础，个性缺陷会使其所拥有的才能和能力大打折扣。对组织而言，一个干劲十足、心理健康的员工远比一个情绪不稳定、动力不足的员工更有价值。个性问卷一般由心理学家设计，结果也由心理学家解释，目前西方有大量的问卷或测验量表问世。

4.情景模拟

根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试题目，将被试者安排在模拟、仿真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力。情景模拟包括公文处理、与人谈话、无领导小组讨论、角色扮演和即席发言等，目的是衡量潜在管理者在一个典型的管理环境中的工作状况，在这个过程中，会有一些有经验的心理学家和管理专家对他们进行观察和评价。在测评期满时，评审人员要对候选人的各种表现做出总评价，并得出结论，以此判断候选人是否具有管理才能、能否胜任管理职务。

5.推荐和背景调查

对申请资料进行核实是十分必要的，它可以确定求职者是否具备所说的学历和工作经验。通常可以从求职人前雇主处了解其经验和表现。有些组织要求应聘者至少有一位证明人，以证实其所提供的信息属实。

6.体检

身体检查也是挑选的必要步骤之一。对于某些对体能有特殊要求的工作，体格检查是必要的。其他如传染病的检查，也是避免组织今后遭受指控(如食品等行业)的重要预防手段。