孩子:记得之前听过一句调侃的话:“最怕老板在应该谈钱的时候和你谈理想。”虽然我认同工作是很好的学习机会,是实现人生抱负的途径,但不可避免的工作也是重要的经济来源,而薪水更是对我们劳动成果最直观的反馈和奖励。虽然俗话说“谈钱伤感情”,但如果该谈钱的时候闭口不谈,这才真的伤感情呢!
妈妈:我很高兴你对薪资重要性的认可和大方的表达。我依稀记得你在高中暑假去做英语辅导第一次拿到薪水时的兴奋。你当时给我的一个红包,妈妈至今还珍藏着。回想起来,我甚至还记得自己几十年前第一次工作拿到薪水时的情景。那种对自己生活第一次有了掌控感,自己的付出获得了实在回报时的快乐确实是不可比拟的。
孩子:的确,况且拿薪水和交税更是标志着从学生到职业人身份的重大转变。但当一开始的兴奋期褪去以后,很多问题出现了:我要如何知道自己拿的薪水是否和我的能力和我的工作成果匹配?而且我很好奇一个现象:在不同行业起薪和薪酬增长为什么会有如此大的区别?甚至有时同是金融机构,同一年毕业的都很优秀的学长学姐,也会出现有人拿的工资高,有人拿的工资低的情况呢?如果我认为拿的薪水低于我提供的价值,我要如何协商?
妈妈:要回答你的问题,我们需要了解薪酬的设计,然后我再解释为什么会出现你观察到的薪酬的差异。另外我想说的是,这些问题也可以同时在招聘现场和HR沟通,不同企业的HR都会根据企业的实际情况回答你们。
孩子:和HR直接沟通?可我不会因为这样被认为是贪财之徒而在职位竞争中处于劣势地位吗?
妈妈:就像你担心的这样,其实很多求职者对于聊薪酬都带有一些先入为主的负面观念。所以接下来为了系统性地帮助非人力资源专业的年轻人更好地理解“薪酬”,我用一些篇幅介绍与薪酬有关的基本概念。首先薪酬是“看不见的手”。
孩子:“看不见的手”不是亚当·斯密提出的经济学概念吗?
妈妈:是的,英国经济学家亚当·斯密1776年在《国富论》中提出了“看不见的手”的命题。他最初的意思是,个人在经济生活中只考虑自己利益,受“看不见的手”驱使,即通过分工和市场的作用,可以达到国家富裕的目的。
在人力资源市场上,薪酬就是那只“看不见的手”,发挥着巨大的推动作用,推动人们向薪酬快速增长的行业、企业或者工作岗位流动,整体薪酬水平上涨的行业,人才跳槽及涨薪的幅度也越大。
参加工作之后,年轻人还会更加真实地感受到,不仅仅是在挑选Offer时,以后选择职业发展机会时,这只“看不见的手”仍将继续发挥着无形的巨大推动作用,推动人们寻求职级上的晋升,因为职级越高薪酬越高。
孩子:这只“看不见的手”既然看不见,我们求职人员又该如何了解一家企业的薪酬是怎么定的呢?毕竟找到一份工作之后,将会有相当长时间在同一家企业里,除了入职时的薪酬,我们也很好奇未来的薪酬前景如何?
妈妈:你的问题非常务实。的确需要提前了解一些相关情况。
首先每家企业确定薪酬水平离不开外部基础环境,具体包括:各国的关键经济指标与薪酬福利环境信息;所在行业薪酬变化趋势;调薪率与变动奖金数据;政府法定与非法定福利状况、人力资源实践状况;社会公休假日、年假规范与实践状况。对于跨国企业还需要考量根据全球职等比对不同国家间的薪资差异和依据各国消费水平调整后的薪资差异。
孩子:原来薪酬不是想定多少就定多少呀。
妈妈:接下来每个企业在设计薪酬水平时,都会参考企业实际情况。盈利情况、企业规模以及产品覆盖的市场范围是必须考量的内容。但是由于市场竞争环境的存在,虽然每家企业所设计的薪酬构成各不相同,但会包括共性元素。这里使用人力资源专业范畴内的概念来介绍,一般会包括以下方面:
年度基本薪资(12个月);固定奖金;年度基本薪资;固定津贴;年度总固定现金收入;具有年度激励奖金资格的员工百分比;目标年度激励奖金占年度基本薪资的百分比;目标总现金收入;实际年度激励奖金;实际年度总现金收入等。
孩子:我们还看到员工层级不一样,收入肯定就不一样。企业中员工层级又是如何划分呢?
妈妈:企业设计薪酬水平时必然关联员工层级。每家企业对职位的称呼在招聘市场上是最具个性特色的部分,各不相同,并没有固定划分标准。根据人力资源专业领域的日常说法,一般会大致划分为以下几类:
高管层;中层/高层管理人员层;专业人员层;基层管理人员层;技术及业务支持人员层;生产及操作人员层等。
孩子:这些层级与岗位类别是一样的吗?
妈妈:岗位类别同样没有固定划分标准。我在第三章三维空间罗盘中经济空间岗位中专门进行了标注,详见图3-6。这里使用人力资源专业中对岗位的归类,这样归类在各类薪酬报告或者人员统计与分析中也会使用:
综合管理类;行政服务类;公司事务与法务类;销售与销售类;客户支持/操作类;客户技术支持类;财务与会计类;信息技术类;人力资源类;生产/操作类;工程类;项目管理类;健康与安全类;供应链与物流类等。
孩子:好的,了解了员工层级和职位的大致分类以后,我想知道每家企业的薪酬到底如何设计计算出来的?
妈妈:你要做好思想准备,下面将会遇到一些专业名词。每家企业人力资源专业人员开展薪酬设计或者年度薪酬调整时参考的基本原则通常包括:(www.xing528.com)
(1)整体薪酬:各个组成部分及定义。通常包括固定薪酬、绩效薪酬、福利、国家强制性五险一金,有些单位还考量股权激励。
(2)薪酬水平的市场竞争性:中位值、分位值与趋势。分位值常见的有25分位值、50分位值、75分位值、90分位值。例如75分位值表示有75%的市场薪酬数据小于此数值,反映人力资源市场上较高端水平薪酬。50分位值又称中位值,表示有50%的市场薪酬数据小于此数值,反映出人力资源市场上的中等水平薪酬。
(3)薪酬结构的内部公平性:级差、幅宽、内部公平率。内部公平性是指在同一个组织内部不同岗位之间,通过薪酬水平,平衡不同岗位价值贡献度。市场上存在许多薪酬咨询管理公司提供评估工具进行评价。
(4)岗位薪酬:参考薪酬体现岗位价值的差异。
(5)员工个人实际薪酬:实际薪酬体现员工个人能力的差异。
(6)绩效薪酬:浮动奖金体现员工绩效结果的差异。
(7)不同岗位类型的员工所关注薪酬的不同部分。
(8)薪酬水平的市场竞争性,包括竞争对手、所处地域,不同岗位序列在市场上竞争力分析。
孩子:可是除了公务员的薪酬,我们并没有看到统一的衡量标准,在招聘时随处可见“薪酬面议”这样的词汇,感觉存在着相当大的商议空间,让人云里雾里的。
妈妈:人力资源市场里岗位薪酬的确定过程之中的确存在弹性空间。而弹性的大小主要取决于职层、个人业务成长能力、企业经营状况和与考核的关联性等因素。
通常职层越高弹性越大,职层越低弹性越小。极度稀缺人才因为难以替代所以薪酬弹性最大。可以想象,如果你掌握世界上独一无二的专业技能,你将拥有巨大的定薪话语权。
薪酬的弹性空间还表现在收入与个人业务成长能力有关。所以会出现同年毕业的同学,在毕业几年后,大家的薪酬都有所增长,但通常可以推论薪酬拿得更高的人工作绩效更加突出。
此外,对于一个企业来说,通常经营效益越来越好时,员工的收入会越来越高;当经营发生亏损时,员工的收入会降低。有时,在同一家企业内部经营效益好的年份里,经营不好的部门的员工的收入也不会和大家一起增加。
薪酬的弹性空间还表现在薪酬与考核的关联性。由于薪酬是最常见的管理和激励手段,所以绝大多数企业都会设置考核指标来与奖金挂钩。“具有年度激励奖金资格的员工百分比”一项是在薪酬设计时就会考量的一个要素。绩效突出的员工一般可以拿到超额奖金,而没有达到考核要求的员工,奖金收入一定会受到影响。同样,也会出现亏损企业里大部分员工收入没有增加,但有个别绩效贡献大的部门员工收入提高的现象。
所以你们年轻人在聊天过程中,如果听到有人说收入下降了,你得多长个心眼,进一步了解一下,是他们整个公司的员工收入都下降了,还是只有当事人所在的部门收入下降了?甚至是否是大部分人的薪水不降反升,而当事人因为个人考核结果不理想而带来的收入下降?要学会识别前提条件,否则会影响你的判断。
孩子:你讲的都有道理,但即使了解了薪酬的弹性空间,实际操作起来依然有很大的难度。刚毕业的学生没有工作经验,对于自己薪酬的商议空间的大小更是很难以把握。
妈妈:虽然这些细节现在看起来复杂,但最终都会体现在劳动合同的约定之中,与其事后纠结半天,还不如提前学习理解。
孩子:那有什么办法能让自己薪酬越拿越多呢?
妈妈:通常对于一家企业来说,薪酬水平受企业经营规模、营业收入和利润的制约性影响。我2013年参加了全球著名的韬睿惠悦咨询公司中国区奖励效益业务部组织的全球职位评等师培训,业务负责人授课时就告诉我们,韬睿惠悦咨询公司经过对全球包括世界500强企业在内的四十多万家企业的考察与分析,发现在一个企业内部,一个岗位薪酬水平取决于几大要素:岗位所需的专业知识、运营知识,对其他业务运营的影响程度、影响范围,所需要处理的人际关系的复杂程度,所需要解决问题的复杂程度,所需要承担的领导责任。
换句话说,在一家企业实现营业收入、利润价值过程中,你的岗位所需要的业务知识越精尖,对运营影响程度越深、影响范围越广,所处理的人际关系越复杂,所需要解决的实际问题越复杂,所需要承担的责任越大,你的薪酬或是整体收入就会越来越多。
孩子:我们也知道薪酬是存在某种“叠加效应”的。个人的薪酬增长当然离不开个人的勤奋工作,但更加离不开所在企业的发展,离不开所在行业的发展,离不开所在国家的经济发展,有点类似货币原理中的“乘数效应”。这就是为什么大家都希望找到那个带有“乘数效应”的企业。
妈妈:现在的年轻人越来越理性。我们这辈人是通过自己的经历,不断反思总结之后才发现,收入增长的确存在着“当下工作岗位收入—职位发展—企业发展—产业发展—时代发展”的综合叠加效应这个特征。
孩子:央视《对话》栏目曾对劳动者的收入来源话题展开过激烈的讨论,这个话题至今仍然是人们争论的热点。在整个社会范围内,还客观存在着依靠放贷的利息为生的食利人群等,土地、租金、不动产也是财富的重要组成部分,财富来源一直是得到极大关注却没有终极答案的话题。
妈妈:圣经中有“手懒的,要受贫穷;手勤的,却要富足”的警句。现代年轻人由于成长环境的多元化,实际表现出来的经济行为也非常多元化。但正如我们所经历过的一样,相信无论时代如何变化,永恒不变的核心是:劳动和行动是创造财富最可靠的保障。
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