公共组织理论第二版：获取公共组织人员

1. 公共组织人员获取的定义及功能

公共组织人员的获取是指公共组织为实现组织目标，按照人力资源规划和工作分析的要求，把优秀、合格的人员吸收进公共组织，以维护组织人员自然循环的需要，保证公共组织任务的完成与目标的实现。

2. 公共组织人员获取的基本原则

公共组织人员的获取除了遵守一般组织人员录用的标准外，还必须遵循以下原则:

(1) 公开平等原则。公共组织的职位应该向社会公开。在需要吸收人员时，要把空缺职位及该职位所要求的资格条件公布于众，任何符合该条件的人有权争取这些职位，而不应受到民族、性别、婚姻状况、家庭出生、宗教信仰等的限制。

(2) 竞争择优原则。组织人员的录用要在社会范围内通过竞争性的考试等方式进行，要按照应聘者的条件优劣进行对比甄选，不得依据主观好恶。

(3) 因事择人原则。要依据空缺职位的性质、责任大小及职位需要去选用合适的人员，避免机构臃肿和人浮于事。

(4) 能力阈限原则。在坚持择优录取的同时，也要谨慎录用那些大大超过任职资格条件的人。因为录用后他们的要求可能过高，流动性也较大。当然，录用此类人的时候要综合考虑他们的工作动机、道德素质等因素。

3. 公共组织人员的获取方式

(1) 考试录用

考试录用主要用于公务员的录用。经过多年的实践和改进，公务员考试逐步发展到现在以行政能力、申论、专业技能和面试相结合，分级分类的考试形式。同时，在借鉴国外公务员考录制度和结合本国国情的基础上，采用现代的人才测评理念，逐步将心理测试、情景模拟、无领导小组讨论及结构化面试等具有多层次、多角度的定量标准化测评技术引入我国公务员考试机制。

(2) 招募甄选 (Recruitment and Selection)

所谓招募甄选是指通过考试录用不能充分满足机构所需人才 (含质量和数量)，而通过招募甄选来寻找、筛选及录用适当人选出任公共组织职位空缺的过程。

招募甄选是公共组织人员管理的入口管理，即对进入组织的人员进行选择、把关，它在现代公共组织管理中具有重要的意义:(www.xing528.com)

首先，有效的招募甄选能为组织不断充实新生力量，实现组织内部公共组织人员的合理配置，为组织发展提供了人力资源上的保障。

其次，有效的招募甄选可以增加组织人员的稳定性，减少人员的流失。

最后，有效的招募甄选可降低人员初任培训和能力开发的费用，提高组织的效率。

无论是政府公共组织，还是社会中介组织，其招募公共人员的基本方式都可分为以下几种: ①发布广告。发布招聘广告是公共组织常用的招募方式。②学校招募。经由学校的学生工作处或毕业生就业指导办公室进行人员招募是公共部门主要的、传统的招募人员方式。③转业军人的安置。在我国，转业军人的安置是公共部门的一项政治任务。因此，从转业军人中招募所需人员，也是公共部门招募人员的主要渠道之一。④人才交流中心和职业介绍所。⑤猎头公司。猎头公司是近几年才在国内出现的一种机构，专门提供引荐高级管理人员或专业技术人员的服务。

内部招募和外部招募各有其优缺点，具体比较见表5-1。

表5-1 内部招募和外部招募的比较

资料来源: 滕玉成、俞宪忠: 《公共部门人力资源管理》，中国人民大学出版社，2003年版，第142页。

甄选是公共组织人员录用过程中的关键环节，它关系到吸收人员的政治素质、业务素质、思想素质及综合水平。甄选方法也复杂多样，因此，要注意甄选方法的科学性。甄选的基本方法有: ①笔试。笔试是最古老、最基本的人员录用方法。它是通过应征者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后依据解答的正确程度或成绩进行测评的方法。②面试。面试是应聘者在主考人面前，用口述方式现场回答问题，主考人根据应聘者在面试过程中的业绩表现及回答问题的正确程度来进行测评的一种方法。③心理测试。心理测试有许多种，但录用过程中所用的主要是能力测试和个性测试两种，因为这两种测试的结果对预测未来的工作绩效有较大帮助。能力测试分为普通能力测试、特殊能力测试。普通能力测试主要是测试应聘者的思维能力、想象力、记忆力、推理能力、分析能力、数学能力、空间关系能力及语言能力等，一般通过词汇、相似、相反、算术计算、推理等类型的问题进行评价。特殊能力测试用于特定能力或才能的测试，如空间感、动手灵活性、协调性等，另外还包括一些专业的基础知识，常用的方法有斯特龙伯格灵敏度测验 (Stromberg Dexterity Test)、明尼苏达操作速度测试 (Minnesfa Rate of Maoipulatia Test)、普渡插棒板测验(Purdue Peg Board) 等。一个人的工作能否做好，不单取决于一个人的能力高低，个性品质也会对工作绩效的好坏起很大的作用。因此，把对应聘者的个性测试纳入公共组织人员的录用过程中就十分必要，尤其是对于那些需要较多人际交流的职位更应如此。个性品质主要包括人的态度、情绪、价值观、性格等方面的特性。④行为模拟测试法。亦称情景模拟法，是指通过在一种情景下，应聘者所表现出的与职位要求相关的行为方式，来判断应聘者是否适合空缺职位的一种测试方法。此方法比较适合于评价具有某种与职位相关的潜能，但又没有机会表明的应聘者。⑤工作抽样法。工作抽样法是指将空缺职位、工作的几个关键环节抽样出来，让应聘者在无主持的状况下进行实地操作，以考察其实际工作能力和绩效。科学的工作抽样比其他录用方法有效，因为这种方法所得到的信息更直接、更真实，评价结果也更客观、更公正。⑥评价中心。评价中心在这里实际上是一个运作概念，而不是一个地理概念或机构名称。它是指将应聘者 (若应聘者过多，可经筛选后进行)集中起来，采用多种评价方法进行集体评价，然后从中甄选出合格人员的过程。

总之，公共组织人员录用的基本方式有很多，至于选择何种方法，要依组织的具体情况而定，包括组织的目标、招募的规模、时间、预算的许可度等，但有一个问题是所有公共组织在录用公职人员的过程中需注意的，那就是测试的效度和信度。效度是指测试的结果和工作相关的程度，也就是测试的结果能否预测出任职后的工作绩效。信度是指测试的稳定性和一致性，也就是对同一应聘者用内容相似的测验再去测试他，则所得到的分数也应相似。没有效率和信度的测试是不能在录用过程中被采用的。

公共组织人员的获取方式有很多，其侧重点、价值导向、成本和效果等方面各不相同，因此，公共组织必须要对它们进行比较使用。上述几种方式从效度、信度和成本三方面的比较见表5-2。

表5-2 选录方法的比较

资料来源: ［美］罗纳德·克林格勒、［美］约翰·纳尔班迪著，孙柏瑛等译: 《公共部门人力资源管理——系统与战略》，中国人民大学出版社，2001年版，第280页。