中层管理者对下属有所期望，这是应该的，下属也会因此感受到领导的信任；但是，管理者还应该把握好期望的度。你做不到的事情希望你的员工能够做到，你可以用这句话来鼓励员工，但你绝不能期待你的员工如此。选拔、任用人才的最佳标准是德才兼备，但是现实的情况往往与自己的心愿是相违背的，毕竟任何人都难免有些小毛病、小缺点。因此管理者在用人时，就不要用“完美”的观点去识人、辨人，不要死死抓住一些小毛病不放，更不能因一个人有这样那样的缺点就将其打入黑名册，弃之不用。
一个越国的农夫为了捕鼠，从外地弄回一只擅长捉鼠的猫，美中不足的是这只猫不仅能捉鼠，而且也喜欢吃鸡。不几天，家中的老鼠被捉光了，鸡也所剩无几。农夫的老婆想把这只猫弄走，农夫说：“祸害我们家的是老鼠，老鼠不除，就会偷吃我们的食物，咬坏我们的衣物，损坏我们的家具，我们就会挨冻受饿。没了鸡，大不了我们不吃鸡肉罢了，还不至于挨冻受饿。”
农夫对待猫都能做到不苛求完美，看其主要优点，作为管理者对人才又何必过分计较。著名管理学专家杜拉克曾说：“一个聪明的经理审查候选人决不会首先看他的缺点，要看他完成特定任务的能力。”管理者在用人上如果求全责备，即或是世界上最伟大的天才，也都不够格，因为他们不是“完人”，他们也只是在某些方面比别人“能干”一些罢了。用人如果只看短处，则无一人可用，反之，若只看人之长，则无不可用之人。
现代社会，专业分工越来越细，不要说“通才”找不到，就是在某一领域也难以找到一位“全才”。有一类管理者专门挑下属的缺点和毛病，吹毛求疵，其实，他们自己未必十全十美，却要求下属硬要十全十美，岂不是强人所难的一件事？
历史上那些明君贤臣和那些具有远见卓识的人，在用人上都非常强调看主流，观本质，不计较小过失，因此，他们身边聚集了一大批的能人，为他们事业的发展奠定了坚实的基础。要知道，如果一个管理者所用的都是没有缺点的人，那么他所领导的团队，一定是一个很平庸的团队。我们不应该用自己的标准来衡量下属，更不应该期望下属的能力一定要超过管理者，或者期望下属能够毫无保留地投入到工作中去。
殊不知，对于大多数人来说，工作可能只是他们获得收入的一种手段，而并非他们生活的全部，且人的能力有高低强弱之别。经理如果对这些下属也抱有太高期望的话，那么收获的也只有失望。
领导经常对员工说“我对你的将来抱有很大的期望”这样的话，适度地对员工寄予期望是件好事，对员工有很大的激励作用；但如果超过其能力，寄予过度的期望，就会加重员工的心理负担，令其惶恐不安，有时还会产生逆反心理。中层管理应该对下属和自身有一个正确的了解，然后才能正确行事，构建出和谐、高效的人际关系。
1.合理的期望，合理的任务
聪明的管理者应该知道，每个下属都具有不同的生活和家庭背景，各自拥有不同的才能。可以说每个人都各有所长、各有所短，没有谁是一无是处的，同时也没人是尽善尽美的。因此，不要以为你的下属都是万能的，并据此对他们报以过高的期望。(www.xing528.com)
其实，管理者对下属应该是有所期待的，但在为下属分配相应的工作任务时，应坚持以下两个原则：
（1）任务应当是切实可行的，并且是通过员工的努力可以实现的。管理者对下属若期望过高，往往会为他们安排一些高难度系数的工作，但实际上根本就无法完成。这样一来，不仅会浪费时间、降低工作效率，同时也会在很大程度上打击下属的工作积极性。
（2）分配给下属的工作任务应该具有挑战和激励性，也就是任务定位应该立足于员工的现状，同时又稍高于他们目前的能力，是付出努力才能达到的，激励个体不断发展和提高自己。
在为下属制订了相应的工作安排后，应该把它们详细地写下来，制订一份切实可行的行动计划。在行动计划中主要包括，通过什么样的途径来发展和提高自己与目标相关的知识和技能。发展和提高技能的方法是多种多样的，主要有自我学习、系统课程、短期培训、岗位轮换、终身教育等。
2.不要求全责备
管理者总是期待下属个个都是优秀的人才，只有长处而没有短处，但实际上这几乎是不可能的。因为每个人的长、短处参差不齐，或多或少皆有其不足的地方。管理者若是一心期盼找到没有缺点者才予以任用，那恐怕就得永远孤军奋战了。所以，管理者的任务就是让团队中的成员皆能将其长处充分发挥。
如果你不能清晰地明白企业战略对于公司的意义，你就不能期望员工能将他的工作与企业的命运相连。因为，他们并不明白企业战略对于他们的意义。不要期待员工比你还棒。你做不到的事情如果要求员工做到，要么他会因为做不到而推诿，要么你就岌岌可危了。
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