提升参与感和能量：管理赋能

信念带给我活力。它会让你在早晨起床，驱使你去工作、生活。它给你指明了方向……你是伟大事业的一部分。信念会驱使你持续前进，而其自身也在不断扩展。

——约翰

无论我是否在信念中，我都会有强烈的感觉……如果我在自己的信念中，我就会感到无穷的能量从身体里涌现出来。如果我不在自己的信念中，沉重感会笼罩着我。

——史黛西

对领导者来说，没有什么比充沛的能量（精力）和参与感更重要了。如果我们拥有充沛的能量和参与感，一切就都会非常顺利；如果我们没有，事情就会变得糟透了。很多（数量多得让我吃惊）领导者告诉我，他们从自身信念中获得了大量能量和参与感。高涨的能量和参与感是你无法装出来的：拥有能量时，我们就能应对任何情况；精疲力竭（缺乏能量）时，领导就会变得更难，真实领导力更是如此。为了获得能量，我们会去喝红牛和星巴克，锻炼身体，早睡早起，但在你我的世界中，这些还远远不够。你的能量要么高涨到渗入每一个细胞，要么低落到形神涣散。我们都知道精力充沛的上台演讲时的样子，也知道身体空空如也时的样子。我们相信（或希望）他人不会注意到这一点，但他们总会具备某种程度上的感知。如果我们远离信念，我们就很难带着正确的东西走出来——能量、参与感与真实性。

很多领导力课程都会教你如何激励他人前进、给予他人活力、分权给他人等。然而，为了实现这些目标我们做了大量工作，但是结果还是让人不满意。

不仅高层领导者面临着缺乏能量和参与感的问题，企业也很难提升员工的参与感——人力资源专业人士认为这是企业成功的关键因素之一。根据投资百科^[1]的说法：“有参与感的员工关心自己的工作和在公司的表现，并且觉得他们的努力会产生积极影响。”盖洛普发表了关于145家国家企业参与感的研究报告。他们的最新数据并不乐观（见下图）。

盖洛普——145家国家企业参与感数据：

我不知道你是怎么想的，但当我看到这些数字时，惊讶得嘴都合不上。87%的员工不是在睡觉就是四处乱跑，这太疯狂了。让我们假设，大多数组织中有这些不好情况的人数只有这些数字的一半——也就是说“积极脱离工作”和“没有参与感”的情况占43.5%，这数字依旧太高了。实际上，我见过很多“积极脱离工作”和“没有参与感”的人——他们几乎每周都会出现在我面前。他们看起来就像你一样，坐在我们的团队中。现实情况是，我们感觉到的自身能量与参与度远没有达到我们期望的水平。“假装会做直到你真的做到”这种想法可能会在某些情况下起作用；但从长远来看，这么做只会让我们感到精疲力竭。

许多与我合作过的高管已经“到达”了——他们已经身处其他人迫切渴望的位置。当你“到达”时，你会发现一系列关于人的问题会榨干你所有的能量、让你希望自己能成为“积极脱离工作”中的一员。

• 一个关键职位有两名候选人，他们都很优秀、都曾经是你的同事，其中一位还是你的朋友，而你必须决定谁能得到这个职位。你的决定会发出各种各样的信息。而且只有一个职位——这意味着，无论做出怎样的决定，你都是输家。

• 你被告知要大幅度削减成本，同时保持最高水平的增长，顺便说一句，不要影响到长期业绩。即使是魔法精灵也无法解决这个难题。

• 为了下属员工，你将自己所有的时间都花在了与公司的战斗上，没有时间再去做任何有趣的事情。

• 当你看着更高层级的人时，你会发现他们的生活就是一场灾难。

• 你是休息区里每个人都在谈论的对象，但当你出现时，他们的表现就好像有人死了一样。

• 一天或接连几天，你没有足够的时间完成自己的工作，而且每件没完成的工作最终都会回到你手里——这次它们需要双倍的努力进行修正。当你睡觉时，那些未读的电子邮件就像是黑洞一样蚕食着你的灵魂。

• 高层领导“团队”间无法达成一致，这意味着你的长期战略计划永远得不到批准。但那些人仍然认为你应该对结果负全责。

• 当你依赖的关键人员离开时，除了你没有人能在接下来的6个月里堵上这个窟窿——现在，你有双倍的工作要做了。

记住，这种“还有更多更多”的情况，是你“到达”组织中最重要角色时所得到的回报！我的观点是，真的没有任何地方可以“到达”。相反，倒是有一个地方可以让你以它为基础进行领导。信念可以真正改变上述列表中的一切，打破即将粉碎你小脑袋的老虎钳，带你进入引人入胜的冒险。

怡安翰威特（Aon Hewitt）的研究表明：很多年来，员工的参与感一直是企业成功的基石，不管是小有成就还是创建丰功伟业。具有强烈信念感的员工，工作满意度更高、更投入、更有成就感，并能成长为效率更高、更忠诚的高绩效工作者。但最近一段时期，员工的整体参与感有所下降，这令人力资源领域的工作者十分担忧。

幸运的是，这一趋势似乎有了好的解决方法。很多创业公司正试图让员工成为专注于自身使命的信念驱动型倡导者，并将之前倡导的“员工参与感”转变为“员工成就感”。通过这些关注点的转换，这些公司正在利用信念激励员工。

我们已经列举了一系列证据证明信念对千禧一代的重要性，但受这一趋势影响的不仅仅是千禧一代和X世代^[2]。领导这个时代的婴儿潮一代^[3]也在将焦点转向以信念为导向的工作成就感。

一项领英（LinkedIn）和Imperative的合作研究表明，以信念为导向的员工在工作中获得满足感的比例要高出64%，其获得工作满意感的可能性要高出73%。这表明，那些组织信念表达清晰、维护良好的公司可以通过招聘和低员工流失率获得更多、更好的人才。

为什么信念对能量和参与感有如此直接的影响？它如何帮助我们解决工作中出现的疯狂状况？

就我所知，信念和能量来自同一个地方。可能这就是它们联系得如此紧密的原因。毕竟，除了你的独特礼物，还有其他东西能够让你和你接触的人感受到能量吗？每当我遇到信念明确的人，我们的谈话都会让双方倍感活力，不管我们谈论的话题有多严肃或“沉重”。这就像戴上一副特殊的眼镜，面对同样的疯狂状况你却能看到一系列不同的选择。

作为领导者，我们在日常工作中面临的最大挑战之一，就是找到继续前进的能量。当与我合作的领导者们寻找到自身信念时，他们会告诉我他们的能量水平上升了5倍。信念是“你是谁”的核心本质——从这点来看，它就是你能量来源的燃料。高水平的能量与参与感，是我们采访过的所有领导者全部谈到的重要主题。

记住，发现自身信念并不是什么智力锻炼。有一种几乎完全可以预测的能量模式围绕着整个发现过程。当某位领导者进入他们的信念时，那感觉就好像有人把房间里的灯打开，他们最喜欢的电影主题曲也开始被大声播放。

当信念显现出来时，房间里的其他人都能感觉到它、意识到它，并受它的感染而充满活力。令人惊讶的是：“我的信念是什么？”这个问题的答案，往往来自于我们生命中的疯狂冒险，这些冒险与我们目前在领导中所面对的混乱、复杂问题并没有什么不同。在那里，我们找到了一种能量和参与感，让我们的反应从“逃跑并隐藏”转变为“向前一步”，并将我们内心中的好奇孩童释放出来。(www.xing528.com)

迪迪埃·达利马涅（Didier Dallemagne）就有一件有趣的经历。迪迪埃是在退休前3年、公司职业生涯即将结束时发现自己信念的。

那时我们正在公司培训中心里。我去过那里很多次，大部分时间都很沮丧，因为总有人说我们做得不好。这一次，当我给妻子打电话时，她说：“你真的在培训中心吗？你听起来精力充沛，很积极——这不是你在培训中心常有的心情状态。”我认为找到自身信念能带来巨大活力。当我把自身信念和组织信念联系在一起时，我可以真正地将组织信念转换为我个人品牌的信念与使命。这种转变的意义非比寻常，因为你可以在组织中创造能量，将人们紧紧团结在信念周围。如果你所拥有的某些东西与你的事业一致，那就太棒了。信念能赋予能量，这是一个充满能量地领导他人前进的好机会。

另一个帮助我意识到信念与能量之间联系的，是当某些人被困住、无法表达他们信念的时候。有时，我会举办为期3天的培训课程项目，偶尔会有几名参与者无法找到隐藏在自己内心最深处的信念，他们显现出一种低能量的状态——一种几乎绝望的情绪。他们灰心丧气、焦躁不安，回家后也无法安眠。通常，我在几周后总会接到他们的电话，并且发生下列情况之一。

1.告诉我他们信念的明确表达、他们的能量水平以及对周围人的影响显著提升。他们就好像插上了插头，能量源源不断。

2.我没在电话中完成工作的最后一部分。实时改变瞬间发生——嘭！——能量被瞬间吸收。我们双方同时获得了这一体验，感受到了能量的涌现。

我们的生活充满了活力。我们渴望能量的原因是我们知道它有多重要，知道它对人的影响有多巨大。我们的信念能够让我们很容易地进入能量产生的地方。明天要进行重要汇报，但却一晚上睡不着觉？记住你的信念。你需要严格遵守折磨人的日程表，巡视多个站点，并且给予每个站点同等的关注，跟随你的信念。你必须与那些在会议上恨不得将你一撕两半，然后又让你干了6个月杂事的客户或老板打交道？问问你的信念，你应该如何看待刚刚发生的事。你想要更多的能量？与你的信念进行对话。

尼克·布拉西（Nic Brassey）——在热情和谦逊的平衡下，释放曼德拉（Mandela）的魔法

尼克·布拉西是个很好的例子。与其分享尼克生命旅程中的一小部分，我觉得不如分享他的整个旅程，这样我们能看到信念、能量、参与感、混乱、矛盾以及道德困境是如何共存的。

尼克·布拉西在南非长大，目睹了种族隔离制度的实施。他小时候上了一所种族混合的学校，看到了与他不同种族的朋友们所经历的一切。那时，所有有色人种都必须生活在被称为“城镇”的隔离社区中。当尼克回到家中做着作业时，他的朋友们却在苦苦应对语言和身体上的暴力。有时，他的朋友们回到城镇后就没了音信，几天后才回来，带着一身被毒打后的累累伤痕，他们讲述的遭遇令尼克惊吓不已。尼克受伤了吗？不，他的挑战是要生活在一个残酷的政府体制中，这种体制会从每个人身上吸取生命能量。他的朋友们要么受压迫，要么在道德腐败的体制中被训练成压迫者。

种族隔离制度在尼克大学毕业时结束了。幸运的是，强制征兵制度也已经结束。他的大多数白人朋友们决定去银行赚大钱。尼克则决定走上一条相反的道路：他去了一家成人教育中心工作。在此后的两年里，他一直在教55到60岁的黑人男性读书写字。这些人每天都要挑战他、测试他——他们不明白他为什么要这样做。他们给尼克讲述了自己作为三等公民的悲惨生活，尼克静静地听着。他看到这些人喜极而泣，因为他们现在可以给孙子们读故事，帮助他们做家庭作业，他们可以独立坐公共汽车，或者读报纸，他们再也不必为不识字而感到羞耻。如果你想要一个每天早上起床的理由，那没有比这更好的了。尼克在工作时感到精力无比充沛，他所做的工作已经成为他看待自己、分辨事物重要与否的基础。如果一件事没有在他身上创造出这样的能量，那就不值得他去做。尼克没有逃避种族隔离制度带来的负面影响，反而他在勇敢面对时茁壮成长。尼克知道有不同的领导方式——开放的领导方式可以帮助人们成长，封闭或传统的领导方式则恰恰相反——他清楚地知道自己想要的领导方式是什么样子。

很多年后，他被派到佐治亚州的亚特兰大，目标是关闭一家有300名员工的工厂。但是，他的选择不止一个。他可以迅速关闭工厂，然后继续前进，这对他来说是最简单的方法。他也可以在关闭前让工厂继续营业一段时间，但这样一来他不得不去处理士气问题，以及人们在失去工作后所面临的问题。这一次，能量再次成为他选择的关键。关闭工厂不会让他获得“能量”。能够让尼克感到精力充沛的是：人们对自己的工作感到无比自豪——他希望他们这样离开。与佐治亚州劳工部合作，他设法重新安置了除自己以外的所有员工。他让工厂一直运行到了最后，在大家自豪的注视下关闭了它。他对每个人的帮助、为他们所做的每件小事，并没有消耗他的能量，这些事反而给了他更多的能量和积极的回忆。他从最后的结果中，获得了自己的奖励。这就是尼克·布拉西的信念表达：在热情和谦逊的平衡下，释放曼德拉的魔法。

最近，尼克遇到了我们前面提到的挑战之一：完成一次大型演讲，接触自己更深层次的信念。他一直对这个活动心生畏惧：他要为公司的400名顶尖员工组织一场为期一天的励志会议——用荷兰语。但是，他搬到荷兰担任人力资源高级副总裁不久，刚刚开始学习这门语言。对任何人来说，使用一门刚刚开始学习的语言进行会议讲话，都会感到害怕；加上要在公司400名顶尖雇员面前讲话，这足以让大部分人恐慌到逃离。他想与观众分享公司的一些特别之处。用尼克的话来说：“我感觉到了巨大的能量，消除了所有恐惧和焦虑的想法。”你可以说尼克很傲慢，毕竟他到那里还没几天，对公司有什么了解呢？然而，就像在南非和亚特兰大一样，在信念的领域中，他知道一种可以释放活力和影响力的方法。他决定通过讲故事的方法释放组织中那些人的天赋。这么做的关键是，要让每个人都能体验到最好的故事。尼克的独特礼物就是领导这个会议，让那些从未讲述过自己故事的人在舞台上找到自己，向整个组织展示他们的天赋，将他们塑造成变革的榜样。对大部分人来说，只有在面试中才有讲述自己故事的机会。此后，我们听到的就只有我们什么事情没有做，或者什么事情没有做对做好。总之，尼克把这件事搞得天翻地覆。他的介入是激励与参与的核心，这是他信念的完整表达。人们到现在还在和他谈论这件事。

当然，尼克并不完美，我们都不完美。我们的信念会迫使我们更多地从信念开始进行领导，特别是我们对自己做的事情感到不舒服时。当工作进展顺利时，激励和参与都很容易。这时你的信念并不需要显现出来。尼克现有角色的挑战是，不要成为那个解决所有人问题的人。作为学科专家，这种工作方式曾帮助他走到现有位置，但继续这么做只会阻碍他。

正如我们所了解的那样，当我们将身份认同感的基础从专业身份转移到自身信念时，我们就找到了领导的坚实地面。尼克需要从专家向总经理及教练身份转变。他非常清楚自己的专业知识很大程度上阻碍了他的发展。“我明白我为什么那样做，但这妨碍了我的信念。”请记住，尼克的信念是“在热情和谦逊的平衡下，释放曼德拉的魔法”。

他意识到，当自己职位越来越高时，为他人解决问题这种领导行为并不能帮助他实现自己信念。相反，这会让他陷入泥潭。修复东西，或者做一些机械、简单的事情并不能帮助他人发挥潜力并获得成功。他的出发点是好的，但结果却适得其反。而且，即使这些事情对他来说很“容易”，也会消耗他的能量，而不是产生能量。尼克正在解决这个问题，他有一个很好的比喻，酒类爱好者们一定会欣赏的：“就像一瓶好酒，我需要让我的领导才能发酵。”尼克意识到他的领导行为没有实现他的信念。他知道，这一刻是他改变一生的机会，可以让他从现有角色向高级领导层成熟过度——这是他希望自己未来几年能够生活的世界。“我觉得需要更多实践。当我想调动资源帮助他人成功——而不是调动资源帮助他们完成工作时，就会感觉很紧张。”

尼克会带着信念进行这些“对话”，这就是信念的力量。我们对“我是谁”以及“我要成为谁”有着深刻洞察，那么我们如何通过这一洞察力参与和激励自己呢？尼克正处于重大的转变之中：从他如何看待自己，到一个他已经准备好进入的新角色。这场重大转变的基础是：他现在的身份是基于他自身信念的，而不是他的角色或技能。他的能量来源是无法被他人夺取的，尽管以一种新的方式领导有时会带来压力。在下一章中，我们将学习一些有关压力的让人震惊的事实，以及我们要如何处理它。

1.你工作的组织中员工们的参与度与盖洛普的数据相比较，结果如何？

2.就能量水平而言，1到10分，你给当前角色/职位中的自己几分？（1分最低，10分最高）

3.什么活动能给你带来最多能量？

4.哪些活动消耗了你的能量？

5.你能量充沛的时间占全部时间的百分比是多少？

6.如果你的能量水平提高30%，会发生什么？

【注释】

[1] 译者注：Investopedia，网址为：https://www.investopedia.com/。

[2] 译者注：X世代，指出生于20世纪60年代中期至70年代末的一代人。

[3] 译者注：婴儿潮一代指各国生育高峰期出生的一代人。在美国，“婴儿潮”一代是指二战结束后，1946年初至1964年底出生的人。