上海中小学人事制度的思考

1.全员合同制是教师克服职业倦怠的“动力系统”

全员合同、全员聘任，是教育部要求推进和深化中小学人事制度改革的必然趋势。教职工与学校通过签订聘任合同，确立聘任双方之间的聘任关系，明确双方的责任、权利和义务，就是要打破事业单位用人上的终身制，建立起以聘用制为基础的用人制度，建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制。而这种充满活力的激励和竞争机制，正是教师保持职业热情的“动力系统”。同时，建立健全科学合理的考核制度是实施聘用合同制改革的重要基础。为提高考核的客观性、准确性和科学性，上海建立了一些有效的绿色评价体系，引进第三方评价机构，评价内容主要着眼于教师知识水平、业务能力、教育教学能力的提高。使用绿色评价机制不断地促进教师专业的自我成长、自我超越，而教师实现自我成长需求，也是远离职业倦怠的不竭动力。

2.合理流动是教师保持职业向上状态的“润滑剂”

“流水不腐，户枢不蠹。”上海市实行教师全员聘任制，建立教师流动退出机制，在有利于合理配置教师资源、促进师资力量均衡分布的同时，也把优秀的教师聘“香”了，把业绩一般的教师聘“慌”了，把不合格的教师聘“跑”了。这样的竞争、流动、退出新机制激发了教师职业新活力。当一名教师作岗位交流或待岗培训时，他（她）对岗位的不适应，必将激发其新的向上的“生发点”，重新焕发教师职业追求的激情。

从考察的这些中小学校中我们可以看到，教师队伍竞争明显加强，教师的压力变大了，积极性提高了，活力增强了。流动成为教师专业提升的“润滑剂”。学校也呈现了一种新的教师队伍管理机制——把竞争机制和激励机制引入中小学人事管理之中。

3.职级制是教师远离职业倦怠的“导航器”(www.xing528.com)

职级制的总体表述为在学校内部打破原有的技术职称体系，构筑根据不同的专业级别，履行相应的专业职责，享受一定的专业待遇的校本教师管理体制和运行机制。职级制为教师专业成长提供了广阔的天地，是远离以往“年纪轻轻，职称顶天”的不合理的职称制度所带来的职业倦怠的有效“导航器”。很多教师在职称冲顶的情况下，进入了成长动力失势（职业倦怠）、职业生涯发展失速的怪圈，实行校内职级制既是教师队伍建设的现实需要，也有利于增强教师的职业认同感，缓解其职业倦怠感，促进其职业发展，提升其职业素养。

4.层级培训是教师职业发展的“加油站”

层级培训是根据教师年龄特点、知识结构、经验积累、思想认识、任教学科的特征将教师分为不同层级，确定不同的发展目标，实施针对性的培训。而教师职业倦怠形成的原因主要在于：知识和观念更新不够、成长的动力缺失、部分教师素质不强、教育理想与现实的冲突、有关教育和教师的制度不完善。在制度不能调整的情况下，需要通过加强教师层级培训对教师本人进行调节，以帮助教师克服职业倦怠。教师培训是教师更新知识和观念的难得机会，能够增强教师成长的动力，也是增进教师素质的有效方法，是强化教师教育情怀的有效途径。层级培训也是在教师职业生涯的不同阶段为教师充电，防止产生“油尽灯枯”的倦怠感，重新唤醒教师对教学的激情。

不得不说，上海中小学人事制度给了我们很大的启发。推进和深化中小学人事制度改革，是各地教育改革实践的客观要求。我们只有打破用人上的职务终身制和人才单位所有制、工资分配上的平均主义和“大锅饭”，才能充分调动和发挥教职工积极性，使优秀人才脱颖而出，努力建设一支适应素质教育要求，充满生机与活力的高水平、高素质的中小学教师队伍，促进教育教学质量、办学水平和效益的提高。