每天学点管理学：麦格雷戈与X理论—Y理论

管理者对人性的认识是一切管理策略和方法建立的基础，不同的人性假设必然产生不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。

道格拉斯·麦格雷戈，美国哈佛大学教授，麻省理工学院教授，安第奥克学院院长，美国著名跨国公司的管理顾问，美国著名的管理学家。

麦格雷戈1906年出生于一个美国的贵族家庭。1924年在一个服务站做服务员，后在韦思大学取得文学学士学位。1935年，他取得哈佛大学哲学博士学位，随后留校任教，1937~1964年期间在麻省理工学院任教。他在1957年11月的美国《管理评论》杂志上发表了《企业中人的方面》一文，提出了有名的“X理论—Y理论”，该文1960年以书的形式出版。在这本书中提出了西方管理学家们普遍关注的人性假设理论。

在人性假设理论里，麦格雷戈指出管理者的根本问题在于管理者对人性的认识，它是一切管理策略和方法建立的基础，不同的人性假设必然产生不同的管理策略和方法，进而又影响到企业职工，产生不同的职业行为，导致不同的管理效果。所以企业管理出现的问题大都是由于管理者对于职工的错误认识造成的。如果发现职工没有干好工作，就要从管理者本身上寻找原因，检验管理工作中是否有妨碍职工发挥积极性的因素。

麦格雷戈X理论，就是传统管理中的人性假设，主要观点有：（1）从本质上讲人是懒惰的，并且想尽可能少工作。

（2）人没有任何抱负，并且希望被领导而不是去负责任。（3）以自我为中心，不喜欢变化，并且不关心组织的需要。

（4）轻信，没有天分，并且缺乏辨别。

（5）多数人都是为了满足基本的生理需要和安全需要，所以他们将选择那些在经济上获利最大的事去做。

（6）人群大致分为两类，多数人符合上述假设，少数人能克制自己，这部分人应当负起管理的责任。

麦格雷戈认为，这种X理论在美国的各个工业部门都有着广泛的影响。从这种人性假设出发，便产生了传统管理者以处罚为手段的严格管理，以奖赏为手段的温和管理，以及以二者的折中为特征的所谓“严格而公平”的管理。这些管理策略和方法或者以“蜜糖”为诱饵，或者以“皮鞭”相威胁，都是企图通过外力的刺激来提高职工的工作热情。然而，这些管理策略和方法现在都难以奏效了。他借用马斯洛的需要层次理论，指出“蜜糖”加“皮鞭”式的管理策略只对低层次需要未获满足的人有效，而对于自尊、自我实现等高层次需要未获满足的人就无效了。因此，在现代社会条件下，随着科学技术的发展、生理需要和安全需要都已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的“蜜糖”加“皮鞭”式的管理方式来激发职工的工作热情，显然是做不到了。

而且，在他看来，如果管理的人性假设未变，即使有时采用了分权的目标管理、协商的监督、民主的指导等新的管理策略，那也只能说是新瓶装旧酒。

正是由于以上种种原因，麦格雷戈认为无论是采用严厉的或是温和的做法，传统的指挥和控制的管理哲学已不再适应于激励人，因为这种管理哲学所依据的人的需要目前已不再是重要的行为激励因素，对那些社会需要和自我需要为重要需要的人来讲，这种行为激励因素没有什么作用了。

由于以上的理由，麦格雷戈指出，管理者必须分析工人的特性与环境特性之间的联系，因此，此种分析的理论便是Y理论，基本观点是：

（1）一般人并非天性好逸恶劳。人们从事脑力劳动和体力劳动如同休息和游戏一样，都是人的天性。如果环境适当，工作同样是人们取得满足的源泉。(www.xing528.com)

（2）来自外界的控制和惩罚的威肋并不是促使人们去实现组织目标的唯一方法。人在自己承诺和参与决定的目标和工作中，能够进行自我指挥和自我控制。

（3）人致力于实现自己参与的目标是同达成目标所得的报酬如何相联系的，其中最重要的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。正是这种满足，能促使人们努力达成组织目标。

（4）缺乏进取心，逃避责任和过分强调安全都不是人的天性，而是过去的经验造成的结果。在适当环境下，人不但能承担责任，而且能主动地承担责任。

（5）在解决问题时，大多数人具有相当高的想象力。

（6）管理的责任在于把人的智力潜能全部发挥出来。

在目前的工业组织中、人们都习惯于受指挥、操纵和控制，而在工作之外去寻求社会的、自我的和自我实现需要的满足。许多工人是这样，管理人员也是这样。另外，人的激励来自人的本性。人是一个有机的系统，而不是一个机械的系统。一个人有了各种“能”的输入，包括阳光、食物和水分等，便能产生“行为”的输出，包括人的智力活动、情绪的反应，以及其他种种活动，而影响行为的变量不仅有人的个人特性，而且有环境的特性。所谓激励就是使人的特性与环境的特性建立起适当的联系，以使其能产生管理者所预期的行为。因此，麦格雷戈认为对于管理者来说，最重要的就是要弄清员工个人的特性与环境特性之间的联系；弄清了这种联系，就等于掌握了员工的行动方向。管理者只要创造出某种适当的环境，就能有效地引导员工的行为，使其服务于组织的目的。

被美国人堪称最年轻、最富有的戴尔，可谓牛气十足，他的电脑与时代并进，哪里有需要电脑的地方，哪里就有戴尔。

戴尔公司诞生于1984年，与中国的海尔集团同年。戴尔凭着100美元的创业资本，创立了戴尔公司，以“最优的直销方式”博得了消费者的信赖，从此戴尔公司的名气与日俱增。

2000年，据《福布斯》杂志统计，戴尔跃居美国第四巨富地位，拥有资产130亿美元，为福布斯400个亿万富翁中最年轻的一位。在3年内，公司销售额从34亿美元上升到123亿美元，利润从1.4亿美元增加到9.44亿美元。

戴尔公司成就斐然，这来源于总裁戴尔的勤奋加才干。1984年5月，戴尔放弃大学学习的机会，单枪匹马，亲自组装PC电脑，得到了他的第一笔资金。一位学医的大学生，在商业中却有如此的天赋，让人吃惊。戴尔在领导方面也见解独到，另辟捷径，这使他成为一位出色的企业家。用戴尔的话说：“在企业之中，我是你们的领导；在其他方面，你们是我的领导。”这一句话里充满管理艺术的哲学，在管理领域可算是鹤立鸡群。

戴尔公司是一个高科技公司，它追求的是高质量、高标准，以使满足顾客最新要求。用戴尔的话说，“要建立一个健康的、有竞争力的文化，最简单也是最好的方法就是通过目标相同、策略一致，与员工成为并肩作战的伙伴。”对于刚刚招聘的人才而言，戴尔认为“能不能找到适当人才，并用之，足以决定一家公司的成败”。由此可见，戴尔对人才是相当爱惜的。在戴尔公司，无论聘用的是新进人员，还是负责经营最大事业体的管理阶层，都必须与公司的哲学和目标一致，一视同仁。在一次招聘发布会上，有记者向戴尔询问：“戴尔先生面对国际经济多样化，科技集成化，你对人才有哪些看法？”“哦，一位精英，并不一定是一个优秀的人才，但一位通才却很可能成为优秀的管理者，我很喜欢通才。”戴尔的用人之道非同一般。戴尔认为一个人了解和认可公司的价值观和理念，了解公司目前的营业状况和努力的方向，那么他不仅会努力达到眼前的目标，也有更大目标贡献。因此，要达到超越他们自身的目标，前提是公司必须真诚地关注员工的长期发展。

360度的表现评估方式是戴尔公司的绝招，它蕴涵的原则犹如“投资回报”法，它不仅依靠主管个人主观的意见来评估每个员工的年度增长，而且整合与该员工共事同事的意见。用戴尔的话说主管上司的评价很可能有主观因素，特别是情感因素，全面地评价才是最科学、公平的。