医院人才流动管理成果

医院人才流动的管理包括人才流入管理、人才流出管理和人才内部流动管理三个环节。加强对这三个环节的有效管理，对调动人才的工作积极性和创造性具有至关重要的作用。

（一）医院人才流入的管理

1.医院人才的来源

医院人才流入是指在医院人才流动过程中，对人才空缺职位进行及时有效的补充。这是医院得以快速发展的必要条件，在医院人才流动管理中占有重要地位。医院人才的来源主要有：①在职人才的工作调动；②医药院校应届毕业生；③留学回国人员；④军队转业人员；⑤社会富余待业的技术人员；⑥离退休的技术人员。其中医药院校应届毕业生是医院补充人才的主渠道。

留学回国人员是医院补充高级人才的重要来源之一。在党和国家“支持留学，鼓励回国，来去自由”方针鼓舞下，留学回国人员每年以13%以上的速度递增。留学人员是国家重要的人才资源，为吸引留学人员回国服务，国家人事部出台了《关于鼓励海外高层次留学人员回国工作的意见》，为留学人员回国创业提供了一系列的优惠政策。作为医院的管理者，应充分利用国家的优惠政策，采取灵活多样的方式吸引留学人员，为留学回国人员营造良好的内外环境，搭建创业舞台。也可采取技术合作等方式，借助留学人员的智慧，提升医院的医疗水平和科研管理水平。

离退休的技术人员由于技术较全面、稳定，使用成本低，基本上无须培训即可进入工作状态，如果工作需要，对离退休技术人员的使用和开发，也是人才使用的一个途径。

2.医院人才的补充形式

现阶段我国医院补充人才的主要形式有：动编调动和非动编的借调、兼职、返聘、从国内外聘请客座教授等。

（二）医院人才流出的管理

1.把好手中“双刃剑”

医院人才流动率过高，医院的人才成本将会大大增加。据测算，每流失一名人才，所带来的显性损失为其月工资的3—4倍，而在医院的医疗、教学、科研以及对其他人才士气的影响等方面带来的隐性损失是无法用金钱来衡量的。医院人才的流出好似一把双刃剑，处理得当，既有益于医院的发展，也有益于个人的发展；处理不当，医院与个人将两败俱伤。

医院管理者对人才流动要有正确的认识，并给予正确的引导。对申请流出的人才不能简单地采取“堵”的办法，硬“堵”的结果往往是“身在曹营心在汉”，也可能进一步激化矛盾。因此，医院管理者应该把重点放在对卫生人才市场的分析上，了解医院各学科带头人和骨干人才的思想动态，加强学科人才梯队建设，对人才结构不合理的学科要采取有效措施，进行科学、合理的调配，对申请流出的人才进行有效的引导，使医院的人才流动率保持在可承受的范围。

2.医院人才流出的类型：包括自愿流出和非自愿流出

自愿流出主要包括工作调动、出国、退职、辞职、升学深造等。自愿流出的主动权在个人。自愿流出一般比较突然，流出前比较保密，个人经过慎重考虑后会突然提出申请，院方往往措手不及。这种突发性的人才流出，有时会影响到一个学科的整体发展，对医院来说是一种人才资源的损耗。

自愿流出根据流出人数的不同，可分为个体流出和团队流出。个体流出是指人才的单个儿离职；团队流出是指医院的某个学科或某个工作小组的人员集体离职。团队流出是市场经济发育期出现的一种偏离于人才市场正常运作的人才流动方式。团队流出对一个医院的组织体系或学科发展可能产生毁灭性的打击。对医院的管理者来说，要建立完善的人才流动预警系统，及时了解掌握人才流动的新动向，有效防范人才流出，尤其是团队流出。

非自愿流出主要包括离退休、辞退、解聘等形式。非自愿流出的主动权在医院。合理的非自愿流出有利于医院调整人才结构，对医院的发展是有益的。(www.xing528.com)

3.医院人才流出前的离职面谈

人才流出前的离职面谈是人才流出管理的一个重要环节，对于医院来说，这是一次改善组织管理的机会。但这个环节往往被管理者所忽视。当一位人才提出离职时，作为医院的管理者首先要判断这位人才的价值。具体从以下几个方面进行分析：①可替代程度；②在学术上的影响力和权威性；③曾经取得过哪些突出成绩；④在医院学科建设和人才队伍建设中的位置和作用。通过上述四个方面的有效分析，决定面谈的具体内容和技巧。对医院急需的人才，要采取有效的挽留措施，实在挽留不下的要尊重对方的意见，在办完离职手续后，要为离职的人才饯行，征求改进工作意见，鼓励离职人才在新的工作岗位上取得更大成绩，邀请离职人才有空常回来看看或参加一些学术交流活动，离职后保持经常联系，并表达医院随时欢迎其回来工作的意向。对于表现特别突出的人才，可以聘其为兼职教授、研究生导师或名誉行政领导。通过离职面谈，既可融洽双方关系，挽留人才，也有利于改善医院今后的管理。

在传统的人事管理中，常常把人才看作是医院固有的财产，离开就意味着背叛。一旦提出离职，医院不是在户口、档案上设卡，就是在住房上阻拦，大伤离职人员的心。这也是许多留学人员不愿回国，不愿回原单位工作的重要原因之一。因此，做好人才流出前的离职面谈工作，对今后吸引人才、留住人才非常重要。

（三）加强医院人才内部流动的管理

医院人才内部流动是医院人才流动管理的重要组成部分。这种流动方式被大多数医院采纳，并取得了较好的效果。

1.医院人才内部流动的主要形式

（1）职务晋升：职务晋升是指将人才从原有职位提升到更高的职位上。当医院某个职位出现空缺时，首先通过院内张榜公布招聘信息，然后按程序和要求进行公开选拔。职务晋升可以调动医院人才的工作积极性，增加人才的稳定性。

（2）岗位轮换：岗位轮换是指人才按规定从某一个工作岗位任职期满后调整到另一个工作岗位。岗位轮换有助于扩展人才的知识面和提高工作经验，增强工作适应能力。

（3）平级调动：平级调动是指人才在同一级别的职位之间的调动。平级调动也有激励的作用。可以丰富个人的工作内容，使其从事更有兴趣的工作，充分挖掘个人的潜能，使其获得更大的满足感。

2.医院人才内部流动的意义

（1）医院人才的内部流动是最经济的流动。相对外部人才流动来说，只需较低的招聘成本。

（2）医院人才的内部流动具有较高的成功率。由于双方知己知彼，因此，流动的成功率较外部流动要高。

（3）医院人才的内部流动能激励人才，充分调动人才的工作积极性和创造性，人才能尽快进入工作状态，投入工作。

（4）医院人才的内部流动与从外部新录用的人才对比，对医院较忠诚、较稳定，流动性小。