医院人才流动问题与人事档案信息化研究

医院人才流动经过20余年的发展，在落实知识分子政策、充分发挥知识分子的积极性、创造性以及调整人才结构和布局等方面取得了一定的成绩，但从总体来看，人才流动难仍是制约医院发展的主要原因之一。具体有以下表现：

1.医院人才流动率低

由于卫生行业专业性比较强，流动范围比较窄，相对其他行业来说，流动率较低，医院人才队伍建设出现年龄老化、缺乏梯队和落差等现象。据统计，我国医学专业人才一生中，人均流动只有2—3次，远远低于发达国家，就连世界公认流动率最低的日本也有4次。

我国医学人才的低流动率造成人才分布与需求的失衡：一方面是高级人才严重匮乏。另一方面是初级人才过剩。从卫生部人才交流服务中心主办的几次人才交流会的统计数字显示，用人单位需求人才总量的75%以上要求具有研究生学历或副高级以上职称人员，而本科及其以下学历人员出现了供大于求的局面。

2.医院人才流动失衡

从分布情况看，卫生人才主要集中在沿海及内地大中城市。而西部地区及内地基层医疗机构却无人问津。这种人才分布失衡的状况，造成了现有卫生人才资源的浪费。

3.医院人才流动失控

随着我国人才流动政策的不断放开，户口、档案、组织关系、住房等因素已不再是人才流动的障碍，人才流动加速。但从目前医院人才流动的情况看，存在着不同程度的失控状态。人才流失正在成为医院人才建设面临的严峻问题。(www.xing528.com)

一些合资医疗机构仅用稍高的薪酬及提供培训或到国外短期工作的条件，就将国内公立医院中的年轻骨干吸引走，而公立医院面对合资医疗机构雄厚的资金优势和其他软硬条件显得束手无策。也有不少地区、不同等级医院的骨干专家被猎头公司及民营机构“挖走”，导致个别中小医院出现没有学科带头人，选不出科主任，甚至部分科室出现无法开展医疗服务的局面。

4.医院人才流动缺乏配套有效的制度保障

国家在人才流动方面出台了不少政策和办法，但由于缺乏配套的政策和措施，导致其不能得到有效的实施。例如，在保护单位的用人权益方面缺乏制度保障，以致单位对骨干人才的流失束手无策；在保护人才权益方面，没有建立起配套、完善、有效的保障体系。因此，出现了人才流动的无序发展。

5.人才培养与使用脱节

受传统计划经济的影响，我国的医药院校没有根据市场需求的变化适时调整专业设置和招生人数，导致培养出来的人才分不出去，市场需要的人才又培养不出来或满足不了需要的现象。例如，目前口腔、妇产、检验、麻醉、高护、放射、预防保健、卫生事业管理等方面的人才短缺，尤其是缺乏具有研究生学历的人才。要改变这种状况，必须加强院校与用人单位的有效沟通，调整供需结构。

6.高学历低能力现象愈显突出

受我国传统人才培养模式的影响，学校只注重理论和基础知识培养，而在技能、方法方面的培养重视不够。学生在校期间未能在接受知识的同时，学会工作，学会生活。结果大批高学历人才走向工作岗位后，虽然理论水平不低，论文数量也不少，但就是解决实际问题的能力不行，不能适应工作、适应社会，使医院管理者苦不堪言。