领导效能考评的原则与方法

（一）领导效能考评的原则

领导工作是由诸多因素构成的极其复杂的创造性劳动，领导效能的考评也是一项复杂而艰巨的工作。从新时期领导的特点出发，考评领导效能应遵循以下基本原则。

1.局部与全局统一的原则

领导活动是一个涉及多方面、多环节的综合活动，对领导效能的考评不仅要看其具体方面、具体环节的效能，而且更要着重于其整体效能；不仅要考察其对本单位、本部门的“绝对效能”，而且要重视其对更大范围及整个事业的“相对效能”，做到局部和整体的统一，这样才能使评价真正反映领导效能的本质和全貌。

2.当前和长远统一的原则

高明的领导者不仅对组织当前的工作抓得紧，而且对组织未来的发展具有远见卓识。因此要把领导的短期效能和长期效能、现实效能和未来效能结合起来，进行客观比较，综合分析，全面考评。

3.原则性和灵活性相统一的原则

领导活动是一个受多种因素制约的复杂活动。领导者、被领导者和领导环境的随机调整与改变，社会、政治、经济、文化的变革与发展，时空的变迁等都会给领导活动带来影响。因此，对领导效能的评价亦应从实际出发，坚持原则性和灵活性相统一，只有这样，才能使评价公正、客观、合理。

4.速度和效果统一的原则

对任何领导者和领导班子来说，努力提高工作效率，是提高领导效能最基本的要求。高效能的领导者必须创造条件提前或按时完成自己的工作。但是，只求速度，无视或忽视效果也是不行的，满意的效能除了效率要求外还有效益要求。效率的中心为“速度”，效益的中心为“效果”，只有在重视效益的基础上加速发展，“速度”与“效果”相结合，才能获得较好的效能。

5.质和量统一的原则

对领导效能的考评，不仅要看到领导活动对组织目标实现的量的变化，而且要重视其使组织产生的质的飞跃，两者不可偏废。重质轻量会使考评缺乏客观依据，回到抽象的原始评价阶段，使评价的可信度大大降低；相反，重量轻质就会被大量的表面现象所迷惑，使评价停留在就事论事的初始阶段，无法挖掘领导活动真正质的方面。

（二）领导效能考评的方法

领导效能的考评采取何种方式和方法，一般因领导层级和单位性质的不同而不同。

1.比率法：利用领导工作效率考评领导效能的方法称为比率法。首先要明确领导工作效率的概念。领导活动是一个极其复杂的系统活动，其最终目的是实现领导目标，获得整个组织的整体贡献效能。因此，领导行为就其对实现领导目标的作用而言可分三个部分：一是有效行为，即促进领导目标实现的行为；二是有害行为，即阻碍领导目标实现或对目标实现起破坏作用的行为；三是无效行为，即那些既无助于领导目标实现，又不对其造成破坏作用的行为。据此，从量的方面看，领导行为的结果就有有效量、有害量和无效量之别。

所谓领导工作效率就是领导工作的有效量与工作总量的比率。用公式表示如下：

领导工作效率：有效工作量/工作总量×100%

比率高说明领导效能好，反之说明领导效能差。

比率法的具体内容如下：

（1）时间利用率：领导的时间利用率通常应包括领导者自己的时间利用率、属下的时间利用率和组织整体时间利用率三个方面。

其具体计算公式如下：

个体时间利用率Tn=个体有效工作时间/法定工作时间×100%

其中Tni为组织中第i个成员的时间利用率；ai为组织中第i个成员对整体时间利用率的影响；n为组织成员总数。

上述公式比率越高，说明工作时效越高，反之则越低。

（2）用人效率：领导的用人效率包括选人和用人两个方面的效率。

选人恰当率：即领导者选人恰当数与选人总数之比。

选人恰当率=选人恰当数/选人总数×100%

用人成功率：即部属能力的发挥量与预计能力量的比。

其中ai为第i位部属在组织中的重要程度。(www.xing528.com)

这两种比率越高，说明领导用人越成功，相反就是不成功的。

（3）办事效率：

办事速度：即在特定时间内已处理事件数与应处理事件数之比。

办事速度Ds=已处理事件数/应处理事件数×100%

办事成功率：即已办事件中正确处理事件数与处理事件总数之比。

办事成功率Dg=正确处理事件/已处理事件总数×100%

办事难度：即正确处理的重大事件数与处理事件总数之比。

办事难度Dd=正确处理的重大事件数/处理事件总数×100%

上述三个指标得分越高，说明领导的办事效率越高，否则越低。

办事合适度：即领导者包揽的应该下级处理的事件数与处理事件总数之比。

办事合适度Df=包揽事件数/处理事件总数×100%

这一指标值越高，说明领导办事效率越低，相反则效率高。

（4）领导的综合贡献率：领导的综合贡献率是度量领导效能的一个综合指标。领导活动的最终结果需要在领导的组织整体贡献中得以体现，因此，领导的综合贡献程度可具体通过领导效益和组织成果被社会的认可度来反映，领导效益是指领导者领导下的组织，在一定时期活动中所取得的成果与耗费的比。

其中耗费包括组织活动中所耗费的人力、物力、财力、时间、信息等费用。

领导效益=组织活动成果/组织活动耗费×100%

成果社会认可度：是指成果被社会认可数量与成果总量之比。

成果社会认可度=被社会认可的成果数量/成果总量×100%

上述指标越高，说明领导的综合贡献程度越大。

2.综合评价法：综合评价法是以准确全面的信息为基础，按照特定的程序，采用科学的方法对被考评对象进行系统考评的方法。综合评价法一般分评价信息的收集、评价运行和评价结果分析三个阶段。建立评价指标体系是综合评价的基础，没有科学的指标体系，就不可能有客观、公正、科学的评价结论。建立指标体系应遵循如下原则：

（1）本质性原则—指标体系的建立要能反映被考评对象的本质。

（2）全面性原则—指标体系的建立要能充分、有效地反映被考评对象的全貌。

（3）客观性原则—确定的指标要尽量做到客观、可测。

（4）独立性原则—指标体系中各指标要求相互独立，否则会出现重复评价，影响结果的可信度。

（5）灵敏性原则—体系中的指标要有充分的鉴别力和区分度。合理分配指标权重是综合评价科学化的关键和难点。一般常用的方法有专家主观打分法、统计分析法、重点对象定位法等，这些方法各有利弊，需根据对象和条件合理选用。

此外，在领导效能评价中，经常会遇到一些定性指标，如何将其量化是综合评价面临的又一难点。这方面的主要做法有：

①等级评分法：先用定性标准将指标标准化成若干等级，然后利用简单示性函数，对每一标准等级用一具体数值对应量化。

②等级向量对应法或区间对应法：在上述方法中建立示性函数时，分别用向量或区间代替具体数值指标标准等级对应值。

综合评价的具体算法是多种多样的，如简单综合法、加权综合法、模糊综合评价法等。如何针对具体的考评对象选择恰当的算法，这里既有技术性问题，更有艺术性问题。一般地说，被考评对象层次越高，评价因素就会越高，质量要求越突出，对定量方法的需求性就越强。例如对负责某项具体工作的领导者的领导效能的评价，只要按确定的指标体系逐项打分，然后简单相加或平均即可做出较为合理的评价。而对一个负责全面工作的主要领导者来说（如医院院长），问题就变得复杂得多，此时用加权综合法、模糊综合评价法效果会更好。